培訓與開發(fā)修改課件(編輯修改稿)
2024-10-06 18:38 本頁面
【文章內容簡介】 技術的應用 ?客戶要求 ?新產品 ?高績效標準 ?新的工作 需求評估的結果 ?是否需要培訓 ?在哪些方面需要培訓 ?誰接受培訓 ?受訓者要學什么 ?培訓類型 、 次數 評估內容有哪些 組織分析 任務分析 人員分析 27 培訓與開發(fā)需求分析 需求 分析 組織分析 人員分析 任務分析 28 培訓與開發(fā)需求分析 組織分析 組織分析是一種戰(zhàn)略分析，它重點考察組織戰(zhàn)略、組織中的資源及資源配置狀況、組織的培訓氛圍和組織內外的環(huán)境限制條件以及工作設計與流程等因素，凡是會影響到員工工作能力與工作業(yè)績的因素都應該歸入組織分析的范疇。 29 培訓與開發(fā)需求分析 任務分析 任務分析是分析工作崗位（職務）中的關鍵任務，以及員工為履行這些任務所必須具備的知識、技能、能力、態(tài)度和關鍵的績效行為等。 任務分析包括四個步驟： 選擇待分析的工作崗位； 列出工作崗位所要履行的工作任務的基本清單； 確保任務清單的可靠性和有效性 ， 并回答以下幾個問題： 執(zhí)行該任務的頻率 、 完成各項任務需多長時間 、 該任務對取得良好的工作業(yè)績有多重要 、 學習各項任務的難度有多大 、該任務對新員工的要求標準是什么； 工作任務確定下來之后 ， 就要明確勝任一項任務所需的知識、 技能 、 能力和態(tài)度 ， 即 KASOs。 30 培訓與開發(fā)需求分析 人員分析 人員分析就是分析員工的現(xiàn)狀 ， 主要目的是確定誰需要接受培訓 ， 接受什么培訓 。 分析內容： 對員工個人績效進行評價 ， 分析工作績效不令人滿意的原因是否緣于員工知識 、 技術 、 能力的欠缺 。 由于員工的職位變動 ， 要分析員工是否具備新職位所要求的素質 ， 確定培訓需求 。 分析預測員工是否能應對未來新技術的挑戰(zhàn) ， 以確定培訓開發(fā)需求 。 分析員工受訓準備情況 。 31 勝任力模型 “ 勝任力 ” （ petency） 是指員工勝任某一工作或任務所需的個人才能，它包括知識、技能、能力、態(tài)度、價值觀，或個體特征等?；蛘哒f勝任力是與工作的高績效相聯(lián)系的知識、技能、能力或特征，如解決問題、分析思維、領導等。 勝任力模型（或素質模型） 是指為高效完成一定工作所需的一組素質的組合。這組素質包括完成工作所需的關鍵知識、技能與個性特征以及對與工作績效與獲得工作成功具有最直接影響的行為。 32 確立培訓與開發(fā)目標 培訓目標是受訓者經過培訓后應該達到的結果，培訓目標是根據培訓需求建立的。 在明確培訓需要之后，培訓方案的設計者必須制定培訓目標。 目標以描述受訓者應該能做些什么作為培訓結果。 33 普羅維登公司 ( P rovident) “有效的電話技術 ” 培訓課程的目標： 當你完成本課程回到工作崗位后，你應該： 快捷應答電話，如果可能，不遲于第二聲鈴響。 保留一份經常拔打的電話號碼名錄。 在開始談話時先表明身份。 隨時將電話通訊錄和筆放在電話機旁。 接別人電話時要有問必答，熱心助人。稱呼來電者的姓名，使談話有人情味。 留下書面信息時，要寫上日期、時間、來電者的正確姓名、來電者的電話號碼、留言內容、你的姓名。 在轉電話之前，先向來電者說明你想做什么。 對所有來電一視同仁，感謝對方來電。 使用禮貌用語，如 “ 我能否 ” 、 “ 請 ” 、 “ 謝謝 ” 。 確立培訓與開發(fā)目標 34 培訓場地 培訓方案 B E C D A 培訓內容 培訓方法 培訓對象 培訓者 培訓與開發(fā)方案的設計與實施 35 培訓效果評估 培訓效果評估是對整個培訓活動及其成果的評價和總結。 評估內容： 對整個培訓活動的評估，即從培訓需求分析、方案設計，到培訓活動的組織實施； 檢驗培訓活動的成果，即經過培訓，受訓者獲得的知識、技能和能力及其應用于工作的程度和效果，或者培訓導致了怎樣的結果和產出。 36 培訓效果評估 評估的目的： ? 確定培訓是否或是在多大程度上有助于實現(xiàn)工作目標。 ? 檢驗培訓目標的確定是否可行。是否可被學員接受、是否能夠實現(xiàn)。 ? 促使培訓人員的授課水平、質量和條件得到提高和改善。 ? 確定培訓的實際效果與既定目標間的差距，并加以調整。 ? 完善對培訓需求的估計。 ? 更有效的分配和利用現(xiàn)有的和潛在的資源。 37 培訓效果評估 評估的內容 結果 /工作績效 學識 培訓課程 （反應） 工作 /
黨政相關相關推薦
鄂ICP備17016276號-1