【文章內(nèi)容簡介】 合出現(xiàn)他人有礙體面，有違公司規(guī)定的行為時應及時善意地提醒。 6. 對領導的決策和指示要堅決執(zhí)行。有保留意見的，可擇機反映，但在領導改變決策之前，不能消極應付。 7. 不要胡亂評議領導、同事或下級，更不能惡語傷人。 8. 公司內(nèi)部設有廠務公開欄、公告欄以及公司在局域網(wǎng)上開辟有廠務公開、金點子及公司建設等欄目，定期發(fā)布各種公司動態(tài)、業(yè)務活動、規(guī)章制度等信息，以讓員工及時了解公司的業(yè)務發(fā)展和變化情況，并提出意見和建議。 十、本規(guī)范為試行，不妥或不全面者待修改或補充。解釋權歸公司所有。 篇三：某化妝品公司薪酬管理制度某公司 薪 酬 管 理 制 度 版本： A/0 編 碼：XM—— HR—— 001 抄送：致各部門 —— 保密程度 *機密 *未經(jīng)批準，請勿影印 —— 一、目的： 為了適應企業(yè)快速發(fā)展要求與完善公司薪酬分配體系，規(guī)范員工工資的確定與調(diào) 整，發(fā)揮薪酬的保健和激勵功能，特制定本辦法。 二、原則： 1．守法及現(xiàn)實的原則：在相關規(guī)定的基礎上，結合公司自身實際情況制訂本制度； 2． 戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計，充分發(fā)揮寬帶薪 酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展； ：關注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性， 進而 確定相應薪酬水平； ：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通 用人才薪酬水平在本地區(qū)同行業(yè)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力； 5. 績效掛鉤原則：建立以技能業(yè)績?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，體現(xiàn)企業(yè)效益與員 工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調(diào)動員工工作積極性能動性。 三、詞語解釋： ：本文所稱薪酬是指員工為本公司完成相應工作任務而獲得的貨幣性報酬。 ：是指入職某公司的在崗員工、管理人員等。市場業(yè)務人員或美導人員 若實行傭金制或獎金制等其它獎酬辦法，可參照《某美導人員提成獎金管理規(guī)定》執(zhí)行辦理。部分高管領導的薪酬按其它辦法。例外人員的情況參照相關訂立協(xié)議。 四、管理機構 1.薪酬管理委員會 組長：社長 成員：總助、財務經(jīng)理、人事行政經(jīng)理、品牌經(jīng)理等 2. 薪酬委員會職責： ⑴ 審查人事行政部或財務部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段 （如年終獎、專項獎等）。 ⑵ 審查個別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審批權。本制度所指薪 酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人事行政部負責，其它部門配 合執(zhí)行與建議。 五、制定依據(jù) 、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、個人與公司 經(jīng)營業(yè)績、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識技能經(jīng)驗、溝通管理能力、工作條件環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯與晉升通道等因素。 2. 是在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據(jù)本 年度經(jīng)營業(yè)績、下年度經(jīng)營目標，由人事行政部或財務部擬定下年度薪酬總額計劃，經(jīng)薪酬管理委員會批準后實施。 六、薪酬總額結構： 1. 公司薪酬總額由薪資（貨幣性收入）、福 利二部分組成； ⑴. 薪資由底薪、績效獎金、職能津貼、周六加班、交通補貼、餐補、房補、差補、提成獎金。 ① 底薪：也是基本工資是為保障員工最低生活需要而支付的工資，數(shù)值上是按公司所在地區(qū)政府當年度發(fā)布的最低工資標準而設定。 ② 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績及能力人品特征方面而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理制度》，此處不再闡述。 ③ 職能津貼：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、學歷要求、所需專業(yè)知識、技能經(jīng)驗、工作難度及行為等對公司的影響程度和貢獻而 支付的不同工資。 ④ 周六加班：是根據(jù)底薪（最低工資標準）折算出來的員工應出勤當天（月）的工資額度，它也是員工工資全部組成的一部分。 ⑤ 交通補貼：是為了減輕員工上下班途中所乘交通工具付出的負擔費用，公司支出的補助工資。根據(jù)任職崗位的不同補貼的額度也不同，詳細查看《某職級寬帶薪資結構表》之交通補貼項目。 ⑥ 餐補：是為了照顧倉儲部多才全體人員工作特殊性而公司支付的一部分餐飲費用補貼，為每月每人 200 元。 ⑦ 房補：為了減輕公司人員的住房費用的負擔，公司支付的一部分補貼，此補貼僅針對公司主管級別（包括主管級）以上的轉(zhuǎn) 正后的管理人員。詳細查看《某職級寬帶薪資結構表》之房補貼項目。 ⑧ 差補：是公司對經(jīng)常出差的人員舟車勞波的辛苦的支付的補貼費用，補貼費用的數(shù)值參看《某職級寬帶薪資結構表》之差補貼項目。 ⑨ 提成獎金：是根據(jù)業(yè)務營銷人員及市場部美導相關人員工作業(yè)績的優(yōu)良程度和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資，用于鼓勵員工提高工作質(zhì)量和效率，既與企業(yè)效益有關，又與個人績效有關。市場部美導相關人員的提成獎金計算與發(fā)放方式詳參《某美導人員提成獎金管理規(guī)定》 ⑵ 福利：包括法定福利、企業(yè)福利等。 具體福利項目構成和標準依照《某福利管理規(guī)定》執(zhí) 行。 ① 法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。 包括社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。 ② 企業(yè)福利：依照公司福利管理規(guī)定向企業(yè)員工提供的福利項目主要包括節(jié)慶費等。 七、崗位職能職級的核定劃分： 準薪資均有多個等級。 2. 員工職能職級的確定：是依據(jù)進行崗位分析評估，據(jù)評估結果形成以職位價值為基礎的職級序列，并確定每個職級對應的薪資標準 三個系列：管理系列（包括功能與職能部門）、技術設計系列（是指策劃部） 、營銷業(yè)務系列（是指營銷 市場部）。各層級員工可在自己層級相應的調(diào)整范圍內(nèi)升級或降級。各系列相應的崗位職級數(shù)及薪級標準詳見附件。 ：除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外，在等級不變的情況下，引導員工通過提高業(yè)績、勝任能力（學歷、職稱）來晉檔升級，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展通道及機會。具體晉檔升級任職資格標準依照公司相關制度執(zhí)行。 位，則依據(jù)其核心崗位或重要職責（就高不就低）進行定級定檔。 八、薪酬調(diào)整：薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整： 根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競 爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬管理委員會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。 薪酬水平調(diào)整與結構調(diào)整一般對底薪的高低修訂，底薪更改參照政府年度發(fā)布的最低工資標準數(shù)據(jù)調(diào)整。 級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工職能津貼即檔級別進行的調(diào)整；不定期調(diào)整，指公司在年中由于員工職務變動等原因?qū)T工職級別進行的調(diào)整。 ，達到本崗位標準工資級別上限的，則 不再調(diào)整，或采用其它激勵機制。 資級別即數(shù)額，自調(diào)整生效日開始計薪。 九、薪資管理與發(fā)放： 1. 員工在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動，公司當視同其提供了正常勞動而支付工資，但必須寫申請經(jīng)得公司領導批準，特殊情況酌情考慮。 、探親假、產(chǎn)假期間、婚