【文章內(nèi)容簡介】 0%；目標實現(xiàn)離不開一個好的團隊，團結(jié)協(xié)作占 10%；為了增強對礦整體 完成水平的責任感，各部門連掛礦級 KPI指標，占的 30%。對于對各部門考核由直管礦領導直接打分，礦長最終確定的原則，最大限度增加了部門考核的準確性。 三、崗位 KPI指標考核： 各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，員工崗位的指標考核，主張的是“誰主導 誰考核”的原則，即考核的實施權(quán)由各部門，部門負責人根據(jù)自身部門特點具體實施考核標準，從工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力，五方面客觀、真實的反映了員工的能力水平 。 為了制定公平、合理，客觀的績效政策，成立考核管理領導小組，組長由礦長擔任，副組長由常務副礦長、總會計師、各副礦長組成，成員包括企管科、安全指揮中心、機運科、安全檢查科、安全技術科、人勞科、財務科等科室正職。每月 10 日召開考評專題會議，針對礦領導下達的指令性考核問題督查、催辦情況；職工群眾反映的問題，妥善處理情況；考核職能的部門和單位對各自分管的業(yè)務考核執(zhí)行情況，進行梳理，總結(jié)。 礦級 KPI 指標、部門級 KPI 指標結(jié)果對所有人公開，崗位級對個人公開，這樣做一方面，可以使被考核部門，和個人了解 優(yōu)缺所在、從而使考核成績好的再接再厲，繼續(xù)保持先進；也可以使考核成績不好的心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。 績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，全礦各單位、各部室月度得分保準為100 分，礦按 100%支付工資，低于 100 分的，按照如下計算公式計算實得工資：單位（部門）收入 =單位（部門）分值考核分數(shù)單位（部門）分值 =單位（部門）工資總額 /100 單位（部門）個人所扣罰工資 =個人工資總額247。 100扣除分數(shù)，同時結(jié)果也作為年終全礦文明建設評比“模范區(qū)隊 ”、“模范部室”、 “優(yōu)秀部室”的重要依據(jù)，通過一系列調(diào)整并不斷優(yōu)化考核體系，最終真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。 績效考核是一項系統(tǒng)而專業(yè)的工作，它通過一系列綜合平衡的測量指標來輔助公司實現(xiàn)經(jīng)營目標和計劃，通過上半年績效考核的運行我們也可到一些進步如，通過對全體員工的績效考核知識培訓，逐步導入績效考核理念，使績效考核從最初的不了解、不重視，成為一種習慣；通過績效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績效；加速礦目標管理的實現(xiàn)，通過制定目標和明確職責，增強了礦領導與部門負責人，部門與部門 ，部門負責人與員工之間的溝通，并通過表格或其他方式的溝通起到互動、引導與協(xié)助的作用，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。尤其材料管理考核，從最終亂堆，亂放，亂用，到現(xiàn)在進出庫有臺賬，使用有計劃，回收再利用有指標，通過半年持續(xù)改進，回收再利用率達 80%，節(jié)約材料約 50 萬。原煤進尺，產(chǎn)量，達到公司指標。 雖然績效考核取得一定的效果和成績，但是我們清楚績效考核不是一個一步到位的過程，是一個互動、循環(huán)、糾偏的過程，我也還沒有能夠形成全方位對考核部門及員工的績效掌握，最終的考核結(jié)果存在一定的片面性，沒有能完全 客觀反映各部門的工作狀況也是可能的。今后我們將繼續(xù)虛心學習，及時改正爭取把績效工作，更加完善起來。 第三篇：績效考核總結(jié) XX 鎮(zhèn)衛(wèi)生院 對全院職工績效考核和績效工資發(fā)放 工作情況總結(jié) 根據(jù)區(qū)衛(wèi)生局文件《關于對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員進行績效考核的通知》（川衛(wèi)發(fā) [2021]4 號）的要求，我院依據(jù)《 xx 省衛(wèi)生廳關于基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員績效考核的指導意見》、《 XX 區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員績效考核辦法（試行）》、《 XX 區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效工資實施辦法的通知》的規(guī)定及我 院制定的工作人員績效考核細則，自 2021 年 1月 11 日起對全院職工就 2021 年第四季度工作情況進行了績效考核，確定考核等次，并發(fā)放績效考核工資?，F(xiàn)將有關情況總結(jié)如下： 一、強化領導、認真安排 對基層衛(wèi)生工作人員進行績效考核是正確評價工作人員的德才表現(xiàn)、工作實績 ,激勵督促他們認真履行職責，提高政治業(yè)務素質(zhì)，調(diào)動他們工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要舉措。醫(yī)院高度重視，成立了以院長為組長，院委會成員為成員的考核領導小組，同時根據(jù)我院的實際情況制定了相應的方法和步驟。召開全院職工動員會，要求大家客觀總結(jié)和評價自己及他人的工作，以高度的政治責任感促使績效考核工作真正發(fā)揮其作用，促使全院職工認真履行崗位職責，共同努力使全院工作再上一個新的臺階。 二、精心組織、嚴密實施 根據(jù)考核程序，首先要求職工書寫個人工作報告進行個人自評，然后組織進行了科室評議、全員職工民主測評?？己诉^程中，我們始終效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則，促使測評工作順利進行。 測評結(jié)束后，根據(jù)工作人員績效考核得分的計算方法，計算出了每位職工的得分。 根據(jù)考核細則及職工得分，我院有 8 人得分在 90 分以上，其他人員的分均在 80分以上。 三、確定考核等次和結(jié)果使用 根據(jù)規(guī)定，確定我院績效考核優(yōu)秀人員為 8人， 合格人員為 44人。我們就此結(jié)果在全院進行了公示。 在公示期間，考核小組未收到任何異議。 我們將依照上級部門的相關規(guī)定，根據(jù)考核結(jié)果按考核得分比確定獎勵性績效工資的數(shù)額，按時發(fā)放到職工手中。 2021年 1月 16 日 第四篇：績效考核總結(jié) 一、繼續(xù)推進、深化公司績效考核工作。 進一步完善了公司績效考核總體方案。 進一步細化內(nèi)部分配考核，建立全員考核機制，使考核量化分配延伸到班組，延伸到個人。 進一步修訂了專業(yè)考核細則，增加了新的考核內(nèi)容，加大了處 罰力度。 增加了績效考核指標，使考核工作更有目標和方向。 上半年績效考核執(zhí)行情況良好。 各單位的內(nèi)部分配細則均較以前有比較大的進步，主要體現(xiàn)在：一是公司各單位都按照公司績效考核精神制定了內(nèi)部量化細則。二是績效考核正在逐步深入到基層，甚至到個人。 三是大多數(shù)單位領導非常重視績效考核工作。 四是做得較好和進步明顯的單位有鉗工專業(yè)、靜設備專業(yè)、工程分公司。 績效考核工作存在的主要問題 一是少數(shù)單位領導對績效考核工作仍重視不夠； 二是部分單位內(nèi) 部細化量化工作停留在