公司人力資源管理中存在的問題與分析對策(編輯修改稿)
2025-08-12 10:52 本頁面
【文章內容簡介】 專業(yè)人員流失的原因，有個人主觀因素，但與管理使用不當也有很大關系。公司一級項目部問題尤為突出。目前在項目收尾期間，員工待崗分流現(xiàn)象普遍存在，而項目部為臨時性機構，項目結束，機構即解散，對所屬人員無法承擔后續(xù)管理責任，而人力資源公司從權限、職 能和經濟上，又無法與項目部實現(xiàn)及時銜接、跟蹤管理，形成管理盲區(qū)，造成重點專業(yè)人員長期待崗，加劇流失。 冠名隊技術人員管理不到位。冠名隊是公司20xx年后推行的施工隊管理模式，為企業(yè)發(fā)展做出了貢獻，也鍛煉了一批人才。但實施中，對技術骨干的管理存在不足。一是技術骨干兼職多而雜，專業(yè)工作精力受到影響。二是與其它基層單位比，冠名隊技術員缺乏企業(yè)歸屬感。三是公司在冠名隊技術人員的管理上有疏漏，造成冠名隊一旦有大的變動或是沒有項目，技術員很容易流失。隨著公司對冠名隊體制的調整，這個問題目前應當有所好轉。 二、當前條件下在人力資源管理中采取的對策和措施 以上問題涵蓋了員工招聘、職業(yè)規(guī)劃、技能培訓、崗位技能測評、定崗定薪、績效考核、員工內部調配、人事、行政管理制度修訂和員工離職、辭職管理等多個方面。綜合分析，解決的對策主要有： 第一，嚴把專業(yè)崗位入口關，實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃。 專業(yè)崗位入口關是人力資源管理的重點，一是招聘大中專學生時，努力把握好就讀專業(yè)與個人綜合素質的關系(員工子女就業(yè)專業(yè)可適度放寬)，為將來的職業(yè)規(guī)劃打好基礎。二是對新分配大中專學生，根據(jù)其專業(yè)、個人意愿、綜合素質，安排好見習期崗位，通過實習期考察，確定其專業(yè)崗位。三是專業(yè)崗位管理權、使用權分離。在公司各專業(yè)范圍內，由公司專業(yè)部門配合人力公司，對專業(yè)人員實施準入管理，基層單位只有在專業(yè)人員范圍內選人的權力，杜絕員工隨意轉崗和基層單位隨意調配，加強崗位專業(yè)管理。四是根據(jù)員工個人綜合能力，由人力資源公司和基層單位幫助員工進行基本的職業(yè)規(guī)劃，使員工明確個人工作中的薄弱環(huán)節(jié)和發(fā)展方向。 第二，加強員工工作能力測評和考核檔案管理，強化崗位學習教育，規(guī)范員工管理任用。 員工工作過程中的考核測評是人力資源管理中的核心。員工工作態(tài)度是否端正，是否稱職，崗位應當升還是降，是否具備
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