企業(yè)核心人才的招聘選拔與培養(yǎng)(編輯修改稿)
2024-09-27 16:27 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 導(dǎo)致的費(fèi)用 2 200 職位空缺或找人臨時替補(bǔ)的費(fèi)用（ 13周） 50 5000 辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用 3 300 招聘費(fèi)用 (廣告費(fèi)、代理費(fèi)等 )和人力資源部的費(fèi)用 10 1000 尋找新的合適員工的費(fèi)用（ 49小時） 8 800 重新安置該員工的費(fèi)用 0 0 總費(fèi)用 15800 總費(fèi)用相對于平均工資的倍數(shù) 選人錯誤（換人）的代價 1萬 /年薪 此數(shù)據(jù)來自美國人力資源協(xié)會 人 事決策 錯誤的代 價 人才測評的工具 ?筆試（考試） ?面試（結(jié)構(gòu)化面試、 BEI） ?心理測驗(yàn) ?評價中心 ?360度反饋評估 ?背景調(diào)查 核心人才的選拔與培養(yǎng) 筆試 ? 筆試是最常用的測評方法，指運(yùn)用紙筆進(jìn)行書面作答進(jìn)行測評的一種方式。筆試主要用于對文化常識、專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)和某些復(fù)雜腦力勞動能力的測評。 ? 當(dāng)測試人數(shù)眾多時，往往采用筆試進(jìn)行集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。我國的高考就是典型的筆試形式。 ? 筆試的關(guān)鍵點(diǎn)有三，其一是命題的科學(xué)性，其二是考試過程的組織，特別是保密性問題，其三是閱卷工作量大，主觀題評分誤差較難控制。 核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn) 筆試 核心人才的選拔與培養(yǎng) 結(jié) 構(gòu) 化 面 試 ? 結(jié)構(gòu)化面試的評價效度可提高到 上 ? 以結(jié)構(gòu)化面試為核心技術(shù)，收集被評價運(yùn)用行為事件訪談（ BEI）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過的具有代表性的典型或設(shè)計一些關(guān)鍵行為事件，分析被評價者在事件中與工作績效直接關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動，從而對某些素質(zhì)能力作出評價 ? 大多數(shù)能力素質(zhì)指標(biāo)都可以用專家面談技術(shù)予以評估 ? 該技術(shù)適用于中高層崗位的人員 核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn) 心理測驗(yàn) ? “標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn) ” 是指 測試內(nèi)容、測試過程、分?jǐn)?shù)評定和分?jǐn)?shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的測驗(yàn) (或考試 )。標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的思想來源于心理學(xué)實(shí)驗(yàn)中的誤差控制思想，心理測驗(yàn)都是按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)程序制做的，而現(xiàn)代的標(biāo)準(zhǔn)化考試也是在心理測驗(yàn)的基礎(chǔ)上發(fā)展而成的。 ? 現(xiàn)代人才測評中標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)可以分為以下十類。即基本潛能測驗(yàn)、個性品質(zhì)測驗(yàn)、核心能力測驗(yàn)、動機(jī)態(tài)度測驗(yàn)、職業(yè)傾向測驗(yàn)、心理健康測驗(yàn)、辦公技能測驗(yàn)、專業(yè)能力測驗(yàn)、投射測驗(yàn)、專長能力測驗(yàn)等 ? 標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)通常采用紙筆作答或人機(jī)測試方式進(jìn)行，當(dāng)測試人數(shù)眾多時，可以集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。 核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn) A B 小練習(xí) 無領(lǐng)導(dǎo) 小組討論 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（ LGD）是模擬工作會議的方式來測評管理者的能力 ? 通常由（ 58）被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論， 46
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