關(guān)于完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核體系研究(編輯修改稿)
2025-08-12 11:07 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 到實(shí)處。五是要本著獎(jiǎng)罰分明的原則。二、創(chuàng)新指標(biāo)體系，建立科學(xué)合理、公平公正的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核考核指標(biāo)所有的考核體系，無(wú)論是考核內(nèi)容、方式方法，還是考核結(jié)果的評(píng)定和運(yùn)用，都是圍繞整個(gè)考核指標(biāo)來(lái)進(jìn)行的，缺了它，就會(huì)使整個(gè)考核工作成為無(wú)源之水，無(wú)本之木。因此，它在整個(gè)考核體系中占據(jù)著十分重要的位置，所以說(shuō)顯得十分關(guān)鍵。如何建立好一套科學(xué)、合理、公平、公正的考核指標(biāo)體系呢？首先是制定工作總目標(biāo)。這個(gè)總目標(biāo)，主要是指組織系統(tǒng)的任期目標(biāo)。它包括任期內(nèi)應(yīng)完成的確定性目標(biāo)和不確定性目標(biāo)，以及階段性目標(biāo)。同時(shí)也包括為完成目標(biāo)任務(wù)所應(yīng)體現(xiàn)出的德才表現(xiàn)。總目標(biāo)制定后，再根據(jù)班子成員的分工情況和各自的工作職責(zé)，對(duì)總目標(biāo)中的共性目標(biāo)和職能目標(biāo)以及階段性目標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到每個(gè)成員，使之具體化。通過(guò)這一目標(biāo)的制定，可以使每一個(gè)組織及其成員，充分認(rèn)識(shí)自己需要做什么，需要規(guī)范什么？哪些能做，哪些不能做？哪些是確定性目標(biāo)，哪些是不確定性目標(biāo)？哪些工作可以創(chuàng)造性開(kāi)展，哪些工作可以常規(guī)性運(yùn)行等，從而使整個(gè)工作開(kāi)展做到有的放矢，防止出現(xiàn)工作中的盲目性、交叉性和大鍋飯，最大限度地提高工作效益，切實(shí)解決工作中出現(xiàn)的有功大家搶、有責(zé)大家推的不良現(xiàn)象發(fā)生。其次是確定考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。有目標(biāo)，就必須要有標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有考核的標(biāo)準(zhǔn)，就難以認(rèn)定工作的好壞與優(yōu)劣。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必須具體化，要有一定量的程度要求。應(yīng)根據(jù)優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次所應(yīng)具有的基本素質(zhì)和實(shí)績(jī)完成狀況分人制定出各個(gè)等次的具體標(biāo)準(zhǔn)，以便在考核時(shí)，對(duì)號(hào)入座，防止定性難，難定性的問(wèn)題出現(xiàn)。只有做到考核標(biāo)準(zhǔn)的具體化和合理化，才能實(shí)現(xiàn)真正意義上的公平、公正。否則仍繼續(xù)沿用現(xiàn)在的定性考評(píng)法，不僅考察組難以把握，而且所作的結(jié)論本人也不會(huì)信服，事實(shí)上這種情況經(jīng)常出現(xiàn)。第三是制定配套合理且有利于激發(fā)干部積極性和創(chuàng)造性的獎(jiǎng)懲辦法。這一點(diǎn)至關(guān)重要。因?yàn)榭己说哪康?，就是要兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，否則就失去了考核工作的應(yīng)有意義。獎(jiǎng)懲可分為經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲和職務(wù)獎(jiǎng)懲。從近幾年實(shí)踐情況看，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲適宜一次性兌現(xiàn)，不適宜晉升工資。晉升工資體現(xiàn)不出很強(qiáng)的刺激性和競(jìng)爭(zhēng)性，引不起人們的普遍關(guān)注，如果推行一次性獎(jiǎng)懲就不同了，其效果會(huì)發(fā)生很大變化。在經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲上，不僅對(duì)優(yōu)秀干部要實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)；而且對(duì)基本稱職和不稱職干部要堅(jiān)決兌現(xiàn)懲罰，這樣既可減輕財(cái)政兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)所帶來(lái)的負(fù)擔(dān)，同時(shí)也能增強(qiáng)全體干部的責(zé)任感和事業(yè)心。在職務(wù)獎(jiǎng)懲方面，可與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲一并進(jìn)行，但必須根據(jù)實(shí)際情況而定，不能一概而論，應(yīng)具體問(wèn)題具體分析。一般情況而言，考核不適宜于獎(jiǎng)勵(lì)職務(wù)職級(jí)的晉升，因?yàn)樗旧砭褪侨纹趦?nèi)考核，如果再與職務(wù)晉升掛鉤，就難免會(huì)出現(xiàn)急功近利等不良現(xiàn)象。當(dāng)然特別優(yōu)秀的可以作為晉升的依據(jù)。但對(duì)那些不稱職或基本稱職的干部，只要考核認(rèn)為不屬于客觀因素造成，就應(yīng)當(dāng)給予免職、降職處理，這是解決領(lǐng)導(dǎo)干部出口不暢的有效途徑。指標(biāo)體系的建立要把握住五點(diǎn)：一要有針對(duì)性。要根據(jù)不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責(zé)的不同，提出不同的考核要求；二要有全面性?？己藘?nèi)容要涉及經(jīng)濟(jì)、黨建、精神文明建設(shè)等方方面面，既要突出重點(diǎn)，又要兼顧全局，三要突出重點(diǎn)。要選擇那些綜合性強(qiáng)、涵蓋面廣的指標(biāo)。同時(shí)，還要突出工作中的薄弱環(huán)節(jié)、難點(diǎn)問(wèn)題。四要有合理性，指標(biāo)不能過(guò)高，也不能太低，必須是經(jīng)過(guò)艱苦的努力能夠?qū)崿F(xiàn)的。五要有可操作性。凡是能量化的指標(biāo)必須量化，不能量化的要作出明確具體的定性要求，使考核指標(biāo)定性與定量的有機(jī)結(jié)合。第四是要全面正確地看待干部的工作實(shí)績(jī)。增強(qiáng)實(shí)績(jī)認(rèn)定的準(zhǔn)確性，必須辯證的分析和評(píng)價(jià)工作實(shí)績(jī)，應(yīng)從五個(gè)方面入手：一是“虛”績(jī)和“實(shí)”績(jī)的關(guān)系。必須堅(jiān)持兩個(gè)文明一起考，兩個(gè)成果一起要的原則，既重
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