中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源師論文范文參考資料(編輯修改稿)
2025-03-09 06:44 本頁面
【文章內容簡介】 管理上更多的還是以“老板”的意志為轉移，“人治”而非“法治” ，雖然公司有一些基本的規(guī)章制度，但“朝令夕改”的現(xiàn)象時常存在，部分人事管理決定靠老板拍腦袋； b 人力資源管理各模塊的流程形同虛設，常常因為時間緊、任務急、關系戶等原因化整為零； c 組織架構不清，多頭領 導，職責不清，當工作出現(xiàn)問題時推諉責任，無人為失誤買單，最后公司買單。 招聘 a 人員配備不科學， 缺乏基本的人才需求計劃，崗位配比不合理，因為沒有做好計劃所以會出現(xiàn)兩種情況：一個是盲目設置崗位，人員到崗一段時候后才發(fā)現(xiàn)該崗位冗余，員工沒活干；另一個是崗位儲備人才不夠，急用人時“救火式”招聘，用人部門催的緊，招聘質量自然下降； b 選人用人沒有明確的標準 ，主要憑借主管個人好惡的“相面式選人” ； c 缺乏科學的甄選測評方法； d 用人機制不合理 。親戚、朋友的孩子、客戶的朋友等等此類人員常被安排進公司，無論是 否有合適其的崗位，所以只能因人設崗，造成組織架構混亂。 培訓 培訓是企業(yè)做到可持續(xù)發(fā)展的重要手段之一，企業(yè)的發(fā)展歸根到底是人才的發(fā)展，企業(yè)間的競爭歸根到底也是人才間的競爭； a 對外訓的態(tài)度：花費太大，不劃算，不值得，員工參加培訓學到東西就會拍拍屁股走人。送員工外出培訓就是“為他人做嫁衣”； b 企業(yè)內部沒有互相學習的氛圍，沒有給員工搭建起互相分享經驗的平臺和渠道。 績效 a 企業(yè)考評機制不完善； b 績效考評流于形式，只是打分，更談不上績效管理； c 各部門主管認為績效是人力資源部的事，每月給員工打分更是給自己增加額外負擔，有些主管不愿得罪人，統(tǒng)統(tǒng)高分你好我好大家好； d 由于各部門主管不理解績效考核的真正意義，自然無法正確向下傳達績效考核的用處，員工認為績效考核就是人力資源部找機會扣分扣錢，抵觸情緒重； e 部分企業(yè)主對績效考評錯誤理解，認為績效考評就是想辦法扣員工的工資的手段之一。 薪酬 a 缺乏合理、
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