【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 未來(lái)沒(méi)有關(guān)系，不存在長(zhǎng)期激勵(lì)。 同時(shí)調(diào)查表明：我國(guó)有 %的高科技民營(yíng)企業(yè)將獎(jiǎng)金作為 首選的激勵(lì)方式，有 %的公司把給予員工更大的信任和自主權(quán)作為主要的激勵(lì)方式。對(duì)北京高科技民營(yíng)企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)： 2020 年員工工資在2~ 萬(wàn)的占調(diào)查對(duì)象的 49%，在 2 萬(wàn)以下的占 28% ，而高科技外資企業(yè)雇員的平均年薪在 63987元，并且越來(lái)越多的外企員工的購(gòu)買住房采取了貸款、補(bǔ)助、企業(yè)自建、租借等政策。不可否認(rèn)這種做法對(duì)技術(shù)人員有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。但這種靜態(tài)的東西其弊端也是非常顯著的。首先，這種安排重在過(guò)去，不利于技術(shù)進(jìn)步，難以考慮新的未來(lái)的變化；其二，這種安排排他性強(qiáng)，難以解決創(chuàng)新的變化等問(wèn)題。對(duì)企業(yè) 經(jīng)營(yíng)管理層、核心技術(shù)人員和其他業(yè)務(wù)骨干應(yīng)給予確定性收入，如果這種收入偏低就會(huì)導(dǎo)致人才流失。我國(guó)的高科技人才相對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家而言較少，在科技產(chǎn)業(yè)的投入上受限，且高科技人才的待遇較發(fā)達(dá)國(guó)家有差距，在入關(guān)后國(guó)外高科技企業(yè)會(huì)采取一定的手段挖走中國(guó)的人才，會(huì)對(duì)中國(guó)高科技企業(yè)產(chǎn)生一定的影響。 面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，中國(guó)的普通型民營(yíng)企業(yè)屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，其核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于低廉的勞動(dòng)力成本，其產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也在于低廉的價(jià)格。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，既為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)歷史性的機(jī)遇，同時(shí)也帶來(lái)了一些嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，而民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理將 面對(duì)最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。由于這些企業(yè)普遍存在著結(jié)構(gòu)性矛盾突出，技術(shù)與管理水平低下，裝備落后，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理，原料的生產(chǎn)與流通體制不暢通，因此企業(yè)為了解決以上問(wèn)題，就忽視了對(duì)人的重視，更談不上有什么完善健全的激勵(lì)機(jī)制了。 后果 民營(yíng)企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，同時(shí)是企業(yè)的重要所有者。由于所有關(guān)系已形成了長(zhǎng)效激勵(lì)。但總體而言，民營(yíng)企業(yè)員工包括核心技術(shù)人員、其他業(yè)務(wù)骨干和普通員工等，對(duì)其激勵(lì)制度仍是傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)，沒(méi)有其他長(zhǎng)效激勵(lì)方式，缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)。因此，企業(yè)價(jià)值的變動(dòng)與員工的當(dāng)前激勵(lì)機(jī) 制幾乎不存在相關(guān)性。同時(shí)由于人文環(huán)境等因素的影響，使民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生了雇傭?qū)α⑺枷胼^強(qiáng)、協(xié)作契合 意識(shí)較差、員工參與少、凝聚力不大等問(wèn)題，由此造成民營(yíng)企業(yè)在高層管理與技術(shù)人才不足的條件下，企業(yè)吸引力弱，企業(yè)員工流動(dòng)頻頻。 共識(shí) 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)初創(chuàng)期由于資金缺乏，資金來(lái)源不足。為了創(chuàng)業(yè)發(fā)展，企業(yè)主僅從自身利益出發(fā)，不考慮員工利益。從而就忽視了對(duì)員工的更多投入即激勵(lì)的力度不夠。然而，當(dāng)企業(yè)發(fā)展擴(kuò)大時(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)馬上就會(huì)變成一個(gè)問(wèn)題，需要對(duì)其激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)和調(diào)整。 人才 在現(xiàn)代創(chuàng)業(yè)企業(yè)中起著絕對(duì)關(guān)鍵的作用。如何吸引和留住人才，以利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展是擺在民營(yíng)企業(yè)面前的一個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的不健全和不完善，已引起了民營(yíng)企業(yè)有關(guān)企業(yè)家的關(guān)注與重視。同時(shí)，他們也意識(shí)到如果有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能創(chuàng)造出更好的效益，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)越強(qiáng)。 民營(yíng)企業(yè)員工滿意度及激勵(lì)因素問(wèn)卷調(diào)查 調(diào)研目的及思路 本調(diào)研意在診斷民營(yíng)企業(yè)潛在的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。實(shí)踐證明，員工滿意度調(diào)查是員工對(duì)企業(yè)各種管理問(wèn)題的滿意度的晴雨表。如果企業(yè)通過(guò)員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬滿意度 有下降趨勢(shì)，就應(yīng)及時(shí)檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，并采取措施予以糾正。例如，企業(yè)近來(lái)受離職率高的困擾（即吸引力不大），通過(guò)員工滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過(guò)低、管理不善、晉升渠道不暢等問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上找出更適合的激勵(lì)措施。 做員工滿意度測(cè)量對(duì)當(dāng)代的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)是極有意義的一項(xiàng)工作 ，通過(guò)工作滿意度的測(cè)量企業(yè)不僅可以找出管理中的存在的問(wèn)題 ，而且通過(guò)工作滿意度測(cè)量還可以找出有效的激勵(lì)措施 ，從而達(dá)到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的 ，以不斷地增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 。中消研采用國(guó)際通行的實(shí)證研究方法，調(diào)查民營(yíng)企業(yè)員工的工作滿意度及激勵(lì)因素。應(yīng)用層次分析法，在調(diào)查和分析民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)工作的滿意度的基礎(chǔ)上，研究分析導(dǎo)致員工滿意及激勵(lì)的因素，包括：?jiǎn)T工工作滿意度、工作本身的興趣，成就感，報(bào)酬合理程度，同事之間的相互關(guān)懷與幫助，對(duì)晉升制度的滿意度，企業(yè)福利條件，領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可等。研究?jī)?nèi)容主要以赫茲柏格的“激勵(lì) —— 保障”理論為基礎(chǔ)，通過(guò)實(shí)證分析，尋求激勵(lì)員工提高工作自動(dòng)力的激勵(lì)方法和途徑，以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神及工作熱情。 調(diào)查對(duì)象、方法和內(nèi)容 為了保 證問(wèn)卷回答的客觀性和真實(shí)性，本次調(diào)查通過(guò)與答卷人不存在利害關(guān)系的體系和機(jī)構(gòu)進(jìn)行，采用了嚴(yán)格的匿名答卷制度，盡量使受調(diào)查者能根據(jù)自己的真實(shí)感覺(jué)和思考來(lái)回答問(wèn)題，本次調(diào)查采用了問(wèn)卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)查兩種方式相結(jié)合的調(diào)查方法。其中共發(fā)放 200份問(wèn)卷，回收 166份，回收率為83%，有效問(wèn)卷 163 份， 作為研究的樣本。實(shí)證研究中的民營(yíng)企業(yè)來(lái)自 A市若干個(gè)高科技公司和普通企業(yè)，其中以高科技公司為主。每種樣本的數(shù)量占總樣本的百分比如下：高科技公司 60%，普通企業(yè)40%。 本問(wèn)卷采用了封閉式調(diào)查的模式。問(wèn)卷包括背 景和主體兩部分。背景部分包括性別、年齡、教育水平、職能類別等基本信息 ，主體部分對(duì)工作滿意度的量度 ，測(cè)量尺度采用 5 級(jí)劃分 ，分別為“很滿意”、“滿意”、“一般”、“不滿意”和“很不滿意” ，其中 5 分代表“很滿意” ，逐次遞減。這樣分?jǐn)?shù)越高 ，表示滿意度越高。問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)法采用加權(quán)求和法：根據(jù)員工所選，分別統(tǒng)計(jì)出各指標(biāo)對(duì)員工工 作滿意度的影響，從而產(chǎn)生它們的權(quán)值；在激勵(lì)的主要因素中，根據(jù)員工所選，按其重要性用系統(tǒng)工程知識(shí)分別給個(gè)因素賦予權(quán)值，最后加權(quán)求和，統(tǒng)計(jì)出員工的滿意度。 民營(yíng)企業(yè)員工問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果及 分析 為了分析問(wèn)題的方便，先從民營(yíng)企業(yè)員工的基本情況入手，再由表及里地對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工的工作滿意度及激勵(lì)因素進(jìn)行分析。 被調(diào)查民營(yíng)企業(yè)類型及數(shù)量 由以上統(tǒng)計(jì)可以得出，在實(shí)證研究中，共有五個(gè)民營(yíng)企業(yè)作為本次問(wèn)卷調(diào)查的樣本，其中高科技三個(gè)，普通企業(yè)兩個(gè)；在有效答卷人構(gòu)成中，男性較多占到 69%，在 工作職位與工作性質(zhì)中，普通員工的比例較高，而在學(xué)歷水平方面，大專、高中加起來(lái)達(dá)到 %，此比例搭配有利于真實(shí)反映員工滿意度。 員工工作滿意度及激勵(lì)因素的層次分析 導(dǎo)致員工對(duì)工作滿意與否的因素是多方面的，有關(guān)理論認(rèn)為，有以下 6個(gè)原因：（ 1）報(bào)酬。因?yàn)閳?bào)酬能直接滿足員工的多種需要；（ 2）工作本身。工作本身多樣化和對(duì)工作方法及工作進(jìn)度的自主權(quán)是決定工作滿意度的重要因素；（ 3）提升。提升機(jī)會(huì)意味著管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報(bào)酬的積極變化；（ 4）管理。以員工為中心、從員工角度著想的管理，或讓員 工影響、參與決策管理方式無(wú)疑更受員工的歡迎；（ 5）工作群體。有友好和富于合作精神的同事，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；（ 6）工作條件。好的工作條件能帶來(lái)較好生理上的舒適，工作時(shí)間的長(zhǎng)短和彈性直接影響員工“八小時(shí)以外”的生活質(zhì)量。 工作滿意度通常是由個(gè)人對(duì)工作的期望和工作的實(shí)際狀況之間的差異決定的，圖 33給出的工作滿意度模型明確界定了工作滿意度和激勵(lì)因素的關(guān)系。 圖 33 工作滿意度與激勵(lì)因素模型 同樣條件下，期望值高的人，對(duì)工作滿意相對(duì)較低；而期望值低的人，相對(duì)容易得到滿足。因此， 一個(gè)企業(yè) (或組織 )要使員工滿意，不僅要為員工創(chuàng)造好的工資、福利、工作條件，提供升遷、參與管理決 策的機(jī)會(huì)，使工作內(nèi)容符合員工的成長(zhǎng)需要，還要對(duì)員工進(jìn)行必要的教育和引導(dǎo)，使員工的期望更切合 實(shí)際。也就是說(shuō)：一方面，當(dāng)激勵(lì)因素不滿足時(shí)，員工就不會(huì)滿意；另一方面，當(dāng)激勵(lì)因素滿足時(shí)員工 就會(huì)滿意。如圖 34 所示 ： 圖 34 工作滿意度與激勵(lì)因素的關(guān)系 所以，企業(yè)組織在激勵(lì)員工時(shí)，應(yīng)高度重視報(bào)酬、工作、晉升、領(lǐng)導(dǎo)等激勵(lì)因素。 中消研認(rèn)為：影響民營(yíng)企業(yè)員工工作滿意的基本因素應(yīng)該是工作本身、報(bào)酬（工作回報(bào)）、工作條 件、工作群體、企業(yè)的背景、文化；而影響民營(yíng)企業(yè)員工工作滿意的激勵(lì)因素則有：工作適合自己、有 機(jī)會(huì)發(fā)揮特長(zhǎng)、工作量適中、工作 有明確指責(zé)、工作有挑戰(zhàn)性、自信能干好工作、滿足我的成就需要、 公司薪酬制度合理、有充分的晉升機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)公平、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、工作環(huán)境舒適、上下班時(shí)間合適、 公司有好的福利待遇、上級(jí)支持我的工作、我與我的同事相處和睦、同事間競(jìng)爭(zhēng)是良性發(fā)展、有機(jī)會(huì)參 與企業(yè)決策、有機(jī)會(huì)提出意見(jiàn)和建議等諸多方面的因素。根據(jù)這些要素之間的相互關(guān)聯(lián)性，可以確定出 員工工作滿意度及激勵(lì)的主要因素。如圖 35所示： 層次分析的理論方法 1. 層次分析法簡(jiǎn)介 層次分析法是美國(guó)著名運(yùn)籌學(xué)家、匹茲堡大學(xué)教授薩蒂在 70 年代初提出的。它是處理具有多目標(biāo)、多準(zhǔn)則、多因素、多層次的復(fù)雜問(wèn)題之決策分析與綜合評(píng)價(jià)的一種簡(jiǎn)單、實(shí)用且有效的方法，是一種定性和定量分析相結(jié)合的系統(tǒng)分析與評(píng) 價(jià)方法。層次分析法的基本思路是：將所要分析的問(wèn)題層次化，根據(jù)問(wèn)題的性質(zhì)和所要達(dá)到的總目標(biāo)，將問(wèn)題分解為不同的組成因素，并按照這些因素相互關(guān)聯(lián)影響以及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個(gè)多層次分析結(jié)構(gòu)模型。最后將該問(wèn)題歸結(jié)為最低層相對(duì)于最高層 (總目標(biāo) )的比較優(yōu)劣的排序問(wèn)題。 應(yīng)用層次分析法的步驟： ①對(duì)構(gòu)成決策問(wèn)題的各種要素建立多級(jí)（多層次）遞階結(jié)構(gòu)模型。 ②對(duì)同一層次（等級(jí)）的要素以上一級(jí)的要素為準(zhǔn)則進(jìn)行兩兩比較，并根據(jù)評(píng)定尺度確定其相對(duì)重 要程度，最后 據(jù)此建立判斷矩陣。 ③通過(guò)一定的計(jì)算，確定各要素的相對(duì)重要程度。 ④通過(guò)綜合重要度的計(jì)算，對(duì)各種方案進(jìn)行優(yōu)先排序，從而為決策人選擇最優(yōu)方案提供科學(xué)決策依據(jù)。 2. 建立判斷矩陣 判斷矩陣是層次分析法的基本信息，也是進(jìn)行相對(duì)重要度計(jì)算的重要依據(jù)。判斷矩陣建立，是以評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)模型中的上一級(jí)的某一要素 Hs 作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有專家對(duì)本級(jí)的要素進(jìn)行兩兩比較后，用判斷尺度進(jìn)行判斷。判斷標(biāo)度采用層次分析法常用的 19 標(biāo)度 (表 36)。 判斷矩陣 A中的元素 aij 表示對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)準(zhǔn)則 Hs 而言的要素 ai對(duì) aj 的相對(duì)重要性又稱判斷尺度。判斷尺寸定義如表 37 所示： 表 37 判斷矩陣標(biāo)度 在一般的評(píng)估問(wèn)題中，評(píng)價(jià)人不可能精確的判斷出 Wi/Wj的值，只能對(duì)它進(jìn)行估計(jì)，如果有估計(jì)誤 差，必然會(huì)導(dǎo)致判斷矩陣的特征值也有偏差，這時(shí)，就要進(jìn)行相容性檢驗(yàn)，計(jì)算相容性指標(biāo) .， 如果 判斷矩陣 A被判斷為 A39。有誤差，則 A39。成為不相容判斷矩陣，此時(shí)， A39。W39。=λ maxW39。 式中， W39。表示帶有偏差的相對(duì)重要程度向量。我們希望能夠度量 由于與 A不相容所造成的最大特征 值λ max和 W 的誤差。 若與矩陣 A完全相容時(shí)，則有λ max=n，當(dāng)稍不相容時(shí)，則λ max 〉 n 。 一般情況下 .≤ 就可以認(rèn)為判斷矩陣 A有相容性，即判斷是合理的，據(jù)此計(jì)算出的相對(duì)重要度的值是可以接收的。 層次分析過(guò)程及結(jié)果 1.