【文章內容簡介】 C 分配率 =120/(1+7+2)=12,銷售人員 =12*7=84 該方法根據數學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。其關鍵在于找出與人力資源需求高度相關的變量。 回歸分析法有兩種，一種是一元回歸分析；另一種是多元回歸分析。 一元線性回歸方程為： Y=a+bX 式中： X 是 自變量， Y 是因變量，即要預測的變量， a、 b 為回歸系數。 【例題?單選題】某企業(yè)產銷量與銷售人員數量成正相關關系，據歷史資料得到回歸系數 a=， b=。 20xx 年企業(yè)現有銷售人員 90 名。若 20xx 年企業(yè)計劃實現產銷量 8 萬噸，則企業(yè)需新招聘銷售人員（ ）名。 解析： Y=a+bX=+ 8=，已經有 90人，需招聘 10990=19 人。 【例題 1?單選題】能夠集中更多專家意見進行人力資源需求變化趨勢預測的方 法是（ ）。 選擇： D 【例題 2?單選題】德爾菲法的特點是以（ ）的方式征求專家們的意見。 選擇： A 【例題 3?單選題】使用一元回歸分析法進行人力資源需求預測，關鍵是（ ）。 解析： B （二） 人力資源供給預測 人力資源供給預測包括內部供給和外部供給兩方面。最常用的內部供給預測方法有三種：人員核查法、管理人員接續(xù)計劃法和馬爾可夫模型法。 人員核查法是通過對現有企業(yè)內部人力資源數量、質量、結構和在各職位上的分布狀況進行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎上，評價當前不同種類員工的供應狀況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓或發(fā)展項目的需求，幫助員工確定職業(yè)開發(fā)計劃與職業(yè)設計。 當企業(yè)規(guī)模較小時，進行人員核查相對容易；而如果企業(yè)的規(guī)模較大、組織結 構復雜時，人員核查就應建立人力資源信息系統(tǒng)。人員核查法是一種靜態(tài)的方法，不能反映人力資源擁有量未來的變化，因此多用于短期的人力資源擁有量預測。 這種預測技術主要是對某一職務可能的人員流入量和流出量進行估計，該職務可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員，該職務可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。 該職務的內部人力資源供給量 =該職務的現職人員數 +可能的人員流入量 可能的流出量。 這種預測方法主要適用于對管理人員和工程技術人員的供給預測。 馬爾可夫模型是用來預測具有時間間隔（如一年）的時間點上，各類人員分布狀況的方法。該方法的基本思路是：找出企業(yè)過去在某兩個職務或崗位之間的人事變動規(guī)律，以此推測未來企業(yè)中這些職務或崗位的人員狀況。 現以某企業(yè)的高層領導、部門領導、業(yè)務主管、業(yè)務員的人事變動為例來說明該方法。 步驟： （ 1）做人員變動矩陣，矩陣中的每一個元素表示員工流動概率。 （ 2）將計劃期初每個職務上的人員數量與變動概率相乘并縱向相加，就可以得出企業(yè)內部的人力資源凈供給量。 馬爾可夫模型分析法是 一種應用廣泛的定量預測方法。 在許多情況下，內部人力資源供給往往滿足不了企業(yè)的需要，這時就需要對企業(yè)外部人力資源供給進行預測。企業(yè)進行人力資源外部供給信息預測時，必須考慮影響企業(yè)外部人力資源供給的因素。 這一比率決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。 該指標決定了在年齡、性別、教育、技能、經驗等層次與類別上可提供的人力資源的數量與質量。 力市場供求狀況 包括本行業(yè)勞動力的平均價格、與外地市場比較的相對價格、當地的物價指數等，都會對企業(yè)的人力資源外部供給產生影響。 職業(yè)市場是指企業(yè)所需要的人員市場的狀況，例如財務人員、技術人員、管理人員等相關的勞動力市場。職業(yè)市場中的勞動力的擇業(yè)心理、工作價值觀、同行業(yè)其他企業(yè)對人力資源的需求等因素，會直接影響到企業(yè)人力資源的外部供給。 【例題?多選題】最常用的人力資源內部供給預測方法有（ ）。 員接續(xù)計劃法 解析： CDE 第二節(jié) 員工招聘 一、員工招聘的含義、作用與原則 （一）員工招聘的含義 員工招聘是指企業(yè)在人力資源規(guī)劃的指導下，通過一定的手段和相應的信息，尋找合適的人員來填補職位空缺的過程。其實質是企業(yè)的人力資源需求與供給有機地結合起來，使符合空缺職位條件的人員對該空缺職位產生興趣并前來謀求職位的過程。 （二）員工招聘的作用 ，可以為空缺職位找到合適的人選。 ，可以改善企業(yè)的員工結構。 ，可以樹立良好的企業(yè)形象。 ，可以節(jié)省企業(yè)的開發(fā)培訓費用。 （三）員工招聘的原則 信息公開原則是指企業(yè)在招聘員工時應該將招聘的職位、數量、任職資格與條件、基本待遇、考試的方法和科目及時間等相關信息事先向社會公開。 公正平等原則是指企業(yè)要對所有應聘者一視同仁，使招聘者能公平地參與競爭。 效率優(yōu)先原則是指企業(yè)應根據不同的招聘要求靈活選擇適當的招聘形式，用盡可能低的招聘成本吸引高素質的員工。 【例題?多選題】企業(yè)在招聘員工的過程中，要遵循的原則包括（ ） 解析： ABCE 二、員工招聘的程序 （一）制訂招聘計劃 招聘計劃包括招聘的方式與方法、招聘的規(guī)模、招聘的范圍、招聘的時間、招聘的預算等具體內容。 （二）制訂招聘決策 招聘決策是指企業(yè)的最高管理層對于招聘計劃中重要事宜，如關鍵職位人員招聘的條件、方式、時間等問題的決策過程。在企業(yè)招聘員工的實際工作中，只有涉及招聘關鍵職位人員和需要特殊處理的工作，才需要涉及這一環(huán)節(jié)。 （三）選擇招聘渠道 招聘渠道一般包括內部招聘和外 部招聘。 （四）選擇招聘方法 招聘方法的選擇應與招聘渠道相適應。如果企業(yè)選擇內部招聘渠道，那么可采用的招聘方法有工作公告法和檔案記錄法。如果企業(yè)選擇外部招聘渠道，則可使用廣告招聘、外出招聘、借助職業(yè)中介機構招聘、推薦招聘、委托各類學校的畢業(yè)生分配部門招聘的方法等 （五）發(fā)布招聘信息 （ 1）廣泛原則 （ 2）及時原則 （ 3）層次原則，即根據空缺職位的特點，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。 （ 4）真實原則 （ 5）全面原則，即要盡可能地向求職者提供有利于其較全面地了解企業(yè) 和招聘職位的相關信息。 企業(yè)要選擇費用較低、速度較快、覆蓋面較廣、便于雙向交流的渠道。 （六）收集求職資料 收集求職資料要做到認真、仔細，妥善保管，善于發(fā)現求職者的特點和優(yōu)勢。 （七）確定錄用人員 在對求職資料合格者進行筆試、面試、專門考察的基礎上，決定求職者是否被錄用。對決定錄用的人員，根據有關規(guī)定，辦理有關手續(xù)。對未被錄用人員，應以妥善的方式通知其未被企業(yè)錄用。 【例題 1?單選題】在企業(yè)員工招聘的程序中，首要環(huán)節(jié)是（ ）。 道 解析： D 【例題 2?多選題】員工招聘計劃內容主要包括（ ）。 解析： ABCD 【例題 3?單選題】在員工招聘中，只有涉及招聘關鍵職位人員和需要特殊處理的工作，才需要涉及的環(huán)節(jié)是（ ） 解析： D 三、企業(yè)招聘的渠道 企業(yè)的員工招聘主要有兩種渠道，一種是企業(yè)內部招聘，另一種是企業(yè)外部招聘。企業(yè)應根據擬招聘職位 的性質、勞動力供給狀況和預算成本等進行渠道的選擇。 【例題?多選題】企業(yè)在選擇招聘渠道時，應考慮的因素包括（ ）。 解析： ACE （一）內部招聘 內部招聘是指當企業(yè)出現職位空缺時，從企業(yè)內部正在任職的員工中選擇人員填補職位空缺的方法。 企業(yè)員工內部招聘的形式主要有內部晉升和職位轉換。 （ 1）晉升 在一些企業(yè)中實行的管理人員接續(xù)計劃就是一種典型的晉升形式。 （ 2）職位轉換 職位 轉換是指當企業(yè)中有些比較重要的職位出現空缺時，從與該職位同級別但相對較次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位的方法。 （ 1）內部招聘的優(yōu)點 ①給員工提供了晉升的機會和空間，不僅有助于調動員工的工作積極性和進取精神，還有助于員工安心工作，防止和減少企業(yè)人才的流失。 ②能降低誤用或錯用率。 ③節(jié)約費用。 ④可以提高員工對企業(yè)的忠誠度，減少因人才流失導致的各種風險，有助于企業(yè)更好地開展各項工作。 ⑤有助于企業(yè)挑選和培養(yǎng)各層次的管理者和未來的接班人。 （ 2）內部招聘的不足 ①容易導致 “近親繁殖”，使企業(yè)選人、用人的視野逐漸狹窄。 ②不利于工作創(chuàng)新。 ③內部晉升或職位轉換的必然結果是產生另一職位的空缺，對空缺出來的職位再次補缺時容易導致用人標準的降低或人才匱乏。 ④容易導致企業(yè)內部部門之間或員工之間的矛盾 ⑤若協(xié)調不好，還會造成員工的不滿和效率的降低 【例題 1?多選題】企業(yè)員工內部招聘的形式主要有（ ）。 解析： CE 【例題 2?單選題】在一些企業(yè)中實行的管理人員接續(xù)計劃是一種典型的（ ）形式。 解析： A （二）外部招聘 外部招聘是指企業(yè)出現職位空缺時，企業(yè)從外部選擇適宜的人員補充空缺職位的方法。 常見的主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、獵頭公司招聘、互聯網招聘、海外招聘和申請人自薦等等。 （ 1）媒體廣告招聘 媒體廣告招聘是企業(yè)最常見的招聘方式。使用媒體廣告招聘要考慮兩個方面的問題，一是選擇何種廣告媒體。二是如何設計廣告內容。 （ 2）人才招聘會招聘 人才招聘會招聘是比較傳統(tǒng)的，也是被廣泛使用的招聘方式。招聘 會一般可以分為兩大類：一類是專場招聘會；另一類是大型綜合性人才招聘會。 （ 3）校園招聘 校園招聘是指企業(yè)招聘人員直接走進校園，從在校的即將畢業(yè)的學生中選拔人才。 校園招聘的不足之處在于：由于有較大的選擇范圍，求職的學生在正式簽約之前，甚至在簽約之后都有可能毀約，因而降低了企業(yè)招聘工作的產出率。 （ 4）中介機構招聘 利用中介機構招聘節(jié)省招聘工作的時間。但中介機構在為企業(yè)篩選人員時，不可能做到和企業(yè)自身招聘完全一致，因而可能導致不能招聘到如意的人員。 （ 5）獵頭公司招聘 獵頭公司專門為企業(yè)物色高級管理人員或高級 技術人員，它可以為企業(yè)的最高管理當局節(jié)省很多招聘和選拔高級主管等專門人才的時間，但其費用很昂貴。 （ 6）海外招聘 高級管理人員或從事尖端技術的專門人才 （ 7）申請人自薦 （ 1）外部招聘的優(yōu)點 ①能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣，注入新鮮血液，有利于企業(yè)拓展視野。 ②可能招聘到更優(yōu)秀的人才。 ③能夠使企業(yè)快速招聘到所需要的人才。 （ 2）外部招聘的不足 ①外部招聘具有一定的風險性 ②給內部應聘員工的積極性造成打擊 ③新員工需要較長的“調整期”和熟悉工作、人員、企業(yè)的時間。 【例題 1?單選題】專 門為企業(yè)物色高級管理人員或高級技術人員的招聘形式是（ ）。 解析： D 【例題 2?多選題】企業(yè)外部招聘的優(yōu)點主要有（ ）。 解析： ACE 【例題 3?案例題】（ 20xx 年考題）某大型百貨商場因擴大經營規(guī)模，需要對外招聘營業(yè)員。根據歷史數據分析得知，營業(yè)員數量與商場營業(yè)規(guī)模 成線性相關關系，回歸系數 a、 b 分別為 、 。去年商場實現營業(yè)額 10 億元，有營業(yè)員 120 名。今年商場計劃實現營業(yè)額 12 億。請根據上述資料，回答下列問題： （ 1）今年商場需要招聘新營業(yè)員（ ）名。 解析： Y=A+BX，把 A,B,X 數值帶進公式，計算出需要營業(yè)員的人數，再減去現有的人數既是新增需求量。 Y=+*12=149，新增需要量 =149120=29，所以選擇 B （ 2）商場欲從現有營業(yè)員中提拔一名值班經理。這種內部提拔的好處是（ ）。 、成本低 解析： BCD，這就是內部招聘的優(yōu)點。 （ 3）如果值班經理與營業(yè)員的比例關系為 1： 30，那么該商場今年共需要（ ）名值班經理。 解析： B，根據第一個計算結果，分配即可。即 149/30=5 【例題 4?案例題】（ 20xx 年考題）某企業(yè)高級經理、部門經理、業(yè)務主管和銷售人員四類崗位年初的員工數量分別為 10 人、 30 人、 50 人和 80 人。年內這四類崗位員工之間 的變動概率如下表所示。已知企業(yè)產銷量與銷售人員成正相關關系，據歷史資料得知回歸系數 a=8， b=（視產銷量為自變量），明年企業(yè)計劃實現銷售 10 萬噸。 員工變動概率矩陣 高級經理 部門經理 業(yè)