【文章內(nèi)容簡介】 以及國際市場的開拓，同時由于建筑行業(yè)自身 特點，很多建筑企業(yè)的工程遍及全國乃至世界各地。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達(dá)，但是由于很多 建筑 工程所在地相對偏僻，加之企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)信息建設(shè)方面 還 較 為 落后。因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以匯總和傳輸?shù)饺肆Y源部門，即使 獲得信息也具有明顯的滯后性。這給全面分析評價企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難 [2]。 建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題 人力資源管理觀念落后，企業(yè)人力資源管理水平較低 近幾年，我國建筑企業(yè)雖然不斷提出人力資源是企業(yè)的核心資源，企業(yè)應(yīng)建 立完整強勁的機構(gòu)和聘用專業(yè)資深的人員來管理人力資源，但 是 實際效果并 不明顯，人力資源管理的觀念并沒 有 得到全面的普及，企業(yè)雖然將人事部改名為人力資源部，但其職責(zé)大多還是停留在人力資源的事務(wù)性處理上，沒有進(jìn)行實質(zhì)性的變革 [6]。 缺乏規(guī)范的招聘錄用制度 近幾年，校園招聘已成為企業(yè)人才引進(jìn)的重要渠道， 這 對于建筑企業(yè)人才培養(yǎng)，提高各類管理技術(shù)人員的專業(yè) 水平 以 及員工隊伍整體素質(zhì) 的提升 ，發(fā)揮了重要作用。然而，在建筑企業(yè)中，少數(shù)企業(yè)具有規(guī)范的招聘錄用制度并按制度執(zhí)行，大多數(shù)建筑企業(yè)并無系統(tǒng)的招聘制度，而且招聘配置實際執(zhí)行過程中，缺乏計劃性 [7]。 建筑 企業(yè)忽視對人力資源的開發(fā)與培訓(xùn) 我國 建筑 企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面存在 以下幾個 問題 : 第一， 建筑企業(yè)忽視員工培訓(xùn)， 員工培訓(xùn) 與人事部門 分離 ，員工培訓(xùn)一般由公司機關(guān)培訓(xùn)部門安排，造成在培訓(xùn)、 使用、考核、激勵和待遇上的管理脫節(jié)。 即使 建筑企業(yè)有相應(yīng)的培訓(xùn)制度，但這些培訓(xùn)計劃大多是適應(yīng)工地現(xiàn)場新技術(shù)、新工 藝、新材料的要求而進(jìn)行的短期培訓(xùn)，或是按上級要求進(jìn)行的崗位輪訓(xùn)， 這樣 造成 培訓(xùn)是培訓(xùn)部門為完成上級任務(wù)指標(biāo)而培訓(xùn)，缺乏針對性、實效性，從而使培訓(xùn)流于形式。 第二，現(xiàn)在 有的建筑企業(yè)只強調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的 4 提高。管理者的自身素質(zhì) ,直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理 ,直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。如果管理者沒有新觀念 ,只 是使用老一套 要求員工 ,必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境 。企業(yè)管理的好壞 ,很大程度上取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。所以 ,培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的建筑職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑 [8]。 第三， 開發(fā)形式單一 ， 評估未社會化 。 培訓(xùn)、交流 是人力資源開發(fā)的 有效 途徑，我國 建筑 企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在形式上 進(jìn)行 創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開發(fā)手段。我國現(xiàn)有 建筑 企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏 相應(yīng) 的實驗、鍛煉等其他科學(xué)培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。 而且建 筑 企業(yè)人員管理制度只是規(guī)定 ， 培訓(xùn)機構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評估模式極易導(dǎo)致形式主義 [9]。 第四， 缺乏充足的培訓(xùn)經(jīng)費 。 一些企業(yè)管理層認(rèn)為， 對員工培訓(xùn)和開發(fā)是一種成本支出，沒有意識到人力資源是一種重要的戰(zhàn)略資源，人力資本的投資會激活其他資本，為企業(yè)創(chuàng)造效益。甚至有的企業(yè)還認(rèn)為獲得工作相關(guān)知識與技能是員工個人的事情，不僅不愿意 員工 培訓(xùn) 進(jìn)行投資 ，甚至在員工自己出資進(jìn)行培訓(xùn)時，也不愿意在時間上給予方便和支持 。 缺乏科學(xué)的績效考核評價體系 目前多數(shù)建筑企業(yè)沒有規(guī)范化 、量化的員工 考核體系，仍然使用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗判斷為主的績效考核手段，職工的收入 與貢獻(xiàn)大小聯(lián)系 不密切 ，收入 往往依據(jù)行政職務(wù)的大小 、 學(xué)歷職稱的高低，缺乏對于不同職位價值重要性的考慮， 嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的 工作 積極性，抑制了人力資源的潛力， 造 成嚴(yán)重的資源浪費 [6]。而且有些建筑企業(yè)人員績效考核還沒有成為人力資源管理 中一項必不可少的 工作，考核結(jié)果 也只是應(yīng)用于 獎金的分配 [1]。 用人機制不靈活 建筑企業(yè)由于受季節(jié)性、施工生產(chǎn)進(jìn)度、任務(wù)的不確定性等多種因素影響，在用工管理上存在著“正式職工”、“合同工”、 “臨時工”等多種用工模式，人為地造成了同一個企業(yè)內(nèi)不同的用工形式。這種制度上的差異造成同一企業(yè)的職工卻不 能在同一層面上參與企業(yè)的管理、生產(chǎn)、分配，不同身份的職工，同工 不同酬。隨著企業(yè)改革的推進(jìn)，建筑企業(yè)為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求， 應(yīng)當(dāng) 逐步實行公司制并相應(yīng)的對企業(yè) 5 內(nèi)部勞動制度、人事制度加以改革，但是由于傳統(tǒng)觀念的影響，大部分建筑企業(yè) 在用人方面仍 未擺脫論資排輩的 現(xiàn)象，用人機制不夠靈活，造成人力資源的浪費。 建筑 企業(yè)文化不突出 企業(yè)文化構(gòu)成企業(yè)的軟環(huán)境 ,是人力資源管理的基礎(chǔ)和靈魂，然而 多數(shù)建筑企業(yè)疏于推進(jìn)優(yōu)良組織文化的形成和發(fā)展，并沒有形成具有自身特色的企業(yè)文化。員工的積極性、自覺性和潛能 不能 充分發(fā)揮，缺乏一種積極向上、精誠合作的組織文化和團隊精神。直到目前 ,大多數(shù)建筑企業(yè)連自己的文化手冊也沒有 ,企業(yè)文化的建設(shè)只停留在喊口號階段 [4]。建筑企業(yè)特別是從事施工業(yè)務(wù)的企業(yè)，長期從事野外作業(yè)，有的 甚至 經(jīng)常到外地流動施工，工作條件和工作環(huán)境比較艱 苦，人才的精神生活和文化生活單調(diào)，如果忽視員工的精神文化需求，缺乏企業(yè)文化和員工普遍認(rèn)同的價值觀，難以對人才產(chǎn)生凝聚力 [8]。 4 建筑企業(yè)人力資源管理問題的 形成 原因 高層沒有給予足夠重視 企業(yè)高層的目光 只是 集中在生產(chǎn)總值 能 否 快速提高，沒有意識到企業(yè)經(jīng)營效益與人力資 源 管理變革的直接關(guān)系。由于 人力資源管理部門本身缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識，其工作內(nèi) 容和觀念仍局限在傳統(tǒng)的人事管理上，對于企業(yè)人力資源的預(yù)測分析以及制定計劃方面設(shè)計 很少， 這些都導(dǎo)致了建筑企業(yè)人力資源管理觀念落后，企業(yè)人力資源管理水平較低 [5]。 招聘工作缺乏系統(tǒng)性 招聘工作中存在的不足，主要原因為：第一，過分注重學(xué)歷，層次要求過高。由于片面強調(diào)招聘國家重點院校的本科以上畢業(yè)生，忽略了 對于 ?？飘厴I(yè)生的招聘 錄用 ，難以滿足建筑施工企業(yè)業(yè)務(wù)特點和各單位 地域差異導(dǎo)致的對不同 人員 的需求，致使某些崗位后繼 無 人 ；第二，選拔 過于簡單，缺乏科學(xué)的程序。招聘時，沒有明確的工作崗位職責(zé)和任職 條件的要求， 沒有筆試，只有簡單 聊天式的非結(jié)構(gòu)化面試，甄選結(jié)果往往依賴于招聘者的主觀感覺；第三，招聘者的構(gòu)成存在缺陷。招募人員 大部分來自人力資源部，沒有用人部門的業(yè)務(wù)人員 ，致使應(yīng)聘者的專 業(yè)技術(shù)能力和其他方面的表現(xiàn)難以被深入了解，加大了招聘風(fēng)險；第四， 盲目 錄用 ，沒有必要的招聘評估。選拔出來的人員被錄用到哪些部門，主要根據(jù)個人所學(xué)專業(yè)隨機確定，很少考慮個人工作能力、工作動機以及興趣愛好等其他因素，具有很大的盲目性。同時，招聘工作到此 宣 告結(jié)束，沒有針對招聘活動和錄用人員的質(zhì)量進(jìn)行 必要性 評估 [7]。 6 建筑企業(yè)自身特點導(dǎo)致培訓(xùn)與開發(fā)的忽視 中國建筑行業(yè)處在勞動密集性的粗放式發(fā)展階段， 競爭焦點 集中在低成本上， 使得大部分建筑企業(yè)只注重人力資源的成本控制，雇傭低素質(zhì)的廉價勞動力，而 不愿意投資在人力資源開發(fā)上。另一方面由于建筑企業(yè)人員特別是一線操作 工 人流動性 比較大，企業(yè)擔(dān)心在他們身上的培訓(xùn)開發(fā)投入得不到相應(yīng)的回報，這也是建筑企業(yè)不愿在員工 培訓(xùn)開發(fā) 方面大量 投入的一個重要原因 [1]。 考核體系不完善 首先，考核體系的不完善主要體現(xiàn)在以下 三 方面： 第一， 考評標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范 。 由于 目前 我國 建筑 企業(yè)職位分類線條過粗，企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同， 導(dǎo)致 考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準(zhǔn)