【文章內(nèi)容簡介】 利潤額（萬元） 提取的可分配獎金 S 計算方法 0≤ X ≤ 100% 0≤Y ≤ 1 0≤Z ≤ 5000 S=Z 6% X Y 舉例 :假設 07年完成凈現(xiàn)金利潤總額為 4000萬 (完成比例為 80%),公司業(yè)績考核結(jié)果為 100分 (獎金發(fā)放系數(shù)為 1), 則 CSVC當年提取的可分配獎金發(fā)放總額 =4000萬 6% 80% 1=192萬元 超過 5000萬以后的獎金提取計算方法 超額部分提取比例 實際完成的凈現(xiàn)金利潤（萬元） 完成目標可分配獎金（萬元） 增加的可分配獎金（萬元） 分配獎金總額 % 5000 ＜ Z ≤ 5500 300萬元 超額獎金按利潤增加額的 5%額外提取。如完成 5500萬，則獲得可分配獎金 325萬。計算公式 (55005000)%+300=325萬 300~ 7% 5500＜ Z ≤ 6000 300萬元 在 5500萬基礎上，超額獎金按利潤增加額的 7%額外提取。 ~370萬 8% 6000＜ Z 300萬元 在 6000萬基礎上，超額獎金按利潤增加額的 8%額外提取。 大于 380萬 假設現(xiàn)金凈利潤目標為 5000萬元 ,目標提取比例為 6% 注 :以上比例僅供參考 ,實際比例需公司管理層研究確定 XX投資公司薪酬激勵方案 第 35 頁 版權所有，不得翻印 2020/10/5 激勵方案中的長期激勵獎金 針對可分配獎金 ,AA咨詢公司建議按照 3:4:3的比例將其分解為風險基金、當期分享、遞延支付三部分實施 ,短期激勵與長期激勵相結(jié)合 30％用于風險基金 (由國控公司管理 ) 預計可用于分配的獎金總額分解為三部分 用于后三年遞延兌現(xiàn)的比例為 30％ 用于當年分配的獎金比例為 40％ 公司高層 業(yè)務部門 職能部門 公司高層 業(yè)務部門 職能部門 注：每年分配的比例由公司管理層確定方案 ,報上級審批 100％ 建立 XX投資公司風險基金，風險基金的兌現(xiàn)機制為周期目標兌現(xiàn)機制，即以三年為考核周期，以三年平均的非政策性業(yè)務現(xiàn)金股本年凈利潤率不低于預定目標。按照考核結(jié)果確定兌現(xiàn)比例 . 剩余部分進入獎金池 ,考核期結(jié)束時在當年一次性兌現(xiàn) 激勵方案中的短期激勵獎金 XX投資公司薪酬激勵方案 第 36 頁 版權所有，不得翻印 2020/10/5 短期激勵 :年終獎金與董事長特別花紅的發(fā)放 XX投資公司年終花紅獎金提取方案： XX投資公司年終獎金分配總額 = 1 注：年終獎金提取比例由 XX投資公司提出方案 ,報上級研究決定后執(zhí)行 (建議為年薪標準的 20%) 員工年終花紅獎金的分配方案 2 發(fā)放范圍由 XX投資公司管理層決定，建議覆蓋全體員工； 年終獎金的發(fā)放時間由 XX投資公司決定，建議在春節(jié)前發(fā)放； 崗位工資系數(shù)：即某崗位的崗位基本工資的發(fā)放系數(shù) 注： 其中： 某員工的年終獎金 = 該員工的年度績效獎金系數(shù) XX投資公司年終獎金基數(shù) 該員工崗位 工資系數(shù) 計獎月數(shù) XX投資公司年終獎金基數(shù) = 各員工崗位工資系數(shù) ∑ （ ） 員工年終獎金分配總額 各員工的年度績效獎金系數(shù) 計獎月數(shù) 員工半年考核綜合得分 ) ∑ （ 某員工的年度績效考核綜合得分 = 2 年度 XX投資公司可分配利潤總額 當年獎金分配比例 年終獎金提取比例 XX投資公司薪酬激勵方案 第 37 頁 版權所有，不得翻印 2020/10/5 董事長特別花紅的發(fā)放辦法 董事長特別花紅總額提取及發(fā)放原則 ?董事長特別花紅是由總裁掌控的調(diào)節(jié)性獎金，主要用于平衡前述方案未及考慮的獎懲因素 ?主要用來補償個別工作勤勉的員工因為暫時性業(yè)績不佳所造成的個人績效獎明顯偏低的情況 ?董事長特別花紅的幅度不宜過大，以免損害薪酬方案的整體合理性。 ?控制辦法：享受特別花紅的人員，個人績效獎金 +特別花紅 ≤公司個人績效獎金的平均值 XX投資公司董事長特別花紅提取方案 1 2 董事長特別花紅 = 年度 XX投資公司可分配利潤總額 當年獎金分配比例 特別花紅提取比例 注：董事長特別花紅的提取比例由管理層確定 ,具體分配方案由管理層確定 ,建議提取比例為可分配利潤的 20% XX投資公司薪酬激勵方案 第 38 頁 版權所有，不得翻印 2020/10/5 目錄 五、激勵方案設計 A、設計思路與原則 B、長期激勵方案 XX投資公司薪酬激勵方案 第 39 頁 版權所有，不得翻印 2020/10/5 非上市風險投資公司一般可應用的長期激勵工具有三種 ? 投資企業(yè)股權購買計劃 – 由公司員工（主要是公司管理層與核心員工）按照一定比例出資購買被投資公司的股權。 ? 購買股權后，員工將更加關注公司的發(fā)展，其經(jīng)濟利益將與公司的業(yè)務發(fā)展和效益緊密相連； ? 退出機制主要包括股權協(xié)議轉(zhuǎn)讓、投資企業(yè)管理層回購或上市后賣出。 ? 投資利潤（收益）分享計劃 – 公司將投資收益的一部分（比例通常已事先確定）拿出來供公司管理層和核心人員分配。其表現(xiàn)形式主要包括以下兩種： ? 即期的現(xiàn)金分配，與獎金性質(zhì)相同； ? 遞延支付，主要用于支付員工的退休（養(yǎng)老）計劃。員工退休時一次性支付給員工，或分期支付給員工。 ? 虛擬股票期權計劃 – 將被投資企業(yè)一定比例的股權模擬成為一定數(shù)量的股票，然后根據(jù)類比法或經(jīng)濟附加值法等模式，向計劃參與人員授予 “ 期權 ” 。計劃參與人員的收益將由公司支付。 XX投資公司薪酬激勵方案 第 40 頁 版權所有，不得翻印 2020/10/5 三種類型的長期激勵工具具備不同的激勵與約束作用 工具 特點 激勵機制、風險及約束機制 投資企業(yè)股權購買計劃 (跟投 ) 參與人員需按照一定比例出資獲得股份。參與人員不但具有利潤分配權，而且還有投票權。對于非上市公司而言，購買股份的價格可以是買賣雙方認可的任何價格，但通常為每股凈資產(chǎn)或相關的價格。 ? 股權增值； ? 參加利潤分配； ? 參與被投企決策（投票權）； ? 歸屬感和成就感； ? 賣出（轉(zhuǎn)讓）股份受到限制； ? 股份價值下降投資人受到財務損失； ? 可以同時實現(xiàn)激勵、約束和角色轉(zhuǎn)換的目的。 利潤（收益）分享計劃 參與人員不需出資，擁有利潤（收益）分享權，但不具有投票權。利益的獲得不需要股權的退出機制。 ? 分享利潤。 ? 離開公司將失去利潤分配權； ? 績效考評結(jié)果不佳將影響到利潤分享。 ? 有一定的激勵效果，約束效果主要是通過參與利潤分享計劃實現(xiàn)，不能達到角色轉(zhuǎn)換的目的。 虛擬股票期權計劃 參與人員不需出資，享受被投資公司價值的增長。參與計劃人員不是股票的實際擁有者 ,只是股權收益的分享者；利益的獲得需要公司支付，不需要股權退出機制。 ? 受益公司價值的增長。 ? 離開公司將失去繼續(xù)分享公司價值的增長； ? 公司投資收益下降，得不到收益； ? 績效考評結(jié)果不佳將影響到虛擬期權的授予和生效。 XX投資公司薪酬激勵方案 第 41 頁 版權所有，不得翻印 2020/10/5 由于存在政策等眾多變數(shù)， AA咨詢公司不建議 XX投資公司近期采用股權和期權的長期激勵方式，應采取操作簡單、激勵性較強的利潤分享型激勵方式 工具 特點 激勵機制、風險及約束機制 投資企業(yè)股權購買計劃 (跟投計劃 ) 參與人員需按照一定比例出資或獲得被投資企業(yè)股份。參與人員不但具有利潤分配權，而且還有投票權。對于非上市公司而言，購買股份的價格可以是買賣雙方認可的任何價格，但通常為每股凈資產(chǎn)或相關的價格。 ? 股權增值； ? 參加利潤分配； ? 參與被投資企業(yè)決策（投票權）； ? 歸屬感和成就感； ? 賣出（轉(zhuǎn)讓）股份受到限制； ? 股份價值下降投資人受到財務損失； ? 可以同時實現(xiàn)激勵、約束和角色轉(zhuǎn)換的目的。 體制轉(zhuǎn)型帶來眾多不確定性 可能要經(jīng)歷長期的投資階段 基于企業(yè)背景 ,計劃被批準的可能性不大 不適宜采用股權或期權型 (遠期可選擇采用 ,作為備選方案 ) 虛擬股票期權計劃 參與人員不需出資，享受公司價值的增長。利益的獲得需要公司支付，不需要股權的退出機制。 ? 受益公司價值的增長。 ? 離開公司將失去繼續(xù)分享公司價值的增長； ? 公司價值下降，得不到收益； ? 公司績效考評結(jié)果不佳將影響到虛擬期權的授予和生效。 利潤（收益）分享計劃 參與人員不需出資，擁有利潤（收益）分享權，但不具有投票權。利益的獲得不需要股權的退出機制。 ? 分享利潤。 ? 離開公司將失去利潤分配權； ? 績效考評結(jié)果不佳將影響到利潤分享。 ? 有較強的長期激勵作用、激勵效果明顯； ? 有一定的激勵效果，約束效果主要是通過與利潤分享計劃實現(xiàn)，不能達到角色轉(zhuǎn)換的目的。 與投資收益直接掛鉤 充分考慮投資項目的長周期與風險性 適宜采用 利潤分享類 作為近期選擇方案 (1) ? ? ? XX投資公司薪酬激勵方案 第 42 頁 版權所有，不得翻印 2020/10/5 風險基金剩余部分進入獎金池 ,考核期結(jié)束時在當年一次性兌現(xiàn) 針對用于長期激勵的可分配獎金 ,AA咨詢公司建議按照 5:5的比例將其分解為風險基金與遞延分享獎金兩部分實施 總獎金的 30％用于風險基金 (由國控公司管理 ) 預計可用于分配的長期激勵獎金總額 =當年可分配的獎金總額 60% 用于后三年遞延分享獎金的比例為獎金總額的 30％ 公司高層 業(yè)務部門 職能部門 注：每年分配的比例由公司管理層確定方案 ,報上級審批 建立 XX投資公司風險基金，風險基金的兌現(xiàn)機制為周期目標兌現(xiàn)機制，即以三年為考核周期，以三年平均的非政策性業(yè)務現(xiàn)金股本年凈利潤率不低于預定目標。按照三年期市場化業(yè)務現(xiàn)金股本的平均凈利潤率考核結(jié)果確定兌現(xiàn)比例 建議按照 2:2:6的比例分三年遞延支付 ,每年未分配部分進入獎金池 XX投資公司薪酬激勵方案 第 43 頁 版權所有，不得翻印 2020/10/5 風險基金的兌現(xiàn)與市場化業(yè)務考核期內(nèi)目標的完成情況掛鉤 風險準備金 的兌現(xiàn)比例 100 完成考核目標 風險基金的兌現(xiàn)比例示意圖 考核分數(shù) 80 90 90% 100% 0% 80% 對應比例 起付點 （必成目標）通過目標責任書約定 考核分數(shù) 風險基金的 兌現(xiàn)比例 X＜ 80(必成目標 ) Y＝ 0% 80≤X ＜ 90 Y=80% 90 ≤ X＜ 100 Y=90% X≥100 Y=100% 注 :考核指標為三年平均的非政策性業(yè)務現(xiàn)金股本年凈利潤率 XX投資公司薪酬激勵方案 第 44 頁 版權所有，不得翻印 2020/10/5 長期激勵方案實施步驟 : 確定各分塊比例 總額與分享比例確定 確定個人分配比例 獎金總結(jié)算 ?計算公司可分配的獎金總額，設定進入長期激勵計劃的獎金比例與金額 ?包含相關計算公式與分配系數(shù) ?按照不同的分配塊進行切分（分管理層、直接業(yè)務部門、間接業(yè)務部門、職能管理部門等） ?按照個人得分計算當年預發(fā)放個人所獲獎金金額 ?以國控公司對公司的考核周期為限 ,進行獎金總結(jié)算 ,確定相關事宜 1 2 3 4 XX投資公司薪酬激勵方案 第 45 頁 版權所有，不得翻印 2020/10/5 第一步 :計算當年可分配獎金總額，設定分配金額、方式與比例安排 例如： 2020年年度總現(xiàn)金凈利潤額為 4000萬 其中市場化業(yè)務現(xiàn)金凈利潤為 1000萬 ,政策性業(yè)務為 3000萬 則公司延期分享的獎金總額為 :72萬 ?風險基金總額提取系數(shù)為 30%,則風險基金總額為 72萬 ?延期支付的獎金總額提取系數(shù)