【文章內容簡介】 條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。第四章考核結果及其應用第二十一條 員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數。第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。第五章附則第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。第二十八條 本規(guī)定自20__年__月__日起執(zhí)行。員工總工績效考核管理方案員工績效考核實施方案篇四為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。二、考核的目的造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，促進下一階段工作的績效提升。為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。三、考核原則客觀、公平、公正、公開的原則。四、考核適用范圍試用期內，尚未轉正的員工；全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。五、考核組織機構成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成?？冃Ч芾砦瘑T會構成主任：__x副主任：__x、__x成員：____x各成員職責（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。六、考核時間考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：考核類別考核時間復核時間考核終定時間年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）七、考核資料和考核標準考核資料考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。考核標準部門類別考核項目經營管理類職能管理類工作績效70%50%工作本事15%30%工作態(tài)度15%注：員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。八、考核形式考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。九、考核程序本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。提交考核管理委員會主任（總經理）審批。辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。十、績效面談每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分?？冃嬲剳x擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘?？冃嬲劷Y束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息?？冃嬲劷Y果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：（1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。十一、考核結果及其應用考核結果的等級等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職考核結果的應用（1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。十二、考核申訴如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。十三、考核資料的管理辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；每次考核結果進入個人檔案；需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。十四、附則（1）本方案的解釋權歸辦公室。（3）本方案自發(fā)文之日起生效。員工總工績效考核管理方案員工績效考核實施方案篇五績效考核是對員工的一種激勵，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關系，影響企業(yè)績效考核的正常進行，未達到理想效果。一、概念績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的