【文章內(nèi)容簡介】 回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬(如年薪)、激勵(lì)薪酬(如紅利、績效工資等)。間接薪酬即福利：各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外津貼、免費(fèi)工作餐等。2)內(nèi)部回報(bào)是指員工心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)：包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任、個(gè)人成長機(jī)會(huì)等。3)員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場交換交易規(guī)律。、工資的簡稱。薪金通常以較長時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬：如月薪、年薪。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬：如計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工作。：員工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報(bào)酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎(jiǎng)勵(lì)：員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享。福利：公司為員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)。分配：社會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，有初次分配和再分配。(*年5月)：1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：績效。崗位職務(wù)。綜合素質(zhì)和技能。工作條件。年齡與工齡。2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平。企業(yè)工資支付能力。地區(qū)或行業(yè)工資水平。勞動(dòng)力供求情況。產(chǎn)品需求彈性。工會(huì)的力量。企業(yè)的薪酬策略。：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過設(shè)計(jì)完善管理制度及薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。：1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場上的競爭力，吸引并留住人才。2)對(duì)員工各類貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)收到相應(yīng)回報(bào)。3)合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。4)通過績效激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期利益有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。：1)對(duì)外具有競爭力原則。2)對(duì)內(nèi)具有公正性原則。3)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。4)對(duì)成本具有控制性原則?！靶蕛?yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”：1)企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計(jì)劃與控制及工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。工資總額組成：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)助+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等。然后計(jì)算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。2)企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內(nèi)容：實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)間公平的價(jià)值交換，即多貢獻(xiàn)者多回報(bào)。同時(shí)根據(jù)市場變化及社會(huì)消費(fèi)狀況，及時(shí)調(diào)整薪酬水平，調(diào)動(dòng)員工。3)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完善。不同薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)際相適應(yīng)的薪酬制度。4)日常薪酬管理工作。a、開展薪酬市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析并寫出報(bào)告。b、制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行分析。c、深入調(diào)查了解各類員工薪酬?duì)顩r，合理安排員工滿意度調(diào)查。d對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本執(zhí)行情況。e根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，合理調(diào)整員工薪酬。：1)體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)整三大功能。2)體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。3)體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件。4)建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制。5)合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。6)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制。7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。：1)員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。2)員工的感知度。明確簡化的原則。3)員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)兌現(xiàn)員工報(bào)酬。，國家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩方面。在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)等。1)最低工資。確定調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素：a、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。b、社會(huì)平均工資水平。c、勞動(dòng)生產(chǎn)率增加率。d、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況。e、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。2)最長工作時(shí)間。勞動(dòng)法規(guī)定每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)。若超過最長工作時(shí)間，則：a、安排延長工作時(shí)間的，支付不低于150%的工資報(bào)酬。b、休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于200%的工資報(bào)酬。c、法定節(jié)假日安排的，不低于300%。：(管理制度是確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的基本手段。) 1)準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱。2)明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍。3)明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容。：一)崗位工資或能力工資制定的基本程序：1)根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。3)崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。4)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)。5)工資調(diào)查與結(jié)果分析。6)了解企業(yè)支付能力。7)根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)。8)確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。9)確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度。10)確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。11)確定具體計(jì)算辦法。二)獎(jiǎng)金制度的制定程序：(*年11月)1)按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。3)確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。4)確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。：1)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。主要方式是依功行賞。個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)。2)生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，為避免員工因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入無形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當(dāng)然，若狀況持續(xù)，最終會(huì)導(dǎo)致裁員政策。3)工齡工資調(diào)整。4)特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪比瞬?，企業(yè)應(yīng)采取特殊工資獎(jiǎng)金政策。：1)根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工定級(jí)。2)根據(jù)新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金。3)如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法有關(guān)規(guī)定，一般應(yīng)維持工資不下降的原則，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定。4)如果員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5)整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評(píng)定。：1)崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。2)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。3)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過程。：1)評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。2)讓員工積極參與到評(píng)價(jià)工作中，以便其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果。3)評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公布。：1)為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2)對(duì)崗位任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3)由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明在單位中所處的地位和作用。4)系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了