【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，面試官不能以應(yīng)聘人員某一個(gè)突出優(yōu)點(diǎn)或某一明顯缺點(diǎn)做出主觀的整體判斷 ，錯(cuò)失各種優(yōu)秀人才。 采取多種 招聘 甄選方式 相 結(jié)合 目前企業(yè)在人力資源的甄選過(guò)程中主要以單一的面試為主 ， 對(duì)應(yīng)聘者缺乏全面的考察 ， 常常導(dǎo)致招聘工作的信度和效度都不高的尷尬局面 。 當(dāng)代的人才測(cè)評(píng)方式眾多 ， 比較常用的有面試 、 筆試 、 評(píng)估中心 、 文件筐測(cè)驗(yàn) 、 背景調(diào)查等手段 ，企業(yè)可以根據(jù)不同的職位 對(duì)不同的方式進(jìn)行組合 。 通過(guò)科學(xué) 、 全面的甄選程序可以對(duì)求職者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平 、 工作經(jīng)驗(yàn) 、 求職動(dòng)機(jī) 、 表達(dá)能力 、 邏輯性思維等項(xiàng)情況有一個(gè)客觀的判斷 ， 減少在面試中面試主考官的常見(jiàn)錯(cuò)誤的心理效應(yīng) 。 在企業(yè)人力資源招聘的過(guò)程中 ， 要特別注意對(duì)求職者的背景調(diào)查 。 企業(yè)在作出最終的錄用決定之前 ， 務(wù)必要對(duì)求職者的個(gè)人資料進(jìn)行深入的了解 ， 并檢查其是否準(zhǔn)確無(wú)誤 ， 以此最大限度地保護(hù)企業(yè) 、 顧客和其他潛在求職者三方的利益 。 正確把握《勞動(dòng)合同法》 2020年 1月 1日《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施 , 對(duì)勞資雙方權(quán)責(zé)的規(guī)定更加明晰 , 使企業(yè)的發(fā)展 遵循一條更加合理、合法的道路。勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法成本 , 面對(duì)企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的“馬太效應(yīng)” , 企業(yè)應(yīng)規(guī)范基礎(chǔ)管理 , 實(shí)施“情感管理” , 這將對(duì)吸引保留人才起到至關(guān)重要的作用。新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后 , 優(yōu)秀企業(yè)會(huì)吸引更多人才 , 而人力資源管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)日子會(huì)更加難過(guò)。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié) , 改進(jìn)招聘工作績(jī)效 ,讓招聘工作更有效 , 注重選擇合適優(yōu)秀人才 ,減少招聘失誤 , 降低因招聘不適而增加解聘成本。企業(yè)也可以更多地使用業(yè)務(wù)外包等形式來(lái)降低企業(yè)成本。 5 案例分析 前面 內(nèi)容從理論上對(duì)企業(yè)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題及其規(guī)避進(jìn)行了分析與探討。 為了更好的說(shuō)明以上理論，做到理論更好的應(yīng)用于實(shí)踐?，F(xiàn)以 耐頓 公司 為例，針對(duì)其關(guān)于人事事務(wù)職位的招聘，分析其招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題以及針對(duì)其問(wèn)題提出解決 對(duì)策 。 招兵買馬之誤 NLC 化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是 NLC 化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理于欣和人力資源部門經(jīng)理口建華叫到 辦公室，商量在 生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說(shuō)希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。 在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理口建華開(kāi)始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理口建華設(shè)計(jì)兩個(gè)方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為 3500 元，好處是：對(duì)口的人才比例會(huì)高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為 8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初 步選用第一種方案?？偨?jīng)理看過(guò)招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，于是選擇了第二種方案。其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會(huì)在 NLC 化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司 ,1 個(gè)職位：生產(chǎn)部人力資源主管 ,主管生產(chǎn)部和人力資源部?jī)刹块T協(xié)調(diào)性工作 。 請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：耐頓公司人力資源部收 。 在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了 800 多封簡(jiǎn)歷。口建華和人力資源部的人員在 800 份簡(jiǎn)歷中篩出 70 封有效簡(jiǎn)歷，經(jīng)篩選后，留下 5 人。于是他來(lái)到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的辦公室，將此 5 人的簡(jiǎn)歷 交給 了于欣，并讓于 欣直接約見(jiàn)面試。部門經(jīng)理于欣經(jīng)過(guò)篩選后認(rèn)為可從兩人 （ 李楚和王智勇 ） 中做選擇。他們將所了解的兩人資料對(duì)比如下：李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位， 32，有 8 年人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用 。 王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位， 32， 7 年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒(méi)有第二為主管的評(píng)價(jià)資料，可錄用 。 從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是：王智勇在招聘過(guò)程中，沒(méi)有上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在 靜待佳音；而王智勇打過(guò)幾次電話給人力資源部經(jīng)理口建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。 在生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來(lái)到人力資源部經(jīng)理室，與口建華商談何人可錄用，口建華說(shuō)： “ 兩位候選人看來(lái)似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢 ?”于欣 說(shuō)：“ 兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問(wèn)題是王智勇的第二家公司主管給的 資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見(jiàn)呢 ?” 口建華說(shuō)： “ 很好，于經(jīng)理，顯然你我對(duì)王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的 印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑 ，但我想我會(huì)很容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問(wèn)題 。” 于欣 說(shuō)：“ 既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定。 ”于是，最后決定錄用王智勇。 王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀察 ， 發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對(duì)此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈：在來(lái)公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描 述的也有所不同，也沒(méi)有正規(guī)的工作說(shuō)明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。 那么，到底是誰(shuí)的問(wèn)題呢 ? 耐頓公司招聘問(wèn)題分析 招聘標(biāo)準(zhǔn) 不科學(xué) 任何一個(gè)崗位如果沒(méi)有崗位分析做基礎(chǔ)，其崗位職責(zé)、工作目標(biāo)的設(shè)置就有很大的隨意性，就不能科學(xué)地確定該崗位對(duì)人員的能力要求，招聘來(lái)的人員就很可能不能勝任其工作。耐頓公司這次招聘的職位是隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展而出現(xiàn)的一個(gè)新崗位，沒(méi)有現(xiàn)成的工作說(shuō)明書。人力資源部在確定招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，更多的依靠用人部門的意見(jiàn)，這樣一來(lái)，用人部門對(duì)崗位解釋、把握會(huì)直接影響到招聘的篩選標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù) 王志勇的抱怨我們可以知道，公司沒(méi)有該崗位工作 說(shuō)明 書。當(dāng)然即使有準(zhǔn)確科學(xué)的工作分析作為依據(jù)，但在招聘的過(guò)程中，程序上出現(xiàn)偏差也會(huì)導(dǎo)致招聘的人員不合要求，正如標(biāo)準(zhǔn)和程序的不公都會(huì)導(dǎo)致結(jié)果的不公一樣。 應(yīng)聘人員資料不充分 案例中求職者李楚和王志勇的面試考核資料里都是一些基礎(chǔ)信息，兩者的情況相當(dāng)，缺乏具有科學(xué)的可比性的因素，對(duì)人員篩選來(lái)說(shuō)這些資料是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。一般企業(yè)在這時(shí)候往往通過(guò)面試，憑借對(duì)應(yīng)聘者的主觀印象作出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。每一條資料所反映的只是求職者的某一方面、某一 屬性，而每一個(gè)應(yīng)聘?jìng)€(gè)體都是立體的、動(dòng)態(tài)的，是由多方面組成的，其中的每一方面每一屬性都會(huì)對(duì)其本人在以后的工作表現(xiàn)有不同的影響。這些信息就會(huì)成為招聘方把握應(yīng)聘者以后的工作表現(xiàn)的依據(jù)，了解的信息越多、越全面，對(duì)該 應(yīng)聘者以后的表現(xiàn)就越有把握，反之風(fēng)險(xiǎn)就越大，發(fā)生不合格的可能性也越大。同時(shí)，招聘人員在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選時(shí)，如果缺少科學(xué)的方法技術(shù)，對(duì)應(yīng)聘者作出判斷的客觀依據(jù)越少，就越有可能通過(guò)自己的主觀印象來(lái)做出判斷。耐頓公司在分析王志勇的應(yīng)聘材料時(shí)，雖然注意到了王志勇的前一任主管的評(píng)價(jià)空缺，但是也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)他有不良的信息 。正是由于信息的不全面，才使其部門負(fù)責(zé)人有“自信可以與王志勇處理好關(guān)系”的心理，并讓這一心理影響了最終的錄用。 宣傳缺乏真實(shí)客觀性 在王志勇的抱怨中，可以看出耐頓公司在招聘時(shí)做了一些與公司實(shí)際情況不相符的宣傳，同時(shí)對(duì)王志勇做了一些承諾，但這些承諾在王志勇進(jìn)入公司后并沒(méi)有得到全部實(shí)現(xiàn)，從而對(duì)王志勇的工作表現(xiàn)產(chǎn)生了一些消極影響。其實(shí)在招聘宣傳中，客觀真實(shí)的向應(yīng)聘者介紹自己的組織情況是必要的。 招聘渠道 選擇 失誤 耐頓公司在招聘之前沒(méi)有考慮到招聘成本效率的問(wèn)題，所以造成一系列的浪費(fèi)。在招 聘渠道的選擇上，耐頓公司為了加強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的宣傳，啟用影響力大的媒體，由于大眾報(bào)刊的廣告受眾很多，如果太多的人對(duì)招聘廣告做出反應(yīng)，這使人力資源部門在招聘工作中失去了控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，使企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。 招聘人員 的判斷失誤 通常來(lái)說(shuō)，最終決定聘用哪一位應(yīng)聘者是用人部門的責(zé)任，但是人力資源部作為招聘工作的一線人員，應(yīng)該給用人部門提供足夠的信息以方便用人部門作出決策。耐頓公司在招聘時(shí)，生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人的自信和王志勇在面試 后與公司的多次溝通，使負(fù)責(zé)人對(duì)其有重大影響直覺(jué)或者說(shuō)是錯(cuò)覺(jué)，認(rèn)為王志勇可以勝任。這一結(jié)果，生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人自然有不可推卸的責(zé)任，但是人力資源部提供的資料不完整，使生產(chǎn)部門不能做出準(zhǔn)確科學(xué)的判斷，也有一定責(zé)任。兩部門負(fù)責(zé)人主觀原因綜合在一起導(dǎo)致了該次招聘不成功。 耐頓公司 招聘問(wèn)題解決對(duì)策 制定科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn) 公司在進(jìn)行新的崗位招聘時(shí) ,必須以符合崗位需求的招聘標(biāo)準(zhǔn)為指導(dǎo)。 因此，針對(duì)耐頓公司招聘標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)的問(wèn)題，耐頓公司 人力資源部門 應(yīng)該在出現(xiàn) 人事事務(wù)這一 崗位招聘需求的時(shí)候，針對(duì)其具體的崗位進(jìn)行崗位工作分析 ，在崗位工作分析的基礎(chǔ)上 ，設(shè)置具體的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)。確定崗位對(duì)人員的能力要求等。最終形成崗位工作說(shuō)明書。在此基礎(chǔ)上確定符合崗位需求，符合公司發(fā)展的招聘標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)具體的招聘工作，確保招聘到符合崗位要求的人員。 確保信息的全面真實(shí) 在招聘過(guò)程中，信息的不對(duì)稱問(wèn)題在很大程度上影響到招聘的效果。 針對(duì)耐頓公司在此次招聘過(guò)程中應(yīng)聘人員資料不充分的問(wèn)題，招聘人員在招聘的過(guò)程中，應(yīng)該充分的收集各應(yīng)聘人員的各方面的信息，