【文章內容簡介】 這種資源稀缺而決定的。 【自檢】 （ 1）在領導的 6Ｐ特質中，你具備哪幾項？ （ 2）你準備如何培養(yǎng)自己缺少的特質呢？ （ 3）給自己做一個計劃吧！ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 權力等于你可能的影響力 權力的五個層面 這種權力是建立在懼怕的基礎之上，也就是說，作為下屬如果不服從領導，領導就可以懲罰、處分、批評下屬。因為你是領導，你是長官，你有這個權力，那么這種權力就叫強制性權力。在企業(yè)中領導可以解雇一個員會非常在乎你，尤其是這份工作是他所希望的工作時。所以在 這個時候，上司對于下屬就有這種強制性的權力。 與強制性權力正好相反，領導可以獎賞員工，讓員工來重視自己。獎賞性的權力是讓人們愿意服從領導者的指揮，通過獎勵的方式來吸引下屬，這種獎勵包括金錢、晉升、學習的機會等。安排員工去做自己更感興趣的工作，或者給員工更好的工作環(huán)境等等，這些都屬于獎賞性權力的范圍。 強制性權力和獎賞性權力是一對相對的概念，如果你能夠剝奪和侵害他人的實際利益，那么你就具有強制性的權力；如果你能夠給別人帶來積極的利益和免受消極因素的影響，那么你就具有獎賞性權力。跟強制性權力 不一樣，獎賞性權力不一定要成為領導者才具有，有時作為一個普通的員工，也可以表揚另外一個員工，也可以在會上強調別人所做出的貢獻，這本身也是一種權力和影響力。所以權力并不一定在領導和下屬之間才第 11 頁 共 94 頁 11 會出現，有時候平級之間，甚至下屬對于上司都可能存在。 在組織結構中，你處于什么位置，高層、中層、還是低層，由此獲得的這種權力就是法定性的權力，一旦有了正式的任命，你就具有了法定性的權力。法定性的權力比前兩種權力覆蓋面更廣，它會影響到人們對于職位權力的接收和認可，沒有這法定作為基礎，前面的強制性權力和獎賞 性權力往往都不能夠證實。例如沒有給你任命，雖然告訴你要負責這個部門，但是你的這種獎賞性的權力和強制性的權力就會大打折扣，為什么呢？所謂名不正、言不順，沒有正式任命，那么你就是臨時的。 這種權力取決于你的知識、技能和專長。今天的企業(yè)發(fā)展越來越依賴技術因素，因此，專門的知識技能也成為權力的主要來源之一。隨著工作的細分，專業(yè)化越來越強，企業(yè)的目標越來越依靠不同部門和崗位的專家。 正如人們所知，醫(yī)生在他的行業(yè)和領域中有權威性，為什么呢？因為他有很強的專家性權力，醫(yī)生所說的話不能不聽。所以大多數的 人都愿意遵從于醫(yī)囑。還有一些職業(yè)，例如計算機方面的專家、稅務的會計師、培訓師等等，他們都是因為在某一領域中的特殊影響力，而獲得了專家性權力。 如果你對某個人有一種崇拜的心理，并且希望自己成為像他那樣人的時候，被你崇拜的這個人就獲得了參照性的權力。這是一種對于人格魅力的敬仰，有的人這種敬仰甚至達到了效仿他人行為的程度。這就是請名人來做廣告的原因，名人在這方面有一種參照性的權力，他做廣告的效果就會非常好。 權力的運用技術（權術） 上述五種權力都可以通過權術的方式表達出來，運用出來。同樣具 有強制性的權力，但是不同的人運用起來可能結果不一樣，這就是人們所說的權術的問題。通常領導者怎么樣來使用這些權力呢？ ◆合理化的方式 這是一種比較常用的表達方式，用事實和數據來表達想法，想辦法讓別人覺得這是合情合理的，從而接受你的想法。 ◆友情的方式 在提出一個要求和請求之前，先對對方進行正面的表揚，讓對方對你覺得有好感。盡量表現出很好的友誼，或者是謙虛的態(tài)度，這就是一種友情。例如要試圖影響自己的領導者，那么要盡量動用這種友情的方式。 ◆結盟 如果想影響組織中更多的人物，與其他的部門經理或者領導在一起結盟 是一個較好的方法。你的員工會認為你是在支持他們，這個時候你的影響力和領導力已經在擴大了。 ◆談判 雙方坐下來，以雙贏的方式進行談判，這種方式給員工一種平等的感覺，有利于問題的解決。 ◆硬性指標 第 12 頁 共 94 頁 12 這里使用的是強制性權力，就是下達命令要求員工什么時候必須完成。如果第一次沒有完成再給予提醒，這就是硬性指標。 ◆高層的權威 對于員工的工作總是得到高層領導者的支持。通過這一點，來影響你的下屬，提高下屬工作的積極性，有助于工作的高效完成。 ◆規(guī)范的約束 規(guī)范的約束就是用制度、規(guī)則來約束企業(yè)，使其有一個統(tǒng)一的、有效的制度 化和體系化的標準。 影響權術選擇的因素 研究表明，并不是所有的領導者都會均等地運用這些權術來進行工作。或者說，不同的人自己影響力的運用方面是不一樣的。影響權術選擇的因素有： ◆領導者相對權力的大小 相對權力大的領導者與相對權力小的領導者相比，在運用相同的權術時，相對權力大的領導者運用起來可能會更有效。 ◆領導者自身的目的 如果你的目的是希望從你的上司那兒得到好處，那么你可能就要動用友情這種權術；如果你想希望說服你的領導者接受你的建議，那么你要運用一種合理化的策略，你要說明其合情合理性，用“數據”事實 說話。 ◆任務的成功概率 如果你面對一個成功率非常高的任務，此時簡單要求就行了。但是如果這個任務的不確定性很大，此時往往要動用你的職位權力。 ◆企業(yè)文化 有些企業(yè)常常用積極的文化，就是用友情、用合理化的原則來工作；有些企業(yè)強調的是一種強制性的文化，動用這種強制性的權力和獎賞性的權力來工作。 領導者的績效來源 領導者的績效是一個函數的關系，不僅僅取決于領導者自身，還決于你所面對的這些管理的下屬，取決于所處的環(huán)境。領導者的績效本身，是領導者、下屬和環(huán)境這三個因素之間的互動。再好的領導沒有下屬去做事情，照樣完成不 了目標；同樣，領導和下屬都很出色，但是這家企業(yè)沒有一種好的企業(yè)文化，沒有一種好的工作環(huán)境，也完成不了任務。所以說領導者的績效是來自于這三個因素之間的互動，是一種函數關系。 【自檢】 分析培訓課程講的好與不好都與哪些因素有關？ ____________________________________________________________ 見參考答案 2－ 1 【本講小結】 這一講主要講述了：領導的 6Ｐ特質、權力等于你可能的影響力、領導者的績效來源。主要從三個方面詳細講述了理想領導者應具有的特質。 文 中列舉了領導者具備的五種權力：強制性權力、獎賞性權力、法定性權力、專家性權力、參照性權力。分析了領導權力的運用技術（權術）和影響權術選擇的因素：領導者相對權力的大小、領導者自身的目的、任務的成功概率、企業(yè)文化。討論了領導者的績效從何而來。 【心得體會】 第 13 頁 共 94 頁 13 第 3 講 領導關系：是資源，也是殺手（上） 【本講重點】 領導關系是一把雙刃劍 哪種領導者更受上司的賞識 “管理”你的老板 領導關系是一把雙刃劍 領導者如何跟上司、同事和下屬相處，為什么要重視領導關系呢？有兩點原因： 領導者的績效取決于領導者、下屬和環(huán)境這三個因素的互動，而領導關系是環(huán)境因素當中的最重要的組成部分，也就是說領導關系的好壞關系到領導者的績效。 領導的能力包含技術能力、人際技能、思維能力，而領導關系能夠在很大的程度上反映出人際技能的好壞。那些專注于工作任務，而忽略人際關系的領導者，往往不會成為一名有作為的領導者。 領導者一個最基本的特質就是要會用人，正所謂小人物做事，大人物做人；小企業(yè)做事，大企業(yè)做人。在 21世紀的今天，沒有人只靠單打獨行獲得成功。 作為領導者在工作中需要有人來配合，有 人為你指明方向，有人支持你的計劃，有人實施計劃，還有人搖旗吶喊。要想取得好的領導績效，就必須處理好多層面的關系，包括學會跟上司相處，跟同事之間的合作，對下屬的有效領導。維護和發(fā)展這三層關系，最終決定了領導者能否最大限度地利用外部的資源來獲得成功。 領導關系像一把雙刃劍，有好的一面，也有有問題的一面，處理不好，可能會損失很多有效的外部資源，極端的情況下還可能導致人才流失。很難想象沒有一個上司支持，或者是不受上司賞識的領導者，是如何去擴展工作。相反，上下關系和諧一致的時候會給領導者注入源源不斷的工作動力和工作熱 情。有上司賞識，有同事配合，有下屬支持，領導者還會有什么事做不成呢？ 【自檢】 （ 1）你和同事們在工作中能保持良好的關系嗎？ （ 2）你能說出所有下屬的姓名嗎？ （ 3）下屬遇到問題是否找你？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 哪種領導者更受上司的賞識 第 14 頁 共 94 頁 14 衡量領導者是否被上司賞識的兩個量度 怎么樣跟上司去相處？要了解這一點必須先弄清楚一個問題：上級領導者更欣賞的是哪種人？衡量一個領導者是否被上司賞識，可以有兩個量度： 所謂智商，在這里可以理解為領導 者認識事務、解決問題和創(chuàng)造性活動的一種能力。這個能力包含的因素很多：自學能力、記憶能力、消化能力、表達能力、解決問題的能力、創(chuàng)造能力等等。 一直以來人們把智商看作是領導者的一種才氣，而近年又提出一個新的概念，叫情商。情商是指人們準確的評價、表達、調整和發(fā)泄自己情緒的一種能力。例如說領導者剛剛被上司指責，那你回來之后是對下屬大發(fā)雷霆呢，還是能夠像以往一樣表現很正常，用一種合理的方式來安排下屬的工作，從中尋求改進？這就關系到情商的表現。 四種不同領導者的命運 近年來，情商在領導藝術中發(fā)揮的作用 ，越來越受到重視。據統(tǒng)計，情商在很大程度上決定了一個領導者能否成功。這個成功是多大呢？是 70%。因為人是一種情感性的動物，人的一切行為，包括智力狀態(tài)，都會受到情緒商素的影響。能夠清醒地了解自己、把握自己的人，能夠敏銳地感受到他人的情緒變化的人，才能夠適時地對工作中的各個環(huán)境和情況做出有效的反應。 情商高的人在工作中占盡了優(yōu)勢，情商決定了怎樣才能夠充分而完善地發(fā)揮自己所擁有的各種能力，包括天賦的能力。也就是說，智商要通過情商才可能起作用，就像你的成績單是一張全部優(yōu)秀的成績單，但是成績好，并不代表日后工作的時候 就一定能取得成功。同樣，領導者盡管擁有很多的技能，但是沒有一個情緒商素作為保障，這些技能也發(fā)揮不出來，別人也不會認同。所以從這個意義上來說，必須高度重視情商的培養(yǎng)，而智商高并不代表領導者就能一帆風順。 第 15 頁 共 94 頁 15 ，情商也高 智商高，情商也高，這樣的領導者上司會不會賞識和重用呢？如果你要碰 到這樣的下屬，你會不會用他？肯定要用，如果領導者不用，那只能有一個解釋，就是你怕這樣的下屬會超過自己，否則的話就要重用這樣的人才。用一個成語來表示這種智商高、情商高的人，他在工作中的一個現狀就是春風得意。這樣的人才到別的部門照樣受賞識，從這家公司跳到別的公司，也同樣受重視，因為他有能力，有良好的心理素質。 ，情商低 智商高、情商低的人擁有某些專業(yè)領域的一些才能。但是這樣的人比較麻煩的一點就是很難駕馭自己的情緒。雖然有一身的才氣，但是脾氣可能很壞。哪一天碰到點麻煩的事情，臉色馬上就會陰沉下來，所 以員工可能到處議論： “ 今天是天陰，小心點，領導不太高興。 ” 在底下竊竊私語。 這樣的人在企業(yè)中的狀況會怎么樣呢？雖有滿腹經綸，但是到頭來 “ 郁郁 ” 不得志的人很多。歷史上那些才華橫溢，但是因為從不低頭、從不服輸的人，不也為情商的不足付出了慘痛的代價嗎。面對這樣一種類型的人，領導者會不會重用呢？有的人可能宣稱說：會用，只是看怎么個用法。這在理論上說不錯，但是現實中這種智商高、情商低的人，往往用起來不太容易。如果把一個重要的部門交給他去管，一會兒好，一會兒大發(fā)雷霆，一會兒又表示出高度的熱情。用這樣的人去帶隊伍恐怕帶不 好。 所以用一個成語來表達這樣一種類型的人，他在工作中的表現，或者說現狀就是懷才不遇。古代很多大詩人，剛正不阿，才華橫溢，但是做官確實不是一帆風順。當然，有些時候是時代的限制，是政府的問題。但是不能不說這部分人可能缺乏必要的情商。如果能夠像紀曉嵐那樣，既為人正直又表現出相當高的情商，皇帝怎么能不欣賞呢！ ，情商也低 智商低、情商也低的人顯然在企業(yè)中沒有什么特別大的發(fā)展?jié)摿?。如果能夠坐到領導者的位置上，本身就是大施恩惠了。如果后天仍然不思進取，仍然不主張在自己的智力商素和情緒商素上去提升，那么到 頭來可能會成為被淘汰的對象。這樣的人既難讓下屬心服口服，也難讓上司關注。就其職業(yè)生涯來說，可以用平凡一生這個詞兒來表述。 例如，智商低、情商也低的人就像農民一樣，種自己的 3 畝 5 分地，有飯吃，有衣穿就行了，并沒有什么過高的奢求。很多