【文章內容簡介】 2．第二輪 ：簡明扼要地以調查表方式 列出預測問題 (問題一般以 25個為宜 )，交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。 在實施過程中應 注意 ： A、 所提的問題應該盡可能 簡單 B、 不問 人員需求的總體 絕對數(shù)量 ， 而問 變動數(shù)量 [增減 ] C、 對于專家的預測結果也 不 要求精確 ，但是要專家們說明對所做預測的肯定程度。 3．第三輪 ： 修改 預測 結果 ，充分考慮有關專家的意見。 4． 第四輪 ：請 專家 提出最后 意見 及根據。 這種方法 適合于對人力需求的長期趨勢預測 。 四、人力資源需求預測的定量方法 [10種 ] (一 )轉換比率法 人力資源預測中的轉換比率法是：首先 根據 企業(yè) 生產任務 (或業(yè)務量 )估計 組織所需要的一線生產人員 (或業(yè)務員 )的 數(shù)量 ，然后根據這一數(shù)量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等 輔助人員 的 數(shù)量 。 轉換比率法的 目的 是將企業(yè)的業(yè)務量轉換為對人員的需求 ，這是一種適合于 短期需求預測 的方 法。 轉換比率法假定組織的勞動生產率是不變的 。 這種預測方法存在著兩個缺陷： 一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務增長量。目前人均業(yè)務量和生產率的增長率進行精確的估計 二是這種預測方法 只考慮 了員工需求的 總量 ， 沒考慮結構 。 (二 )人員比率法 采用人員比率法時，首先 應計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標 ， 然后 根據可預見的變量 計算出所需的各類人員數(shù)量 。 其應用范圍 有較大的局限性 。 (三 )趨勢外推法 趨勢外推法又稱為 時間序列法 ，即 從過去延伸將來 。 趨勢外推法通常僅涉及有關人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內容 。其預測的可靠性 ， 與歷史的和現(xiàn)在的資料時間長短，以及外推時間的長短密切有關 。 (四 )回歸分析法 回歸分析法就是依據事物發(fā)展變化的 因果關系 來預測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，又稱 回歸模型預測法或因果法 。 (五 )經濟計量模型法 經濟計量模型法是先將公司的員工 需求量 與 影響需求量 的主要因素之間的關系用 數(shù)學模型 的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。 這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里采用 。 ★ 趨勢外推法和回歸分析法本質上都是 經濟計量模型法 ，不同的是 ： A、 趨勢外 推法最簡單 ，其自變量只有 一個 ，即 時間變量 。 B、 回歸分析法也比較簡單， 不考慮不同自變量之間的相互影響 ； C、 經濟計量模型法 則 綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用 。 (六 )灰色預測模型法 灰色預測模型法的 本質 也是 經濟計量模型法 ，不同的是，經 濟計量模型法對數(shù)據的完整性有很高的要求，而灰色預測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測 。 灰色預測模型法 特點 ： 灰色過程中的數(shù)據隨機性強，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數(shù)據集合隱含潛在規(guī)律。 運用灰色系統(tǒng)進行預測的算法比較復雜，需運用 專門的 軟件進行計算 。 (七 )生產模型法 生產模型法是根據 企業(yè)的產出水平和資本總額來進行預測 ，它主要根據道格拉斯生產函數(shù)： (八 )馬爾可夫分析法 馬爾可夫分析法的主要思路是 通過觀察歷年企業(yè)內部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律 。 ★ (九 )定員定額分析法 [5種方法 多選 ] A、 工作定額分析法 B、 崗位定員法 C、 設備看管定額定員法 D、 勞動效率定員法 E、 比例定員法 (十 )計算機模擬法 計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中 最 為復雜的一種方法 。人力資源管理工作者應根據實際情況選擇使用，應采取 盡可能多的方法 進行預測 。 【注意事項】 人力資源需求預測方法的注意事項： 1．轉換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務量和員工之間的關系為基礎，都適合于預測具有共同特征的員工的需求。這種預測方法的精確性有賴于 ： A、 兩者之間關系的強度 B、 這種關系提煉方法的精確性 C、 在將來繼續(xù)保持的程度 。 （持續(xù)性） 2．人力資源需求預測的定性方法都是以函數(shù)關系不變作為前提，但是，這經常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷 進行修正 ？ 。 (1)提高產品或服務質量的決策或進入 新 市場的 決策 會影響到對新進人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的 能力等特征的需要，這時只有數(shù)量分析是不夠的。 (2)生產技術水平的提高和管理方式的改進 會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。 (3)企業(yè)在未來能夠支配的 財務資源 不僅會制約新進員工的數(shù)量，也會制約新進員工的質量，因為財務資源制約著員工的薪資水平。 第三單元 企業(yè)人力資源的總量預測 【能力要求】 一、企業(yè)人員總量需求預測 (一 )趨勢外推法 趨勢外推法是利用 慣性 的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。 二、企業(yè)專門技能人員總量預測 (一 )企業(yè)勞動定員定額分析 1．定性分析 2． ★ 按勞動效率定員 [要 會算 ] 要計算某個工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進行核算： (1)定額完成率 =實際完成定額工時總數(shù)／實作工時總數(shù) (2)實作工時總數(shù) =制度工時總數(shù)一缺勤工時總數(shù)一非生產工時總數(shù)一停工工時總數(shù) +加班加點工時總數(shù) 或者 =制度工時總數(shù)工時利用率 +加班加點工時總數(shù) (3)工時利用率 =作業(yè)率出勤率 (4)出勤率 =出勤工時／制度工時 (5)作業(yè)率 =實作工時／出勤工時 (6) 第四單元 企業(yè)人力資源的結構預測 【能力要求】 一、企業(yè)專門技能人員結構預測 對專門技能人員而言，在企業(yè)技術水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人 數(shù)存在穩(wěn)定的 比例關系 。 二、企業(yè)經營管理人員結構預測 對經營管理人員而言，若 沒有發(fā)生 企業(yè)組織結構的 變革 ， 其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關系 ；若生產技術、銷售技巧等 沒有發(fā)生重大變革 ， 其人員分類結構較為穩(wěn)定 ；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學歷結構較為穩(wěn)定；若社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結構較為穩(wěn)定。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 【知識要求】 企業(yè)人員供給包括 內部供給 和 外部供給 兩種 一、內部供給預測 企業(yè)內部人力資源供給量必須考慮下述因素： A、 企業(yè)內部人員的自然流失 (傷殘、退休、死亡等 ) B、內部流動 (晉升、降職、平調等 ) C、 跳槽 (辭職、解聘 )等。 二、外部供給預測 1．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 [多選 ] A、 地域性因素 B、 人口政策及人口現(xiàn)狀 C、 勞動力市場發(fā)育程度 D、 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好 2．企業(yè)外部人力資源供給的 主要渠道 (1)大中專院校應屆畢業(yè)生 (2)復員轉業(yè)軍人 (3)失業(yè)人員、流動人員 預測比較困難 (4)其他組織在職人員。 定額完成率作業(yè)率出勤率 廢品率計劃定額工時總數(shù)需求人數(shù) ??? ??? 20xx )1(【能力要求】 一、企業(yè)人員供給預測的步驟 [現(xiàn) 1+內 3+外 1+匯總 1]簡答 1．對 企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行 盤點 ， 了解 企業(yè)員工隊伍的 現(xiàn)狀 。 2．分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數(shù)據， 統(tǒng)計出員工調整的比例 。 3．向各部門的主管人員 了解 將來 可能出現(xiàn)的人事調整狀況 。 4．將上述的所有數(shù)據進行 匯總 ， 得出 對企業(yè) 內部人力資源供給量的預測 。 5．分析影響 外部 人力資源 供給 的各種 因素 (主要是地域性因素和全國性因素 )，并依據分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。 6．將企業(yè)內外部人力資源供給預測進行 匯總 ，得出企業(yè)人力資源供給預測。 二、內部供給預測的方法 (一 )人力資源信息庫 人力資源信息庫是 計算機 運用于企 業(yè)人事管理的產物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。 人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類： 。技能清單的設計應針對 一般員工 某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成： [多選 ] A、 主要說明員工的工作崗位、經驗、年齡等； B、 介紹員工技術能力、責任、學歷等； C、 對員工工作表現(xiàn)、提升準備條件等的評價； D、 對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價。 2．管理才能清單 。 ★ (二 )管理人員接替模型 [綜合分析 ] 企業(yè)通過分析可作出決策，對提升受阻 人員應做好以下工作： 進行一次“一對一”的面談， 鼓勵 他們繼續(xù)努力 工作和學習 ，全面 提高自身素質 為他們 提供更加寬松的發(fā)展空間 ，為他們 提供更多的培訓或深造的機會 給他們壓 “重擔” ，適當 擴大他們的工作范圍 ，讓其 承擔更多更重要的責任 提高他們的薪資等級等 (三 )馬爾可夫模型 業(yè)務主管這一職位在將來會出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，據此公司應提出以下具體的對策： [多選 ] A、 查明 公司業(yè)務主管離職率高的 原因 ，采取必要的措施盡快地降低離職率； B、 加大對公司業(yè)務員的培訓力度 ，使他們盡快地晉升為業(yè)務主管； C、 采用多種方式 ， 廣開人員補充的渠道 ，吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務主管的崗位空缺。 第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 【能力要求】 企業(yè)人力資源供求達到平衡 (包括數(shù)量和質量 )是人力資源規(guī)劃的目的 一、企業(yè)人力資源供求平衡 企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結構上發(fā)生不平衡 。 二、企業(yè)人力資源供不應求 [人少 ] 當預測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。 1．將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位 [內部調整 ]。 2．如果高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。 [培訓或外部招聘 ] 3．如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿 延長工作時間 ，則可以根據《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。 4．提高企業(yè)資本技術有機構成， 提高 工人的 勞動生產率 ，形成機器替代人力資源的格局。 5．制定 聘用非全日制臨時用工 計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。 6．制定 聘用全日制臨時用工 計劃。 但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產業(yè)務技能 ，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。 三、企業(yè)人力資源供大于求 [人多 ] 企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用 方法 有： 1． 永久性辭退 2．合并和關閉某些臃腫的機構。 [合并精簡 ] 3． 鼓勵提前退休 4．加強培訓工作， 提高 員工整體素質，如制定全員 輪訓 計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產準備人力資本。 5．加強培訓 工作，鼓勵部分員工 自謀職業(yè) ，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業(yè)。 6． 減少 員工的 工作時間 ，隨之 降低工資水平 7． 任務分解 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質測評標準體系的構建 【知識要求】 一、員工素質測評的基本原理 (一 )個體差異原理 員工測評的基本假設認為，人的素質是有差異的 [個體差異體現(xiàn)在 ]： A、 這種差異是客觀存在的 B、 既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素 C、 不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。 (二 )工作差異原理 員工測評的另一個假設是，不同的職位具有差異性。 A、 首先是工作任務的差異，也就是工作內容的差異 B、 還有就是工作權責的差異 C、 不同的工 作責任，對完成這些任務的人有著不同的要求 ① 不同的工作就要由擁有相應素質的人來承擔 ② 每個人適合做和喜歡做的工作是不一樣的 (三 )人崗匹配原理 所謂人崗匹配就是按照 人適其事、事宜其人的原則 [人事相應 ] 人崗匹配包括 ： A、 工作要求與員工素質相匹配 B、 工作報酬與員工貢獻相匹配 C、 員工與員工之間相匹配 D、 崗位與崗位之間相匹配 二、員工素質測評的類型 [4種 ] A、 選拔性測評 選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要 特點 如下： 1．強調 測評的 區(qū)分功能 2．測評標準 剛性強 3．測評過程 強調客觀性 4．測評指標 具有靈活性 5．結果體現(xiàn)為 分數(shù)或等級 B、開發(fā)性測評 主要是為了 摸清情況 ， 了解 測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在 不足 ，從而為測評對象指出 努力方向 ，為組織提供開發(fā)依據。 C、診斷性測評 診斷性測評是以了解 現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評 D、考核性測評 考核性測評又稱 鑒定性測評 其主要 特點 如下： 1． 概括性 。測評的范圍比較廣泛，涉及素質表現(xiàn)的各個方面，是一種 總結性的測評 。 2．結果要