企業(yè)管理：活力曲線對中國企業(yè)的借鑒價值(編輯修改稿)
2025-06-27 07:14 本頁面
【文章內容簡介】 化高，所以 GE 等大企業(yè)的相對中國制造業(yè)來說其人員、崗位結構有很大的不同。“活力曲線”能在 GE 廣泛運用并取得很好的效果，與其人員、崗位的結構不無關系。中國企業(yè)在借鑒時應該看到這種結構上的差異，不同性質的崗位對于“活力曲線”的適應程度不會相同。中國企業(yè)能不能像 GE 一樣大范圍的使用“活力曲線”，則要具體分析崗位、人員結構等一些具體問題。 有些基層的員工對績效考核這樣認為：“只有不做事就不犯錯，做得多就錯得多”?；蛟S這種表述不正確，但說明了一個問題：許多基層的工作（工人崗位或 部分技術崗位）是簡單技能操作，談不上多少挑戰(zhàn)性或創(chuàng)造性，這樣的工作做得好不好，基本上就是看錯犯得少不少。換句話說，就是這樣的工作一旦稍微有個閃失，沒有什么彌補的機會讓你做得更好，要擺脫被劃分到“后進員工”中的唯一方法就是期望或促使同事犯下更大得錯誤。所以一個小小個失誤――如果按絕對標準劃分不至于被劃為“后進”的錯誤，在這樣的機制下就很容易向縱深發(fā)展。從一定意義上講，這些崗位的性質更甚于文化背景決定了超常規(guī)競爭手段的必然。那些具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的崗位就不同，因為有很多的空間可以發(fā)揮，所以即使有些失誤也能夠通過 努力彌補。比如營銷員，或許我今天的市場信息采集錯了，或許我今天應酬酒喝誤 (大量管理資料下載 ) 事了，但只要我明天把市場拓展了，把銷量提升了，那么就是一條咸魚也可以大翻身！ 不僅僅是機會成本（超常規(guī)競爭手段的使用后果）的產生概率因為工作性質有很大不同，“活力曲線”能夠取得的效果在不同性質的崗位上，也會相差甚遠。 效率是管理的指標，以社會技術系統學派的觀點來看，工人的效率不單是由工人的工作態(tài)度的主觀因素，而且也取決于工人所處的技術環(huán)境有關系。對于有一定管理基礎的企業(yè)，工人的勞動效率實際取決于設備的正常運行率。如果說 10 號機臺 是車間正常工作率最低的機臺，那么 10 號機臺要在這次被淘汰了，不管新上的是誰，基本上從其接手的時刻就注定了他將是下以個被淘汰的對象，企業(yè)還要為此負擔無謂的人員培訓與崗位適應的成本。此種情況下設備技術的瓶頸不突破，管理者曉足以盼的效率提升，恐怕只會讓人望穿秋水。而對于那些關系扯不開，制度無法落實的企業(yè)，如何相信其能夠執(zhí)行“末位淘汰”的考核？邯鄲學步是要摔交的，而且摔得毫無價值。 相對簡單技能勞作的崗位而言，具備挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的崗位使用“活力曲線”則能獲得相對更好的效果。對于簡單技能的崗位來說如果能把該做的都 做好，不出什么差錯，那么就已經很優(yōu)秀很不錯了。但對挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的崗位來說如果存在“不求無功但求無過”的思想就等于沒有做事，因為這種崗位的工作就是為了創(chuàng)造功績。“活力曲線”通過優(yōu)秀和后進的劃分來激勵，尤其后進的劃分（末位淘汰）對 (大量管理資料下載 ) 改變員工“不求無功但求無過”的得過且過的局面是很大作用的。而且對這種崗位來說，讓一個有能力的人脫穎而出的積極效應也遠大于淘汰末位員工的負面效應。 所以不同崗位使用“活力曲線”的效果和負面的效應是不同的；即使同樣的崗位，制約其效率的瓶頸在某些企業(yè)是能力問題，在某些企業(yè)卻又是態(tài)度或技 術環(huán)境的問題，這些都不盡相同。因此企業(yè)對自身管理水平、崗位結構應該綜合分析，試圖將過每個人都納入“強制分布”競爭中的做法并不可取，單純強調績效考核的覆蓋范圍而把某些部門沒多少可比性的工作也一起考核的方法，就更顯得缺乏依據了。 四、人才機制 穆公取士不論貴賤，孟德求賢唯才是舉。古今成大業(yè)者都能不拘一格的選用人才。韋爾奇也不遜二子，他能夠把遇到的每一個人都當作一場面試（《韋爾奇自傳》第十一章），這種全面深入但又不落俗套的人才選拔機制，能時刻為 GE 提供新鮮的血液。如果企業(yè)的人才機制還跟不上，不能保證補充 的員工要比淘汰的員工優(yōu)秀那還是不要搞“末位淘汰”的好。杜摯言： “利不百不變法，功不十不易器?！保氯瞬蝗缗f人換他做甚？補充人員要沒淘汰的人員優(yōu)秀，那么員工就沒有危機感也不會有壓力，不僅鲇魚效應沒有了，也不符合達爾文的進化論。 (大量管理資料下載 ) 只有“活力”的人才機制才能保證“活力曲線”的活力！ “把遇到的每一個人都當作一場面試”，中國企業(yè)有幾家有這樣“活力”的人才機制？中國的形式主義很嚴重，對于人才形式上的要求從來就是一種桎梏，古代有科舉制度，如今有應試教育。譬如現在要拿學位就必須英語過級，但學士和碩士們工作后因為沒有 機會使用，多數又把英語還給了老師，說穿了過級也只是個形式，還一定程度限制了人才的發(fā)展。對于人才認識和評定上的這種局限和形式主義是個社會現象，多數中國企業(yè)都概莫能外。中國企業(yè)人才機制的現狀是，全國范圍開展競爭上崗以來，論資排輩的樊籬已經被打破，但取之而代的是各種五花八門的本本、證書、職稱、工作年限、政治面貌等競崗條件。有的企業(yè)甚至連招聘衛(wèi)生工也要看人家的“本本”（其實那些大媽能干多了）， 實際上除了鍋爐工、會計、電工等必須上崗證的崗位外，企業(yè)大可不必搞出許多的條件和限制，這些本本和證書評定的人才到底又具備多少 準確性？毛澤東只不過是個師范類的中專生，他沒上過一天軍事院校，可是三次反圍剿、四度赤水、三大戰(zhàn)役，其軍事
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