關于栓心留人機制初探(編輯修改稿)
2025-08-12 10:59 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 使他的才能得到更多的釋放，為社會創(chuàng)造更多財富。流動是雙向的，人才屬于市場，良幣驅(qū)除劣幣才是正常的。我們應從宏觀上來研究流動與流失的關系，而不能用僵滯的思維方式看待現(xiàn)在的人才流動?？傊?，人才的流失原因是多方面的。首先，我們對優(yōu)秀人才的吸納還很不夠，沒有注意能力導向和業(yè)績導向。據(jù)有關資料顯示，我國企業(yè)的國際競爭力低涉及環(huán)境競爭力、內(nèi)在競爭力等問題，但關鍵還在于管理競爭力尤其是人力資源管理競爭力不足。曾有一項對46國的企業(yè)管理競爭力結果分析表明，中國唯一具有較強競爭力的是勞動力成本。改革開放后我國人才外流現(xiàn)象突出，站在特定立場這當然是流失，但必須承認這是我們激勵機制導致了人才的流失。流失的概念倒是可以用來檢討我國現(xiàn)行的人才資源管理體制。由此可見，建立健全以能力和業(yè)績導向為主的人才機制仍是國家或企業(yè)當前人才工作的緊迫任務。當然能力導向很難評價，所以業(yè)績導向勢在必行，就是要把人的潛能充分轉化為實際績效。目前許多地方或企業(yè)仍集中在淺層次上的吸引人才，把人才招聘過來之后就撒手不管，或出現(xiàn)“招來女婿氣跑兒子”現(xiàn)象，所有這些需要靠新的激勵機制。其次，內(nèi)部結構問題是引起薪酬分配不公的主要矛盾。國企人才的薪酬問題主要是結構問題而非水平問題。如考慮到各種保險費、非工作時間（即社會活動時）的支付等方面，國企人才的成本是相當高的。中原油田去年職工年平均工資為20152元，這還不算養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)和住房公積金的提取等，若加上各種帶薪休假，這樣的價位已大大超出了當?shù)貏趧恿κ袌龉べY水平，也高于中國法院網(wǎng)報道的去年我國職工年平均工資14040元的價位（詳見《半月談2004年第1期》）?，F(xiàn)在的問題是沒有拉開收入差距。關鍵是核心崗位的薪酬低，不分能力實績?nèi)绾?，一律按職務分配，結果骨干留不住，而一般人員因待遇好，壓力小也不愿走，走也無去處。我們現(xiàn)在實行的還是干部身份管理，沒有真正的人事管理，更談不上人力資源開發(fā)和管理，既沒有職位分析、沒有職位評價基礎上的薪酬制度，更沒實實在在的業(yè)績考核。所以人才價值得不到實現(xiàn)自然就想離開、解脫或某種意義上的“解困”，這些促使我們用改革的方法來解決。第三，企業(yè)技術
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