北京金自天正績效考核管理辦法(編輯修改稿)
2025-03-09 08:45 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)務(wù)部門其他主管考核維度、權(quán)重表 表 7C 職能部門總經(jīng)理考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 績效合同得分 90% 周邊績效 同級(jí) 10% 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 20% 季度考核平均值 70% 周邊績效 同級(jí) 10% 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 績效合同得分 80% 周邊績效 同級(jí) 20% 13 表 7D 職能部門主管考核維度、權(quán)重表 （二） 業(yè)務(wù)人員 表 7E 高級(jí)技術(shù)、銷售人員考核維度、權(quán)重表 表 7F 普通技術(shù)、銷售人員考核維度、權(quán)重表 高級(jí)技術(shù)人員包括項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)工程師及以上人員，高級(jí)銷售人員包括銷售經(jīng)理及以上人員。 （三） 職能人員 表 7E 職能人員考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門 考核值 10% 季度考核平均值 70% 周邊績效 同級(jí) 20% （四） 生產(chǎn)工人 表 7F 生產(chǎn)工人考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 10% 季度考核平均值 70% 周邊績效 同級(jí) 20% 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度考核 直接上級(jí) 30% 季度考核平均值 60% 周邊績效 同級(jí) 10% 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度考核 直接上級(jí) 30% 季度考核平均值 70% 14 全年工時(shí)累計(jì) 100% 第二十六條 個(gè)人年度業(yè)績考核流程 （一） 每年元月 1— 10 日，同級(jí)對(duì)被考核人周邊績效評(píng)分。 （二） 各級(jí)人事行政責(zé)任人員在每年元月 1— 15 日匯總被考核人的評(píng)分。 （三） 每年元月 20 日前各部門將考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部，通過年度業(yè)績考核會(huì)質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。 （四） 部門一般職員和工人的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果 ，并做出獎(jiǎng)懲決定。 （五） 直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。 （六） 各級(jí)考核負(fù)責(zé)人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。 各級(jí)主管的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（二）部分。 業(yè)務(wù)、職能人員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（三）部分。 第二十七條 個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見《薪酬實(shí)施細(xì)則》。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出 不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類： （一） 職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。 年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。 15 （二） 工資等級(jí)升降 年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。 （三） 年度獎(jiǎng)金分配 在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。 （四） 崗位職務(wù)聘任 年度績效考核為“優(yōu)”的員工， 優(yōu)先列為聘任對(duì)象。 （五） 培訓(xùn) 針對(duì)考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 第二十八條 年度部門考核 （一） 周期：與個(gè)人年度考核相同。 （二） 方式：與部門季度考核相同。 （三） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果決定不同部門年度獎(jiǎng)金分配方案。具體參見《薪酬實(shí)施細(xì)則》。 16 第六章 年度能力考核 第二十九條 考核周期 能力考核按年度進(jìn)行。 第三十條 考核范圍 同年度績效考核。 第三十一條 能力定義 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗 位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對(duì)象的考核主體、能力指標(biāo)不同。能力考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表 14。 第三十二條 考核目的 年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。 第三十三條 考核關(guān)系 表 8 考核關(guān)系表 考核對(duì)象 考核關(guān)系 各級(jí)主管 直接上級(jí)、同級(jí)、 下級(jí)考核 一般職員 直接上級(jí)、部門同級(jí)考核 第三十四條 考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核 17 第七章 申訴及其處理 第三十五條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在部門人事行政責(zé)任人員申訴。公司考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第三十六條 提交申訴 員工以書面形式向所在部門人事行政責(zé)任人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第三十七條 申訴受理 （一） 各部考核管理負(fù)責(zé)人接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工 作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二） 受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。 （三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核管理委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處 理結(jié)果通知申訴人。 詳細(xì)流程見圖 1，申訴表格見表 9 及表 10。 18 是 否 否 提交申述書 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報(bào)考核管理委員會(huì)處理 所在部門考核管理負(fù)責(zé)人 調(diào)查情況 是否 受理 解釋原因 否 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 協(xié)調(diào)解決 否 是 是 協(xié)調(diào)解決 圖 2 考核申訴流程圖
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