經(jīng)理人管理理念與能力提升培訓教材(61頁)-管理培訓(編輯修改稿)
2025-09-24 08:02 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ； ?讓上司了解能對你期望什么？ ?用上司之長，補上司之短； 34 輔佐上司總結(jié) ?促使上司能有所表現(xiàn)，是管理者的職責； ?管理者應該是上下級之間的橋梁，是上級決策的直接推進者，替員工解惑而非與員工一道抱怨。 ?上級是管理者的資源，及時的溝通即可少在“黑 暗”中摸索，又可最大限度的利用這一資源、得到所需的支持。 ?輔佐的秘訣： ? 認知勝于尊敬； ? 不要低估上司，也別只是順從； ? 不要試圖去教育上司，要使他象他自己； ? 不要讓上司感到意外； 35 共事 —— 管理你的同事 真難協(xié)作？ 36 關(guān)系總搞不好， 問題出在哪？ 溝通不良是原因？ 還是關(guān)系不良是原因？ 37 管理你的同事 ? 缺乏了解和不良的團隊合作，不僅是因“溝通不良”，實際是因“關(guān)系不良”。 ? 對我是顯而易見的，其他人未必了解； ? 我必須要和同事發(fā)展良好的關(guān)系，才能自在、真誠地溝通。因為“溝通不良”通常是關(guān)系不良的表癥。 ? 建設(shè)有效且具建設(shè)性的平行關(guān)系，“避免沖突”是錯誤的，沖突未必是不好的，問題是，它是建設(shè)性的、還是破壞性的沖突； ? 管理者最好應思考誰依賴他以取得信息，以及他需要向誰取得信息； ? 尤其重要的是，最好使對方知道自己所努力的事。 38 建設(shè)性的人際關(guān)系 ?管理者即使是具有待人的才能，也不一定能有良好的人際關(guān)系； ?但是，在自己的工作上和人際關(guān)系上均能重視貢獻，他便能有良好的人際關(guān)系； ?唯有能著眼于貢獻，他的人際關(guān)系才具有生產(chǎn)性；（這是人際關(guān)系的本質(zhì)所在） 39 貢獻 關(guān)系 溝通 有效貢獻 促成 有效的 人際關(guān)系 有效的溝通 40 激勵 —— 管理你的下屬 ?激勵 ——通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。 ?需要 ——使特定的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài)。 ——個人的需要和組織的目標相一致，否則沒有意義。 41 激勵 —— 管理你的下屬 怎么激勵下屬？ 要不要忍受 下屬的脾氣？ 42 管理者的職責與部屬績效 管理者的職責乃是使部屬 的績效能充分發(fā)展 怎么做？ 我該做什么能協(xié)助部屬？ 他能做什么？ 派任得宜？ 43 激勵的秘訣 —— 排除障礙 一位上司如果使部屬 工作障礙難行，確又大力批評 部屬業(yè)績不佳，必將失去 員工的尊敬。 44 激勵的誤區(qū) 金錢是最能 激勵人的要素 我感覺受激勵 的事物別人也一定 感覺好 他們表現(xiàn)不錯 用不著激勵 要激勵就要 多花錢 獎勵就要 能看得見 要獎勵的事 太多了 獎勵一次 你就得不斷 獎勵他 下屬表現(xiàn)不好 我就想到要激勵 激勵多了 他們會跳槽 士為贊賞者死 45 獎勵的策略 ?在現(xiàn)實的工作環(huán)境中許多不合理的行為是由于獎勵不當造成的。我們常常希望某種正確的行為，實際卻獎勵錯誤的行為，而使正確的行為未能出現(xiàn)。 漁翁與蛇 46 注意獎勵 10種行為 ?獎勵徹底解決問題，而不是獎勵只圖眼前見效的行為，以確保組織長期利益； ?獎勵承擔風險而不是回避風險的行為； ?獎勵善用創(chuàng)造力而不
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