hr管理師(編輯修改稿)
2024-09-29 10:09 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 低 能力 高 三．招聘需求預(yù)測 在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，最終可以確定招聘需求了。 1. 人事需求預(yù)測中需要考慮的因素： (1) 可能的雇員流動比率（辭職或終止合同）。 (2) 雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時，這一點尤為關(guān)鍵）。 (3) 與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn) 入新市場有關(guān)的決定。 (4) 導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。 (5) 本部門能過獲得的經(jīng)濟(jì)資源。 2．確定人力資源需求的特定技術(shù)： A. 趨勢分析（ trend analysis） a. 就是首先通過分析企業(yè)在過去的五年左右的實踐中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的分析。 b. 局限：趨勢分析作為一種初步預(yù)測是很有價值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因為雇用水平很少會只有過去的狀況決定。其他一些因素（如銷售和生產(chǎn)率的變化等）也將影響你未來的人事需求。 B. 比 率分析（ ratio analysis） 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的： a. 某些原因性因素（如銷售額等） b. 所需雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量） 局限：像趨勢分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進(jìn)行的人士預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。 C. 散點分析（ scatter point） 通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦你能預(yù)測出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量，你就能預(yù)測 出企業(yè)的人事需求量。 D. 運用計算機預(yù)測人事需求（ puterized forecast） 在建立人事需求的計算機預(yù)測系統(tǒng)時需要一些典型數(shù)據(jù)，如 生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的勞動工時（對生產(chǎn)率的一種衡量）以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三中銷售計劃 —— 最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。 E. 管理人員的判斷 可能會對你的初始人事需求預(yù)測產(chǎn)生修正作用的重要因素包括： a. 提高產(chǎn)品質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場的決定； b. 技術(shù)和管理的變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高； c. 可能獲得的財力資源。 四．招 聘需求信息的收集、整理、發(fā)布。 （一）招聘需求信息的收集 a. 來源：過去在職人員， 他的上級，與之相關(guān)的同事。 b. 招聘信息的內(nèi)容：職位空缺、工作描述、任職資格。 （二）招聘需求信息整理： 分類 記錄保存
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