案例說法-hr如何防范勞動(dòng)合同解除爭(zhēng)議(ppt)-管理案例(編輯修改稿)
2024-09-23 15:37 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 提供給員工的勞動(dòng)工具、保護(hù)用品等資料，執(zhí)行嚴(yán)格的 借用 /使用制度 ，懂得保留證據(jù)。 對(duì)問題員工，一線部門經(jīng)理要提高警惕， 隨時(shí)事先知會(huì)人力資源部再作行動(dòng)。 案例 —— 勞動(dòng)合同是否該解除？ 2020去年 1月，某單位與小張簽訂了勞動(dòng)合同，期限為 3年。同年 10月，單位根據(jù)醫(yī)院開具的診斷證明及病休建議，同意小張休息 3個(gè)月治病。在醫(yī)療期內(nèi)，他每月均回單位領(lǐng)取病假工資。但是，病假滿后，他卻沒有回單位上班，單位多次打電話到他家通知其上班，都沒找到人。 問： 單位能否解除他的勞動(dòng)合同？ 單位該如何操作才能避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生？ ２、用人單位單方解除 《 勞動(dòng)合同法 》 第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位 可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明 不符合錄用條件 的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的 規(guī)章制度 的； （三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成 重大 損害的 ； （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì) 完成本單位的工作任務(wù) 造成嚴(yán)重影響 ，或者經(jīng) 用人單位提出， 拒不改正的 ； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致 使 勞動(dòng)合同無效 的； （六）被依法追究 刑事責(zé)任 的。 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者 額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后 ，可以解除勞動(dòng)合同： （一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀
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