【文章內容簡介】 一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。第三條 考核周期考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。第四條 考核指標體系考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內容。定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應得分。定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。依據(jù)科研工作的性質，科研團隊分為三類，a類為高技術研究開發(fā)團隊，b類為定向基礎研究團隊，c類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下：考核指標的詳細說明見附件。第五條 考核分值計算(一)定量數(shù)據(jù)測評把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據(jù)相應比例折算出該部分內容的得分。例如：某a類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有a類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一a類團隊累計得分是100分，依次類推。其中，3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數(shù)計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記1，相加即為標準人數(shù)。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算?？己似趦热藛T發(fā)生變動的，標準人數(shù)計算到變動的月份?？紤]到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。(二)定性指標評估定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據(jù)權重加總，即為定性指標評估的最后得分。第六條 考核等級(一)團隊考核等級各科研團隊的考核等級比例分布如下：定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲2/3(含)以上。委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊(但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半)。其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。(二)參加考核的人員等級確定團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據(jù)得分按線性關系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。(三)未參加考核的人員等級確定新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例。滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。第七條 考核實施(一)考核責任考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行。科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家?？冃Э己酥俨眯〗M對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進行。科研支持部負責電子考核系統(tǒng)的技術支持。(二)具體程序提供基礎數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)。復查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進行補充、復查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標評估材料。定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)進行最終審核。根據(jù)各部分內容的權值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。定性指標評估：定性指標評估委員會根據(jù)團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名。第八條 考核結果運用績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用如下：(一)確定重點發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調整重點發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。(二)動態(tài)優(yōu)化科研隊伍?？己伺琶詈?0%的團隊，研究所不再負擔其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應征求學術委員會的意見。(三)分配研究生名額?？己藘?yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額?？己伺琶詈?0%的團隊，適度削減研究生招生名額。(四)核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結果確定個人績效津貼數(shù)額。績效津貼數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。第九條 考核申訴如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。第十條 附則本辦法經(jīng)所務會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋?？冃Э己朔桨钢贫?績效考核方案實施細則篇十一、目的：為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標的實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。二、考核對象除總經(jīng)理外。力同機械(上海)有限公司和力同環(huán)保設備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。三、績效考核的原則公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結果。客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價。反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣。與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍。激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享。四、考核機制個人自我評價。直屬上司復評。行政人事部審核。公司的總經(jīng)理核定。五、考評的項目及內容態(tài)度(45%)：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》能力(30%)：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》業(yè)績(25%)：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》六、績效考核的等級與工資、獎金的比例績效考核設以下檔次：a級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%。b級：績效得分要8595分者，可得績效工資的120%。c級：績效得分在7085分者，可得績效工資的100%。d級：績效得分在6070分者，可得績效工資的80%。e級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%?？冃ЧべY的定額公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%?？己俗罡叻譃?00分。七、考評周期各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進行考核，5日前(特殊情況順延)必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。八、影響考評結果的其它因素獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分?？记冢哼t到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分(不含調休)。因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項。公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。九、試用期員工的考核在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉正，并適當調整工資標準。試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。試用期考核不合格者直接辭退。十、各部門考核執(zhí)行權責在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：、對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督。、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部。、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案。在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃。、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策。、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導。、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行。、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平。、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。十一、考核的監(jiān)督和申訴各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協(xié)調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。十二、考核結果的運用教育培訓：依據(jù)考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。調動調配：把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。晉升：在根據(jù)職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語和結果進行。十三、考核等級比例控制：a級不得超過本部門員工總數(shù)的5%。b級不得超過本部門員工總數(shù)的15%。c級占本部門員工總數(shù)的65%。d級約占本部門員工總數(shù)的10%。e級約占本部門員工總數(shù)的5%?？冃Э己朔桨钢贫?績效考核方案實施細則篇十一為加強機關管理，充分調動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面?？朔己诉^程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。一、考核對象局機關在職在崗干部職工(包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工)。二、考核內容考核內容為學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。三、考核程序動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職?？己私M考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評?？己私M按權重計算出每個干部職工的測評實得分。綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。反饋。上報(個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報)。四、考核評分細則