【文章內(nèi)容簡介】 人力資源改善建議案 8 深圳市碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)公司提交 第二階段：中南輪轂組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 目的： 圍繞公司經(jīng)營戰(zhàn)略，對科技生產(chǎn)型企業(yè)流程進(jìn)行分析，挖掘核心增值價值流，確認(rèn)經(jīng)營決策程序；以 價值流為導(dǎo)向，以專業(yè)分工為基本原則，明確部門職能與職責(zé)、部門工作流及工作量；在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)。 步驟一：理解中南輪轂的經(jīng)營決策程序 中南輪轂的經(jīng)營決策程序?qū)诵膬r值流運(yùn)作、管理影響很大，經(jīng)營決策應(yīng)把握核心價值流程，放權(quán)非核心價值流。決策程序的理解有利于我們了解下面事項(xiàng)： ? 各種經(jīng)營活動的決策放于什么層次？ ? 決策人員應(yīng)擁有怎樣的權(quán)利與責(zé)任？ ? 對各種決策活動應(yīng)采用怎樣的監(jiān)督與約束？ ? 不同種類的決策應(yīng)采用怎樣的決策形式？ 步驟二：核心價值流的理解與分析 部門的職能、職責(zé)是由企業(yè)價值流來確定的，在這 一步應(yīng)確認(rèn)下列事項(xiàng)： ? 定義核心價值流。 ? 核心流程說明。 ? 核心流程運(yùn)作圖。 ? 流程責(zé)任與權(quán)利。 ? 流程管理與保障措施。 步驟三：核心流程的分解 我們將與中南輪轂中高級人員進(jìn)行溝通與研討，以確定下列事項(xiàng)： ? 中南輪轂的核心流程在各部門間如何進(jìn)行協(xié)調(diào)與溝通。 ? 各部門在流程運(yùn)行中的作用、權(quán)限、職責(zé)等。 ? 各部門之間可以擴(kuò)大和加強(qiáng)合作之處。 ? 明確各部門的平衡與協(xié)作，消除部門間“真空”與“重疊”。 步驟四：中南輪轂部門職能與崗位配置分析 組織結(jié)構(gòu)是部門、崗位、責(zé)任、制度等有機(jī)組合而成網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。我們將與各部門主管中南輪轂人力資源改善建議案 9 深圳市碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)公司提交 及關(guān)鍵核心人員進(jìn) 行面談，以了解下列事項(xiàng)： ? 各部門的工作內(nèi)容和特性。 ? 各部門的結(jié)構(gòu)和工作流程。 ? 各部門的工作程序與規(guī)范。 ? 各部門內(nèi)崗位設(shè)置及編制。 ? 各部門現(xiàn)有崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任等。 第二階段常用咨詢工具有： ? 流程運(yùn)作分析表。 ? 核心業(yè)務(wù)流程圖。 ? 部門職能調(diào)查表。 ? 員工崗位調(diào)查表。 成果： 組織結(jié)構(gòu)圖、崗位配置圖、部門職能手冊、組織流程管理手冊、部門績效標(biāo)準(zhǔn)，以及在此基礎(chǔ)上形成的組織管理手冊。 中南輪轂人力資源改善建議案 10 深圳市碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)公司提交 第三階段：崗位定位與分析 目的： 在階段二的工作基礎(chǔ)上，明確了部門的職能與責(zé)任，通過建立科學(xué)的部門溝通和匯報(bào)程序 ，結(jié)合崗位的現(xiàn)實(shí)與未來存在價值，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職務(wù)描述、任職資格、能力模型，進(jìn)而制定公正的職位評估體系。并為績效評估、工資設(shè)計(jì)等奠定基礎(chǔ)。 步驟一：確定部門內(nèi)部的匯報(bào)關(guān)系與溝通鏈條 根據(jù)與部門各職位人員的溝通與交流，以及各部門的職責(zé)與權(quán)限，確定下列事項(xiàng)： ? 部門內(nèi)各職位的工作流（及工作信息的輸入，該崗位對信息的處理過程、經(jīng)加工后的成果流向等）。 ? 各職位間的溝通處理程序。 ? 各職位的匯報(bào)關(guān)系。 步驟二：當(dāng)前工作職位歸檔 碩旺顧問將對中南輪轂組織架所配置職務(wù)進(jìn)行分析，幫助中南輪轂內(nèi)部人員對當(dāng)前職位進(jìn)行歸檔，具體 為： ? 碩旺公司設(shè)計(jì)職位調(diào)查問卷和職位職責(zé)歸檔格式。 ? 對中南輪轂參與項(xiàng)目的經(jīng)理人職務(wù)歸檔進(jìn)行培訓(xùn) ? 在中南輪轂項(xiàng)目人員的配合下，對有代表性的崗位進(jìn)行問卷調(diào)查與面談。 ? 對各崗位所收集的資料進(jìn)行整理、歸檔，為職位分析做準(zhǔn)備。 步驟三：明確職位要求，規(guī)范建立職位描述、任職資格、能力模型 碩旺顧問將在職位歸檔與分析的基礎(chǔ)上，與中南輪轂項(xiàng)目組對關(guān)鍵、有代表性的崗位編制職務(wù)描述、任職資格、能力模型。具體為： ? 主要工作職責(zé)。 ? 工作成果與關(guān)鍵績效指標(biāo)。 ? 工作關(guān)系與權(quán)限。 中南輪轂人力資源改善建議案 11 深圳市碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)公司提交 ? 工作環(huán)境與工作規(guī)范。 ? 任職資格要求。 步驟四：崗位價值 評價體系設(shè)計(jì) 崗位價值評估是對組織內(nèi)所有崗位的相對價值進(jìn)行公平、理性的分析與評價過程。其目的在于通過統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，公平的評價程序，基于所有崗位對于中南輪轂的整體貢獻(xiàn)來確定他們之間的相對價值序列。在此過程中應(yīng)充分展現(xiàn)中南輪轂的文化特性和價值取向。這是設(shè)計(jì)科學(xué)合里工資體系的前提條件。 成果： 崗位描述、任職資格、員工能力模型、員工崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體、職務(wù)職能體系系、崗位價值評估手冊等。 中南輪轂人力資源改善建議案 12 深圳市碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)公司提交 第四階段 A：績效管理體系設(shè)計(jì) 我們堅(jiān)信良好的績效管理程序應(yīng)該： ? 強(qiáng)調(diào)不斷變化的經(jīng)營方向。 ? 個人目 標(biāo)與公司經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配。 ? 發(fā)展企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)所需具備的核心能力。 ? 幫助員工和經(jīng)理放眼未來。 ? 員工為滿足內(nèi)、外部顧客需要，而努力提高自身的能力與素質(zhì)。 ? 加強(qiáng)績效與薪酬之間的聯(lián)系，以確保員工的績效得到正確的認(rèn)可和公平的回報(bào)。 成功而有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)確保： 企業(yè)內(nèi)部就經(jīng)營目標(biāo)與發(fā)展重點(diǎn)達(dá)成共識 —— 確保員工能回答這一問題：企業(yè)目標(biāo)是什么？ 當(dāng)條件成熟時： ? 企業(yè)非常明確自身所希望進(jìn)行的工作；如何創(chuàng)造價值和評估價值？ ? 企業(yè)不斷地逐級傳達(dá)經(jīng)營使命和目標(biāo)； ? 員工能明確經(jīng)營挑戰(zhàn)與經(jīng)營目標(biāo)； ? 員工理解并接受持續(xù)性的變革； ? 諸多目標(biāo)之間存在適度的競爭。 企業(yè)明確其對個人和部門的期望 —— 確保員工能夠回答這一問題：在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營結(jié)果和創(chuàng)造持久價值的過程中，我能夠發(fā)揮哪些作用？ 當(dāng)條件成熟時： ? 企業(yè)內(nèi)部始終強(qiáng)調(diào)個人需求將與公司經(jīng)營目標(biāo)相匹配； ? 企業(yè)中各部門能夠說明其對公司業(yè)務(wù)所產(chǎn)生的影響； ? 他們非常了解為取得成功需要投入哪些努力； ? 理解和倡導(dǎo)績效目標(biāo)（其中包括彈性目標(biāo)）。 中南輪轂人力資源改善建議案 13 深圳市碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)公司提交 步驟一：績效衡量體系設(shè)計(jì) 結(jié)合第一、二階段咨詢結(jié)果，我們進(jìn)而向部門經(jīng)理提供如何通過目標(biāo)管理手段來分解公司目標(biāo)，從而確定部門層面的關(guān)鍵績效考核領(lǐng)域以及部 門關(guān)鍵績效衡量指標(biāo)。我們將對部門經(jīng)理自行完成的關(guān)鍵績效考核領(lǐng)域進(jìn)行指導(dǎo)與培訓(xùn)。 在上述約束機(jī)制建立后，各部門經(jīng)理可參照在階段三完成的職位說明書、任職資格、能力模型等的要求，將部門績效目標(biāo)進(jìn)一步分解至每個員工個人層面。 在所有討論中，我們將引入平衡計(jì)分卡分析工具幫助理清與整合全體管理人員的思路。 步驟二：績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 在制定了關(guān)鍵績效領(lǐng)域的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)一個卓有成效的績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)設(shè)計(jì)中將考慮下列關(guān)鍵要素： ? 績效管理的目的及所涉及崗位； ? 績效管理的目標(biāo)分類； ? 績效管理周期和程序； ? 績效規(guī)劃與評 估方法； ? 權(quán)重分配； ? 績效指導(dǎo)與反饋； ? 績效評估； ? 數(shù)據(jù)追蹤系統(tǒng)和負(fù)責(zé)人； ? 績效管理系統(tǒng)的監(jiān)督者。 通過與中南輪轂咨詢項(xiàng)目參與者和高層研討確定以上設(shè)計(jì)原則。我們還將召開一至兩次設(shè)計(jì)會議。在這些設(shè)計(jì)會議中，碩旺顧將問： ? 與中南輪轂確認(rèn)所設(shè)計(jì)的方案； ? 明確各項(xiàng)方案的贊成與反對意見，并進(jìn)行相應(yīng)修訂； ? 提供如何向員工溝通系統(tǒng)的實(shí)施建議。 中南輪轂人力資源改善建議案 14 深圳市碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)公司提交 該步驟結(jié)束時我們將設(shè)計(jì)出一個包括績效管理程序、績效管理工具箱、績效管理和評估表格和檢查清單在內(nèi)的績效管理系統(tǒng)，以及推行績效管理系統(tǒng)的溝通策略。 步驟三：系統(tǒng)審核 該步驟旨在確保 新體系符合中南輪轂的實(shí)情并獲得有關(guān)人員的支持。 我們將與各級別的部分人員召開一次研討會，由此來審核這些材料。我們將對該系統(tǒng)進(jìn)行必要的個性并在經(jīng)過中南輪轂管理層的審批之后最終定稿。 成果： 該步驟結(jié)束時，我們將最終確定中南輪轂的績效管理系統(tǒng)。 中南輪轂人力資源改善建議案 15 深圳市碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)公司提交 第四階段 B：薪酬管理體系設(shè)計(jì) 步驟一：薪酬策略設(shè)計(jì) 碩旺咨詢顧問在前面各階段基礎(chǔ)上，擬訂薪酬策略框架，再與中南輪轂項(xiàng)目小組召開計(jì)劃會議，以確定中南輪轂的薪酬策略。在該階段中，我們將探討下列一些戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術(shù)性的問題： ? 中南輪轂期望何種薪 構(gòu)架（固定工資、浮動工資、現(xiàn)金津貼、以及非現(xiàn)金性福利等）？ ? 通過不同的薪酬因素，中南輪轂期望傳遞什么關(guān)鍵信息？ ? 中南輪轂如何看待晉級概念，工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如何支持這種理念？ ? 哪些因素將影響個人的加薪幅度？ ? 獎勵方案在全面薪酬計(jì)劃中發(fā)揮什么作用？ ? 主要通過哪些方式來表彰個人績效？團(tuán)隊(duì)績效？以及組織績效？ ? 該步驟旨在明確中南輪轂薪酬管理的綜合策略，并指導(dǎo)中南輪轂當(dāng)前項(xiàng)目設(shè)計(jì)以及未來全面薪酬管理的實(shí)踐。 步驟二：薪酬市場分析 了解中南輪轂所在地區(qū)、行業(yè)及其它行業(yè)中類似職位富有競爭力的薪酬水準(zhǔn)與薪酬方案。 通常可以通 過下述方式來了解市場薪酬數(shù)據(jù)： 碩旺將從其在咨詢的眾多行業(yè)與企業(yè)的全面薪酬評估數(shù)據(jù)庫中檢索相關(guān)的薪酬數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)庫中包括 200 多家公司。職位定價通常包括下列步驟： ? 明確數(shù)據(jù)庫中現(xiàn)有的合理匹配對象；