有效的激勵培訓(xùn)(編輯修改稿)
2024-10-05 23:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 寫著： 羅廠長： 您是一個懂得使用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，我十分敬佩您，但我決定走了。 黃大佑于深夜 。 試回答以下問題： 在本案例中，根據(jù)馬斯洛的理論，住房、評職稱、提高工資和入黨對于黃工來說分別屬于什么需要？ 根據(jù)公平理論，黃工的工資和倉管員的不相上下，是否合理？為什么？ 如果你是羅廠長，你將根據(jù)什么激勵理論，采取什么激勵措施來留住黃工？ 赫茲伯格 —— 雙因素理論 弗雷德里克 ?赫茨伯格（ ） 美國心理學(xué)家 主要著作有： 《 工作的激勵因素 》 《 工作與人性 》 《 管理的選擇：是更有效還是更有人性 》 激勵因素（滿意因素） : 能對工作帶來積極態(tài)度，較多滿意感和激勵作用的因素多為工作內(nèi)容 /工作本身方面的因素，叫做激勵因素， 例如： 成就感 、同事認(rèn)可，上司賞識， 更多職責(zé) ， 更大成長空間 等。 保健因素（不滿意因素） : 能使員工感到不滿意的，屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，叫做保健因素。 例如：公司政策，管理措施， 監(jiān)督 ， 人際關(guān)系 ，工作條件，工資福利等。 案例分析 一酒店的老板，每年中秋節(jié)，老板會額外給員工發(fā)放一筆 500元獎金。但幾年下來，老板感到這筆獎金正在喪失它應(yīng)有的作用，因為員工在領(lǐng)取獎金的時候反應(yīng)相當(dāng)平和，每個人都像領(lǐng)取自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中，也沒有人會為這 500元表現(xiàn)的特別努力。既然獎金起不到激勵作用，老板決定停發(fā)，加上行業(yè)不景氣，這樣做也可以減少酒店的一部分開支。但停發(fā)的結(jié)果卻大大出乎意料，公司上下幾乎每一個人都在抱怨老板的決定，有些員工明顯情緒低落，工作效率也受到不同程度的影響，老板很困惑，為什么有獎金的時候，沒有人會為此在工作上表現(xiàn)的積極主動，而取消獎金之后，大家都不約而同的職責(zé)抱怨甚至消極怠工呢？ 請用相關(guān)的激勵理論分析和解釋這種現(xiàn)象，并給老板提出你的建議。 期望理論 美國心理學(xué)家弗魯姆于 1964年提出了期望理論。該理論認(rèn)為，激發(fā)的力量來自效價與期望值的乘積，即： 激勵的效用 =期望值 效價 亞當(dāng)斯的公平理論 公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。 一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時，他才認(rèn)為公平。 除了橫向比較之外，人們也經(jīng)
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