【文章內(nèi)容簡介】 質(zhì)和就業(yè)競爭力評價過低，不敢主動向用人單位推銷自己，不敢主動參與就業(yè)競爭，陷入不戰(zhàn)自敗的困境之中。尤其是?？粕?，面對激烈的就業(yè)市場競爭，本來就信心不足，害怕遭到拒絕，在競聘時特別是和本科生同場競爭情況下，?？茖W(xué)生往往自信心不足，不能放松，不敢理直氣壯，說話沒底氣、怯場。根據(jù)我們對30家企業(yè)對求職大學(xué)生學(xué)歷起點要求的統(tǒng)計：中專、大專、本科、碩士研究生、博士研究生的比例分別為3%、28%、51%、18%、0%。缺乏團隊意識部分大學(xué)生過分崇尚“個人奮斗”，缺少團隊合作和集體主義精神，不能很好地融入公司之中。主要表現(xiàn)為行為取向功利化、缺乏合作意識。日?；顒又幸詡€人目標(biāo)為中心，處處想著個人怎樣獲取更多的實惠，功利化取向明顯。而合作意識淡化，對集體的事情和他人的事情漠不關(guān)心。在這方面與具有工作經(jīng)驗的社會求職者形成明顯反差。三、企業(yè)的用人偏好雖然大學(xué)生在就業(yè)中存在種種問題及不足之處，但我們通過訪談了解到，大學(xué)生在求職過程中也具有一定的優(yōu)勢。如大多數(shù)人力資源經(jīng)理認(rèn)為：大學(xué)生雖然缺乏經(jīng)驗，但充滿朝氣活力、觀察力敏銳、富有創(chuàng)新精神。大學(xué)生這些特質(zhì)尤其成為時尚、設(shè)計方面公司招錄員工的標(biāo)準(zhǔn)。例如某家網(wǎng)絡(luò)公司，我們在訪談過程中了解到該公司急需具有創(chuàng)新思維的青年人來捕獲信息。也有一些中老年員工過多的企業(yè)部門需要新鮮血液，例如某大型金融國企的行政管理部門，該部門以中老年員工為主，對于新型管理理念不能夠充分掌握，所以就需要招收相當(dāng)比例的具有管理學(xué)背景的年輕人。同時，根據(jù)對訪談記錄進(jìn)行歸納統(tǒng)計分析，在企業(yè)的用人方面，人力資源經(jīng)理有以下四種明顯的偏好：第一，注重大學(xué)生的社會實踐經(jīng)歷。100%的企業(yè)人力資源經(jīng)理表示，參加過志愿活動、村官經(jīng)歷、專業(yè)實踐等活動的大學(xué)生更能引起他們的關(guān)注，同等條件下，會優(yōu)先錄用社會實踐經(jīng)驗豐富的大學(xué)生。第二，看重工作經(jīng)驗。對于剛剛走出校園，缺少實踐經(jīng)驗的大學(xué)生來說，一些企業(yè)往往不考慮他們，招聘時明確規(guī)定了相關(guān)工作經(jīng)歷年限。如某家金融公司在金融危機影響下，不但沒有裁員，反而吸收大型金融公司因金融危機裁減的資深員工。該公司2009年的招聘中，就明文規(guī)定“要求有10年以上工作經(jīng)驗”這樣的條件。第三，追求名校畢業(yè)生。90%的人力資源經(jīng)理表示，簡歷篩選過程中，資質(zhì)相同條件下，看重知名院校的畢業(yè)生。第四，具有用人“慣性”。這主要表現(xiàn)在人力資源經(jīng)理在招聘錄用時會傾向選擇某些特定高校的大學(xué)生。人力資源經(jīng)理的用人思維傾向可以用“暈輪效應(yīng)”來解釋。暈輪效應(yīng)，又稱“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，它是指人們對他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個人的好惡得出的,然后再從這個判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。反映在人力資源招聘中就是，若企業(yè)在錄用某所大學(xué)的學(xué)生后，該校學(xué)生表現(xiàn)優(yōu)異，就會使企業(yè)人力資源經(jīng)理肯定該校人才培養(yǎng)質(zhì)量，用人時會優(yōu)先考慮錄用畢業(yè)于該校的大學(xué)生。四、解決大學(xué)生就業(yè)問題的對策建議根據(jù)大學(xué)生就業(yè)存在的問題分析及企業(yè)的用人偏好，下面從大學(xué)生自身、學(xué)校、學(xué)校與學(xué)生相結(jié)合三個角度，提出相應(yīng)的對策建議。第一，作為大學(xué)生，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，客觀評價自己，準(zhǔn)確把握社會發(fā)展趨勢，轉(zhuǎn)變職業(yè)理念，腳踏實地，愿意從基層做起，主動把握就業(yè)機會；其次，學(xué)好專業(yè)知識，提高專業(yè)技能，在專業(yè)問題上有一技之長；最后，注重參加各類社會實踐活動，不斷提高自身的綜合素質(zhì)。通過參加各類實踐活動，可以提高自身的溝通能力、理論聯(lián)系實際能力，求職時就會有自信。尤其是對于非名校的大學(xué)生來說，這點更為重要?？偟膩碚f，大學(xué)生應(yīng)該在學(xué)校的指導(dǎo)下，盡早做好職業(yè)生涯規(guī)劃，有目標(biāo)有方向地學(xué)習(xí)知識，珍惜每一次鍛煉的機會，通過一系列的課外社會實踐活動、志愿服務(wù)活動、專業(yè)相關(guān)的社會工作，鍛煉實際操作的能力，積累經(jīng)驗，用“人無我有、人有我熟、人熟我精”的優(yōu)勢在競爭中取勝。第二，從學(xué)校來說，首先要改革人才培養(yǎng)模式，將專業(yè)設(shè)臵、課程設(shè)臵、學(xué)科建設(shè)與社會需要結(jié)合起來，調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展應(yīng)用性專業(yè)，不斷打造品牌專業(yè)，建設(shè)特色學(xué)科，與時俱進(jìn)改革人才培養(yǎng)模式，更新知識內(nèi)容。在教學(xué)內(nèi)容和方法上，注重綜合能力培養(yǎng)，加強實習(xí)實踐環(huán)節(jié)，不斷加強實習(xí)基地建設(shè)；其次，動員學(xué)生珍惜寒暑假的社會實踐和學(xué)校組織各種活動的機會。要通過開展豐富多彩的課外活動和社會實踐活動, 讓學(xué)生了解社會, 認(rèn)識自我，不斷積累經(jīng)驗, 增強自信心；最后，對學(xué)生進(jìn)行全程化的就業(yè)指導(dǎo),為不同年級制定不同的指導(dǎo)方案。例如對于大一的學(xué)生，可圍繞了解自己、專業(yè)、職業(yè)開展系列課程；對大四學(xué)生則主要是求職技巧的指導(dǎo)。第三，從學(xué)校與學(xué)生相結(jié)合的角度，應(yīng)充分開發(fā)校友資源。高等學(xué)校作為人類知識的傳承者與創(chuàng)造者，其社會影響正是通過分布于社會各個行業(yè)的校友實現(xiàn)的。校友資源，是高等學(xué)校的第一資源。畢業(yè)的學(xué)生，常常稱自己的學(xué)校為“母?！? 母校這個詞突顯了校友與學(xué)校之間的天然聯(lián)系，校友對學(xué)校的歸屬感和認(rèn)同感，是學(xué)校發(fā)展的無形財富。高?？梢匝堅诟餍懈鳂I(yè)里做出成績的校友回校給在校學(xué)生做報告，采訪杰出校友，通過新聞報道、校友通訊、校友人物傳記等形式，宣傳其先進(jìn)事跡，總結(jié)其成長歷程，用校友的奮斗經(jīng)歷和感人事跡激勵和引導(dǎo)學(xué)生，培養(yǎng)新時代大學(xué)生的人生觀、價值觀、擇業(yè)觀。從更直接地促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)來說，校友可以給學(xué)弟學(xué)妹們提供實習(xí)、工作機會。綜上所述，大學(xué)生在就業(yè)過程中存在專業(yè)技能不過硬、就業(yè)觀念落后、溝通能力和自信心不足及缺乏團隊意識等問題；在企業(yè)的用人方面，人力資源經(jīng)理注重大學(xué)生的社會實踐經(jīng)歷、看重工作經(jīng)驗、追求名校畢業(yè)生和具有用人“慣性”。據(jù)此，本文從大學(xué)生自身、學(xué)校、學(xué)校與學(xué)生相結(jié)合三個角度，提出相應(yīng)的對策建議，以期給高校發(fā)展提供參考，促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)。大學(xué)畢業(yè)生是國家寶貴的人才資源，是現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量，其就業(yè)問題關(guān)系到經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定，關(guān)系到千千萬萬個家庭的切身利益。近年來大學(xué)生就業(yè)難的現(xiàn)狀，為全社會所關(guān)注。一、成因分析（一）自身主觀原因1．高不成低不就。造成大學(xué)生找工作高不成低不就的原因主要有二：一是好高騖遠(yuǎn)。多數(shù)畢業(yè)生渴望找到待遇高環(huán)境好工作又輕松的崗位，但這些崗位往往比較稀缺，并且對畢業(yè)生的知識技能和工作經(jīng)驗有較高的要求。二是攀比心理。不少大學(xué)生患得患失，求職時唯恐自己找的工作不如同學(xué)找的好，怕丟了面子，在求職過程中往往猶豫不決。2．向往大城市。筆者長期在縣級公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)工作，從日常求職登記和歷次人力資源交流會情況看，進(jìn)行求職登記和參加交流會的大學(xué)生非常少，絕大多數(shù)大學(xué)生不愿在縣級企事業(yè)單位就業(yè)；從每年就業(yè)報到情況看，本科以上返回原籍的大學(xué)生也比較少。原因是許多來自農(nóng)村和邊窮地區(qū)的學(xué)生，他們讀大學(xué)的目的就是要離開農(nóng)村，離開邊窮地區(qū)，因為農(nóng)村和邊窮地區(qū)的生活條件確實比較艱苦，比起城市來講確實存在很多的不便利。3．學(xué)不成器。自上世紀(jì)九十年代末高校擴招以來，高中畢業(yè)生只要愿意上大學(xué)，只要有錢，即便沒錢有關(guān)系也行，幾乎都可以進(jìn)入大學(xué)學(xué)習(xí)，無非是院校的檔次和知名度存在差異而已，造成無數(shù)紈绔子弟和缺乏學(xué)習(xí)能力在過去根本沒有機會考入大學(xué)的群體也進(jìn)入大學(xué)。同時，部分大學(xué)院校，只注重經(jīng)濟效益而不顧教學(xué)質(zhì)量，學(xué)生有沒有學(xué)到知識不管，只要交錢就行，三四年大學(xué)過去，雖有大學(xué)文憑，卻無半點本事。筆者在陪同企業(yè)招工時就經(jīng)常遇到這種情況，拿著本科文憑，對所學(xué)卻是一問三不知。4．不愿到企業(yè)就業(yè)。當(dāng)前存在的考公務(wù)員熱，有的招錄崗位競爭比例達(dá)1000比1，1000個大學(xué)生在競爭一個公務(wù)員崗位。周圍不少親友的孩子畢業(yè)不到人才市場求職，也不到用人單位應(yīng)聘，而是呆在家里埋頭苦讀，以求在公務(wù)員或者機關(guān)事業(yè)人員考錄中一舉成功。原因是公務(wù)員和全供事業(yè)崗位工作穩(wěn)定，退休后生活有保障，而到企業(yè)就業(yè)，工作會比較辛苦并因經(jīng)營形勢變化存在不穩(wěn)定性，很多企業(yè)還不為員工辦社保，退休后缺乏保障。（二）社會客觀原因1．供求矛盾?！肮┣竺堋笔菍?dǎo)致大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難的重要原因。在“供需見面，雙向選擇”的高校畢業(yè)生就業(yè)體制下，畢業(yè)生作為人力資源提供方通過就業(yè)市場擇業(yè)，用人單位作為需求方在就業(yè)市場中選拔畢業(yè)生，只有供求相一致，才能實現(xiàn)均衡，否則則會失衡，導(dǎo)致“就業(yè)難”?！肮┣竺堋钡闹饕憩F(xiàn)：一是畢業(yè)生的專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、綜合素質(zhì)、學(xué)歷層次，甚至畢業(yè)院校不適應(yīng)市場需求；二是畢業(yè)生的擇業(yè)傾向與技能不適應(yīng)市場需要，比如當(dāng)前高校畢業(yè)生大眾化的就業(yè)觀念尚未普遍確立，許多人不愿意去中小企業(yè)和條件艱苦的地區(qū)工作，就業(yè)期望值偏高，從而造成了就業(yè)意愿與實際人才需求的結(jié)構(gòu)性矛盾，人為加大了就業(yè)難度；四是用人單位出于直接“使用人”的需要存在重男輕女、片面強調(diào)工作經(jīng)驗等用人導(dǎo)向；五是中小企業(yè)雖然吸納了大量農(nóng)村勞動力就業(yè)，但因其技術(shù)創(chuàng)新能力不強、缺乏自主品牌、管理水平不高、抗風(fēng)險能力較弱、工資待遇較低、工作環(huán)境不優(yōu)等問題普遍缺乏對高校畢業(yè)生的吸引力；六是公務(wù)員、國家機關(guān)工作人員公開選拔雖然有助于高校畢業(yè)生就業(yè)，但同時也助長了畢業(yè)生非“鐵飯碗”不去的觀念。2．市場缺陷。圍繞高校、地區(qū)、行業(yè)存在不少就業(yè)市場，但是未形成較統(tǒng)一的大市場，導(dǎo)致市場化程度低，信息渠道不暢通，畢業(yè)生和用人單位相互選擇和匹配的成本較高；同時，市場規(guī)則不統(tǒng)一，發(fā)育不充分、不完善，部分市場甚至秩序混亂，導(dǎo)致市場就業(yè)的不完全競爭，造成用人單位招不到滿意的畢業(yè)生，畢業(yè)生找不到滿意的單位，有的畢業(yè)生甚至被迫放棄市場就業(yè)。3．辦學(xué)失范。高校擴招之后，一方面是民辦、合資、股份制等非公辦高校異軍突起，另一方面是公辦學(xué)校的層次升格愈演愈烈，還有網(wǎng)絡(luò)教育如雨后春筍、遍地開花。這樣一來，大學(xué)院校越辦越多，招生人數(shù)年年增加，高校畢業(yè)生人數(shù)年年創(chuàng)歷史紀(jì)錄。然而，不少院校只求招生人數(shù)，只重經(jīng)濟效益，卻忽視專業(yè)的科學(xué)設(shè)臵，不是按市場需求設(shè)臵專業(yè)，