【文章內(nèi)容簡介】 和培訓機構(gòu)給予表彰獎勵。對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評。三是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結(jié)果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我培訓意識的提高。（六）加強為基層單位現(xiàn)場培訓工作的服務(wù)意識，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)主管部門的主觀能動性，積極主動深入現(xiàn)場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。（七）公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門（單位）要做好開班前的策劃及教學設(shè)計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質(zhì)量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長。同時，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實創(chuàng)建學習型企業(yè)，從加快職業(yè)教育和培訓事業(yè)的發(fā)展入手，來提升員工隊伍政治、技術(shù)的整體素質(zhì)，構(gòu)筑人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業(yè)市場競爭的能力。在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強、技術(shù)精、素質(zhì)高，適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的員工隊伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會的進步做出更大的貢獻。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，但我們的企業(yè)總是覺得人才梯隊難以跟上，優(yōu)秀的員工難選、難育、難用、難留？所以，如何打造企業(yè)的核心競爭力，人才培養(yǎng)是關(guān)鍵，而人才的培養(yǎng)，來源于員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業(yè)從優(yōu)秀到卓越，永遠基業(yè)常青！公司新員工入職培訓方案篇四讓新員工了解公司概況、規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境 讓新員工熟悉新崗位職責、工作流程，與工作相關(guān)的知識以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。人數(shù)多、文化層次、年齡結(jié)構(gòu)相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核。（定期：三個月一次）人數(shù)較少、分散時，由具體用人部門負責培訓，培訓結(jié)果以單位和員工書面表格確認為證。（不定期的培訓）公司崗前培訓 ——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照公司行業(yè)特點、組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)，有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或?qū)Ｈ酥v解；指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。部門崗位培訓 ——新員工實際工作部門負責。介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容、部門內(nèi)的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一周內(nèi)，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。公司整體培訓：人力資源部負責不定期分發(fā)《員工培訓手冊》——（簡述公司歷史與現(xiàn)狀，描述北京靚康愛嬰科貿(mào)有限公司在北京市地理位置、交通情況；公司的企業(yè)文化與經(jīng)營理念；公司組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導，公司各部門職能介紹，主要服務(wù)對象、服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標準等；公司有關(guān)政策與福利、公司有關(guān)規(guī)章制度、員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）人力資源部制作的培訓教材須經(jīng)過公司總經(jīng)辦審核，并交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓應(yīng)在公司總經(jīng)辦的指導下進行。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密連接，不要出現(xiàn)培訓的空擋。培訓實施過程應(yīng)認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。培訓結(jié)果經(jīng)人力資源部抽查后，上報公司總經(jīng)辦，總經(jīng)辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓情況三個月給人力資源部總結(jié)反饋一次。 召集各部門負責培訓人員，就有關(guān)公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓方案”通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓一次，（培訓內(nèi)容見人力資源部崗前培訓）；然后再到具體工作部門進行培訓（培訓內(nèi)容見部門崗位培訓）；公司可根據(jù)新員工基本情況實施相應(yīng)的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為13天；根據(jù)新員工人數(shù)不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格名單報公司人力資源部。公司從****年**月開始實施新員工培訓方案。公司新員工入職培訓方案篇五為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關(guān)系培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法使新員工迅速投入工作,降低離職率.二．公司整體培訓：致新員工的一封信企業(yè)簡介企業(yè)標識企業(yè)文化及愿景企業(yè)十年宣傳片企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖各部門職能及各分公司簡介關(guān)于企業(yè)企業(yè)人才觀工資體系福利體系(補助,資金,假期,提成,優(yōu)惠,培訓,俱樂部,競聘機制,溝通機制)辦事“指南”智能化辦公系統(tǒng)應(yīng)用溝通交流機制及方式各經(jīng)理郵箱列表轉(zhuǎn)正及離職辦理流程培訓費及工裝費著裝規(guī)范衛(wèi)生制度值班及脫崗處罰安保條例服務(wù)二十條服務(wù)二十條處罰條例考級制度回答新員工提出的問題三、培訓流程到職前：l致新員工歡迎信(附件一)l讓本部門其他員工知道新員工的到來(部門經(jīng)理介紹)l準備好新員工辦公場所、辦公用品l準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料l為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師l準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)到職后:部門崗位培訓（部門經(jīng)理負責）：到部門報到，部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工認識本部門員工部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定新員工工作描述、職責要求本部門faq討論新員工的第一項工作任務(wù)派老員工陪新員工吃第一頓午餐.:到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(課件二)：一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標設(shè)定下次績效考核的時間部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表心形卡片:,人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。:轉(zhuǎn)正后前三個月為觀察期,(觀察項目見表)..四、新員工培訓反饋與考核崗位培訓反饋表(附件三)（到職后一周內(nèi)）公司整體培訓考核試題(培訓后)新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(附件四)（到職后30天部門經(jīng)理填寫）觀察期考核表(轉(zhuǎn)正后前三個月由部門經(jīng)理填寫)五、新員工培訓教材入職培訓課件，員工手冊．本部門ｆａｑ．服務(wù)二十條．六、新員工培訓項目實施方案首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統(tǒng)及公司對新員工培訓的重視程度每個部門推薦本部門的培訓講師對推薦出來的內(nèi)部培訓師進行培訓師培訓給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施方案”資料根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓培訓四步驟:第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)(首先調(diào)整心態(tài),讓他把心放下)迫不及待地向新員工灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強迫他們?nèi)ソ邮?，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。新到一個陌生的環(huán)境，總會顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”，解決他們心中的疑問,鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認識到?jīng)]有問題題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視內(nèi)部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉(zhuǎn)回時才會“被迫”離開。第