【文章內(nèi)容簡介】 2．第二輪 ：簡明扼要地以調(diào)查表方式 列出預(yù)測問題 (問題一般以 25個為宜 )，交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。 在實施過程中應(yīng) 注意 ： A、 所提的問題應(yīng)該盡可能 簡單 B、 不問 人員需求的總體 絕對數(shù)量 ， 而問 變動數(shù)量 [增減 ] C、 對于專家的預(yù)測結(jié)果也 不 要求精確 ，但是要專家們說明對所做預(yù)測的肯定程度。 3．第三輪 ： 修改 預(yù)測 結(jié)果 ，充分考慮有關(guān)專家的意見。 4． 第四輪 ：請 專家 提出最后 意見 及根據(jù)。 這種方法 適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測 。 四、人力資源需求預(yù)測的定量方法 [10種 ] (一 )轉(zhuǎn)換比率法 人力資源預(yù)測中的轉(zhuǎn)換比率法是：首先 根據(jù) 企業(yè) 生產(chǎn)任務(wù) (或業(yè)務(wù)量 )估計 組織所需要的一線生產(chǎn)人員 (或業(yè)務(wù)員 )的 數(shù)量 ，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等 輔助人員 的 數(shù)量 。 轉(zhuǎn)換比率法的 目的 是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求 ，這是一種適合于 短期需求預(yù)測 的方 法。 轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的 。 這種預(yù)測方法存在著兩個缺陷： 一是進(jìn)行估計時需要對計劃期的業(yè)務(wù)增長量。目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進(jìn)行精確的估計 二是這種預(yù)測方法 只考慮 了員工需求的 總量 ， 沒考慮結(jié)構(gòu) 。 (二 )人員比率法 采用人員比率法時，首先 應(yīng)計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo) ， 然后 根據(jù)可預(yù)見的變量 計算出所需的各類人員數(shù)量 。 其應(yīng)用范圍 有較大的局限性 。 (三 )趨勢外推法 趨勢外推法又稱為 時間序列法 ，即 從過去延伸將來 。 趨勢外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容 。其預(yù)測的可靠性 ， 與歷史的和現(xiàn)在的資料時間長短，以及外推時間的長短密切有關(guān) 。 (四 )回歸分析法 回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的 因果關(guān)系 來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱 回歸模型預(yù)測法或因果法 。 (五 )經(jīng)濟(jì)計量模型法 經(jīng)濟(jì)計量模型法是先將公司的員工 需求量 與 影響需求量 的主要因素之間的關(guān)系用 數(shù)學(xué)模型 的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。 這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用 。 ★ 趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是 經(jīng)濟(jì)計量模型法 ，不同的是 ： A、 趨勢外 推法最簡單 ，其自變量只有 一個 ，即 時間變量 。 B、 回歸分析法也比較簡單， 不考慮不同自變量之間的相互影響 ； C、 經(jīng)濟(jì)計量模型法 則 綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用 。 (六 )灰色預(yù)測模型法 灰色預(yù)測模型法的 本質(zhì) 也是 經(jīng)濟(jì)計量模型法 ，不同的是，經(jīng) 濟(jì)計量模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測 。 灰色預(yù)測模型法 特點(diǎn) ： 灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機(jī)性強(qiáng)，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。 運(yùn)用灰色系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測的算法比較復(fù)雜，需運(yùn)用 專門的 軟件進(jìn)行計算 。 (七 )生產(chǎn)模型法 生產(chǎn)模型法是根據(jù) 企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測 ，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)： (八 )馬爾可夫分析法 馬爾可夫分析法的主要思路是 通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律 。 ★ (九 )定員定額分析法 [5種方法 多選 ] A、 工作定額分析法 B、 崗位定員法 C、 設(shè)備看管定額定員法 D、 勞動效率定員法 E、 比例定員法 (十 )計算機(jī)模擬法 計算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測諸方法中 最 為復(fù)雜的一種方法 。人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實際情況選擇使用，應(yīng)采取 盡可能多的方法 進(jìn)行預(yù)測 。 【注意事項】 人力資源需求預(yù)測方法的注意事項： 1．轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。這種預(yù)測方法的精確性有賴于 ： A、 兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度 B、 這種關(guān)系提煉方法的精確性 C、 在將來繼續(xù)保持的程度 。 （持續(xù)性） 2．人力資源需求預(yù)測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷 進(jìn)行修正 ？ 。 (1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入 新 市場的 決策 會影響到對新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的 能力等特征的需要，這時只有數(shù)量分析是不夠的。 (2)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn) 會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。 (3)企業(yè)在未來能夠支配的 財務(wù)資源 不僅會制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因為財務(wù)資源制約著員工的薪資水平。 第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測 【能力要求】 一、企業(yè)人員總量需求預(yù)測 (一 )趨勢外推法 趨勢外推法是利用 慣性 的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測。 二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測 (一 )企業(yè)勞動定員定額分析 1．定性分析 2． ★ 按勞動效率定員 [要 會算 ] 要計算某個工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進(jìn)行核算： (1)定額完成率 =實際完成定額工時總數(shù)／實作工時總數(shù) (2)實作工時總數(shù) =制度工時總數(shù)一缺勤工時總數(shù)一非生產(chǎn)工時總數(shù)一停工工時總數(shù) +加班加點(diǎn)工時總數(shù) 或者 =制度工時總數(shù)工時利用率 +加班加點(diǎn)工時總數(shù) (3)工時利用率 =作業(yè)率出勤率 (4)出勤率 =出勤工時／制度工時 (5)作業(yè)率 =實作工時／出勤工時 (6) 第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測 【能力要求】 一、企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人 數(shù)存在穩(wěn)定的 比例關(guān)系 。 二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 對經(jīng)營管理人員而言，若 沒有發(fā)生 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的 變革 ， 其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系 ；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等 沒有發(fā)生重大變革 ， 其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定 ；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 【知識要求】 企業(yè)人員供給包括 內(nèi)部供給 和 外部供給 兩種 一、內(nèi)部供給預(yù)測 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素： A、 企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失 (傷殘、退休、死亡等 ) B、內(nèi)部流動 (晉升、降職、平調(diào)等 ) C、 跳槽 (辭職、解聘 )等。 二、外部供給預(yù)測 1．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 [多選 ] A、 地域性因素 B、 人口政策及人口現(xiàn)狀 C、 勞動力市場發(fā)育程度 D、 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好 2．企業(yè)外部人力資源供給的 主要渠道 (1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 (2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 (3)失業(yè)人員、流動人員 預(yù)測比較困難 (4)其他組織在職人員。 定額完成率作業(yè)率出勤率 廢品率計劃定額工時總數(shù)需求人數(shù) ??? ??? 20xx )1(【能力要求】 一、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟 [現(xiàn) 1+內(nèi) 3+外 1+匯總 1]簡答 1．對 企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行 盤點(diǎn) ， 了解 企業(yè)員工隊伍的 現(xiàn)狀 。 2．分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)， 統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例 。 3．向各部門的主管人員 了解 將來 可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況 。 4．將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行 匯總 ， 得出 對企業(yè) 內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測 。 5．分析影響 外部 人力資源 供給 的各種 因素 (主要是地域性因素和全國性因素 )，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。 6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行 匯總 ，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。 二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法 (一 )人力資源信息庫 人力資源信息庫是 計算機(jī) 運(yùn)用于企 業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。 人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類： 。技能清單的設(shè)計應(yīng)針對 一般員工 某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成： [多選 ] A、 主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等； B、 介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等； C、 對員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評價； D、 對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價。 2．管理才能清單 。 ★ (二 )管理人員接替模型 [綜合分析 ] 企業(yè)通過分析可作出決策，對提升受阻 人員應(yīng)做好以下工作： 進(jìn)行一次“一對一”的面談， 鼓勵 他們繼續(xù)努力 工作和學(xué)習(xí) ，全面 提高自身素質(zhì) 為他們 提供更加寬松的發(fā)展空間 ，為他們 提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會 給他們壓 “重?fù)?dān)” ，適當(dāng) 擴(kuò)大他們的工作范圍 ，讓其 承擔(dān)更多更重要的責(zé)任 提高他們的薪資等級等 (三 )馬爾可夫模型 業(yè)務(wù)主管這一職位在將來會出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，據(jù)此公司應(yīng)提出以下具體的對策： [多選 ] A、 查明 公司業(yè)務(wù)主管離職率高的 原因 ，采取必要的措施盡快地降低離職率； B、 加大對公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度 ，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管； C、 采用多種方式 ， 廣開人員補(bǔ)充的渠道 ，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。 第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 【能力要求】 企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡 (包括數(shù)量和質(zhì)量 )是人力資源規(guī)劃的目的 一、企業(yè)人力資源供求平衡 企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡 。 二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 [人少 ] 當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。 1．將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位 [內(nèi)部調(diào)整 ]。 2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。 [培訓(xùn)或外部招聘 ] 3．如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿 延長工作時間 ，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成， 提高 工人的 勞動生產(chǎn)率 ，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 5．制定 聘用非全日制臨時用工 計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。 6．制定 聘用全日制臨時用工 計劃。 但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能 ，改進(jìn)工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。 三、企業(yè)人力資源供大于求 [人多 ] 企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用 方法 有： 1． 永久性辭退 2．合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。 [合并精簡 ] 3． 鼓勵提前退休 4．加強(qiáng)培訓(xùn)工作， 提高 員工整體素質(zhì)，如制定全員 輪訓(xùn) 計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。 5．加強(qiáng)培訓(xùn) 工作，鼓勵部分員工 自謀職業(yè) ，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。 6． 減少 員工的 工作時間 ，隨之 降低工資水平 7． 任務(wù)分解 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 【知識要求】 一、員工素質(zhì)測評的基本原理 (一 )個體差異原理 員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的 [個體差異體現(xiàn)在 ]： A、 這種差異是客觀存在的 B、 既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素 C、 不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。 (二 )工作差異原理 員工測評的另一個假設(shè)是，不同的職位具有差異性。 A、 首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異 B、 還有就是工作權(quán)責(zé)的差異 C、 不同的工 作責(zé)任，對完成這些任務(wù)的人有著不同的要求 ① 不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān) ② 每個人適合做和喜歡做的工作是不一樣的 (三 )人崗匹配原理 所謂人崗匹配就是按照 人適其事、事宜其人的原則 [人事相應(yīng) ] 人崗匹配包括 ： A、 工作要求與員工素質(zhì)相匹配 B、 工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配 C、 員工與員工之間相匹配 D、 崗位與崗位之間相匹配 二、員工素質(zhì)測評的類型 [4種 ] A、 選拔性測評 選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要 特點(diǎn) 如下： 1．強(qiáng)調(diào) 測評的 區(qū)分功能 2．測評標(biāo)準(zhǔn) 剛性強(qiáng) 3．測評過程 強(qiáng)調(diào)客觀性 4．測評指標(biāo) 具有靈活性 5．結(jié)果體現(xiàn)為 分?jǐn)?shù)或等級 B、開發(fā)性測評 主要是為了 摸清情況 ， 了解 測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在 不足 ，從而為測評對象指出 努力方向 ，為組織提供開發(fā)依據(jù)。 C、診斷性測評 診斷性測評是以了解 現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評 D、考核性測評 考核性測評又稱 鑒定性測評 其主要 特點(diǎn) 如下： 1． 概括性 。測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種 總結(jié)性的測評 。 2．結(jié)果要