傳真機(jī)有限公司分配制度改革方案(doc17)-組織變革(編輯修改稿)
2024-09-22 17:33 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 : 改革后職務(wù)系列及分配制度基本內(nèi)容 一、 改革后職務(wù)系列 公司人事制度 改革后職務(wù)系列原則上取消部門 （崗位）的副職（所有者派出的代表除外，如中方副總、日方副職等），實(shí)行單職制，管理崗位 的職務(wù)系列設(shè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理 （所有者派出的代表） 、本部長(zhǎng)、部長(zhǎng)、課長(zhǎng)、首席系長(zhǎng)、系長(zhǎng)、職員，共八級(jí)。 二、分配制度改革的基本內(nèi)容 分配制度不僅僅是工資制度，工資是勞動(dòng)者相對(duì)固定的報(bào)酬，工資的確定因素主要由人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況、政府立法、聘用協(xié)商等因素，堅(jiān)持績(jī)效報(bào)償?shù)脑瓌t。 公司確定分配制度，首先應(yīng)對(duì)企業(yè)功能進(jìn)行分析，建立為實(shí)現(xiàn)功能的業(yè)務(wù)體系，根據(jù)業(yè)務(wù) 體系確定職位和崗位，并根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)確定職位與崗位的重要性，設(shè)定 職位與崗位標(biāo)準(zhǔn)；在此基礎(chǔ)上建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。 公司分配制度改革后 ， 重新確定基本工資結(jié)構(gòu)，將崗技工資改為崗位工資， 建立以崗位工資為 7 主要形式的工資制度，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的作法 。 取消按職務(wù)系列設(shè)定的職務(wù)工資，重新設(shè)定職務(wù)資格工資，在崗任職人員無(wú)職務(wù)工資，不在崗任職人員但取得某崗位的任職資格，享受該崗位的職務(wù)資格工資。 取消月獎(jiǎng)金，并把月獎(jiǎng)金納入月崗位工資基數(shù)中，同時(shí)將公司合同制員工及勞務(wù)工多發(fā)的一個(gè)月工資也相應(yīng)納入月崗位工資基數(shù)中。 獎(jiǎng)金已是分配制度中的重要組成部分，實(shí)質(zhì)上獎(jiǎng)金是屬第二次分配，不應(yīng)在工資結(jié) 構(gòu)中，而公司基本上將獎(jiǎng)金納入工資系列，建議取消獎(jiǎng)金分配方式，實(shí)施效益分成制度。 獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)金不同，獎(jiǎng)勵(lì)是分配制度中不可缺少的激勵(lì)方式，包括職務(wù)晉升，資格晉升，授予榮譽(yù)等，各種激勵(lì)方法均可實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，也包括資金和實(shí)物等。但工資、福利、獎(jiǎng)勵(lì)最為根本的是定義工作績(jī)效。只有合理評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)，促使績(jī)效的有效發(fā)揮才能為公司創(chuàng)造價(jià)值。 三、改革后的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 在崗任職人員工資結(jié)構(gòu)，月工資 =崗位工資； 不在崗任職人員但取得某崗位任職資格的人員工資結(jié)構(gòu)，月工資 =崗位工資 +職務(wù)資格工資 其中：崗位工資 =工資基數(shù) *崗位系 數(shù) 工資基數(shù)：根據(jù)高、中層管理人員、一般管理人員、工人，分別設(shè)定為三個(gè)工資基數(shù)即 4000元、2020元、 500 元。 崗位系數(shù)：根據(jù)高、中層管理人員、一般管理人員、工人，分別設(shè)定了 32 個(gè)工資檔次、 28 個(gè)崗位工資系數(shù)，即最低系數(shù)為 1，最高系數(shù)為 。 工資改革后，將 “ 上海理光員工崗技工資級(jí)差表 1” 中的 20級(jí) 21格改為 10職等 32檔次，詳見(jiàn)“工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)”。 在第一職等中，設(shè)二檔，最低檔工資為 500 元，最高檔工資為 750 元，每檔相差 250 元，將原 8 來(lái)的 20格改為二檔。 在第十職等中，最低工資為 40000元 ，最高工資為 50000元，每檔相差 10000元，將原來(lái)的 20格改為二擋。 第一職等第一檔工資的最低標(biāo)準(zhǔn) 500 元與第十職等第二檔工資最高標(biāo)準(zhǔn) 50000 元相比，差額為45000元，相差 100 倍。 除工資外，福利已成工資的組成部分，如：養(yǎng)老金、公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等。目前公司的員工福利如住房補(bǔ)貼成本很高，但對(duì)員工的激勵(lì)正逐步減弱，越來(lái)越成為理所當(dāng)然之事。福利正在失去提高生產(chǎn)效率的功能，成為企業(yè)負(fù)擔(dān)，建議取消將月工資 15%的住房補(bǔ)貼當(dāng)月工資或月獎(jiǎng)金隨月工資發(fā)放。改為員工福利，根據(jù)員工在公司的工作年限分 10年發(fā)放，為公司工作滿三年的員工可兌現(xiàn)其 10%，為公司工作滿六年的員工可兌現(xiàn)其 50%，為公司工作滿十年的員工可兌現(xiàn)其100%，這樣一來(lái)，能真正起到對(duì)員工的激勵(lì)，使福利真正在留住人才，提高生產(chǎn)效率方面發(fā)揮作用。 四、三種分配方式及操作程序 經(jīng)營(yíng)者年薪制分配方式 1）經(jīng)營(yíng)管理者即總經(jīng)理及具有獨(dú)立核算層次的單位，公司除所有方派出的代表外（如總經(jīng)理、副總經(jīng)理等）其他經(jīng)營(yíng)管理者均以市場(chǎng)機(jī)制競(jìng)聘上崗，實(shí)行年薪制，年薪水平由董事會(huì)確定，經(jīng)營(yíng)者對(duì)當(dāng)年目標(biāo)利潤(rùn)負(fù)責(zé)。 2）年薪確定后仍按崗位工資支付月薪。 3）董事長(zhǎng) 與總經(jīng)理簽訂經(jīng)營(yíng)責(zé)任書，確定當(dāng)年目標(biāo)利潤(rùn)及成本結(jié)構(gòu)、工資總額，實(shí)行 風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制?？偨?jīng)理年薪額度與企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)掛鉤。 9 4）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)利潤(rùn)兌現(xiàn)年薪，并沖減已發(fā)的按月支付的崗位工資，達(dá)不到目標(biāo)利潤(rùn)按 1:2沖減年薪，即目標(biāo)利潤(rùn)減少 10%，沖減年薪 20%。 5）超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)實(shí)行效益分成，分成部分的 50%歸經(jīng)營(yíng)者本人， 50%作為模糊化獎(jiǎng)金由總經(jīng)理自主確定分配給下屬經(jīng)營(yíng)管理者。 6）達(dá)不到規(guī)定的利潤(rùn)目標(biāo)，年薪?jīng)_減到不低于崗位工資額度時(shí)。按 1:1的比例沖減崗位工資，直到更換總經(jīng)理。 常規(guī)分配方式 1）工資水平的確定由 兩個(gè)依據(jù)，一是根據(jù)人才市場(chǎng)的收入水平，二是根據(jù)企業(yè)可能承受
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