【文章內(nèi)容簡介】 月 13 日最高人民法院發(fā)布《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （三）》第八條 明確規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗 待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理”。根據(jù)上述司法解釋的規(guī)定，結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)，停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員與新用人單位之間的用工關(guān)系應(yīng)認定為勞動關(guān)系。相應(yīng)地，勞動者與新的用人單位之間因勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議也應(yīng)當(dāng)適用勞動法律、法規(guī)。具體來說，第一，新的用人單位有繳納社會保險的義務(wù)。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業(yè)經(jīng)營性停 產(chǎn)放長假等情形下，勞動者與新用人單位建立用工關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)由新用人單位與勞動者按照相關(guān)規(guī)定繳納社會保險費用。第二，發(fā)生工傷事故時新的用人單位有賠償?shù)牧x務(wù)。根據(jù)相關(guān)政策、法規(guī)依據(jù)可知，在勞動者于新用人單位工作期間發(fā)生工傷事故的，應(yīng)當(dāng)由新用人單位承擔(dān)工傷待遇的各項義務(wù)。第三，在勞動合同解除或終止后新的用人單位有補償?shù)牧x務(wù)。在勞動者與新用人單位解除或終止勞動合同的，有關(guān)解除權(quán)的產(chǎn)生、行使以及解除或終止后的法律后果包括經(jīng)濟補償金、賠償金等事項，都應(yīng)當(dāng)適用《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。 律師建言： 根據(jù) 上述案例，企業(yè)在招聘停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員時應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定與其簽訂勞動合同并依法繳納社會保險。因為據(jù)筆者所了解，一些企業(yè)存在著使用停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員的情形，而且這一類人員多數(shù)為技術(shù)類人員，但由于企業(yè)對相關(guān)政策的不了解認為與“退休人員”一樣實行的是雇傭合同，而沒有簽訂書面的勞動合同也沒有繳納社會保險。為了防止發(fā)生像本案中類似的糾紛，建議企業(yè)及時梳理企業(yè)人員類型，及時采取彌補措施防止受到不必要的損失。 【終止勞動合同】 內(nèi)退職工合同到期后勞動合同終止嗎 案情簡介：張某是本市某化工廠的職工， 1996年初，張某與工廠簽訂期限自 1996年 1月 1日至 2021年 1月 1日止的《勞動合同書》。 1998 年 1 月，張某因身體不適等原因，要求工廠為其辦理廠內(nèi)退休，于 1998 年 2 月批準(zhǔn)并為張某辦理了“廠內(nèi)退休”。張某自此不再上班，并享受“廠內(nèi)退休”待遇。 2021 年 11 月，工廠通知張某勞動合同到期不再續(xù)簽，并于 2021 年 1月辦理了終止勞動合同手續(xù)。張某不服，請求繼續(xù)享受退休待遇。經(jīng)仲裁委調(diào)查核實：雙方的勞動合同終止時，張某尚未達到法定的退休年齡 ，工廠與張某終止勞動合同并無不妥。（ 2021年 1月 1日前） 仲裁結(jié)果：駁回申訴人的申訴請求。評析：廠內(nèi)退休是企業(yè)行為，而正式退休屬國家規(guī)定的保險系列。兩者審批的機關(guān)和程序不同，性質(zhì)也不同。相對而言，職工辦理廠內(nèi)退休，是企業(yè)與職工的一種約定行為，該“約定”是一種固定無期限的，嚴格說，該“約定”可以認定是《勞動合同書》的附件，在《勞動合同書》有效期限內(nèi)，“廠內(nèi)退休”實際上是離崗休息，即等崗狀態(tài)，職工在未達到法定退休年齡前，如身體狀況可以從事工作，工廠安排張某上班，張某應(yīng)該上班。在這種意義上講，《勞動合同書》 到期，工廠不再續(xù)簽而辦理終止并不違反法律規(guī)定。另外，勞動行政部門對辦理內(nèi)退做了嚴格的年齡等方面的限制，張某在辦理“內(nèi)退”時，不足 55 歲，不符合政策規(guī)定的年齡，應(yīng)屬“發(fā)現(xiàn)一起，糾正一起”的范圍。內(nèi)部退養(yǎng)是國家在計劃經(jīng)濟形勢下，為解決就業(yè)壓力，而采取的一項措施。但現(xiàn)在企業(yè)已進入市場經(jīng)濟，政企也相應(yīng)的分離，國家對企業(yè)的內(nèi)退調(diào)控是否還有作用 ?企業(yè)是國家管理 ?還是企業(yè)自我管理 ?這是審理本案的焦點，如依國家管理，企業(yè)放寬年齡擴大內(nèi)退界限是不對的，但如是企業(yè)自我管理再依國家對企業(yè)的具體規(guī)定，是否不太合適了，那企業(yè)的自主權(quán) 如何體現(xiàn)。仲裁委認為：既然《企業(yè)法》中已賦予了企業(yè)有用人自主權(quán)、經(jīng)營自主權(quán)、管理自主權(quán)和分配自主權(quán)，為此國家管理部門就不應(yīng)再干預(yù)企業(yè)管理的權(quán)力，而是給企業(yè)創(chuàng)造一個良好的經(jīng)營秩序和環(huán)境，具體內(nèi)部管理由企業(yè)自主確定。 篇四：內(nèi)退職工勞動關(guān)系的認定 內(nèi)退職工勞動關(guān)系的認定 袁某系某大型國企的內(nèi)退職工，尚未辦理正式退休手續(xù)。 2021年 12 月 3日，袁某受聘到某公司工作，雙方簽訂了《勞務(wù)協(xié)議書》一份，約定自 2021 年 12月 3日至 2021年 6月 2日止某公司聘用袁某為工程顧問。另約定，袁某在協(xié)議期內(nèi)勞動報酬按月結(jié)算 ，公司每月 10 日支付上個月的報酬。勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)為稅后人民幣7500 元整（其中包含各種福利、補助費用）。某公司為袁某辦理一年期意外傷害（壹拾萬元保費）保險壹份。袁某在本協(xié)議期內(nèi)，不調(diào)轉(zhuǎn)人事檔案及社會保險關(guān)系。 2021年 6月 3日后袁某未再到某公司處工作。 2021年 8月 23 日，袁某申請勞動仲裁，請求確認其與某公司之間存在勞動關(guān)系；裁決某公司因未與其簽定勞動合同，應(yīng)向其支付二倍的工資差額。 2021年 11 月 10 日，勞動仲裁委員會以袁某與其原單位仍然存在勞動關(guān)系為由，裁決駁回袁某的仲裁請求。袁某不服仲裁裁 決起訴至法院，訴請同仲裁申請。 【法院裁判】 法院經(jīng)審理后認為，根據(jù)案件查明的事實，袁某系某大型國企的內(nèi)退職工，至今尚未辦理退休手續(xù)，雙方之間勞動關(guān)系仍存在。2021 年 12 月 3 日，袁某與某公司之間簽訂的《勞務(wù)協(xié)議書》系雙方真實意思表示，亦是雙方建立勞務(wù)關(guān)系的事實依據(jù)?，F(xiàn)袁某起訴要求確認雙方是勞動關(guān)系，缺乏法律依據(jù)，不予支持。對于袁某以某公司未與其簽訂勞動合同為由要求按照《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，判令某公司向其支付經(jīng)濟補償金和賠償金的請求，亦缺乏法律依據(jù)，據(jù)此駁回袁某的全部訴訟請求。一審宣判后，袁某未上訴。 【法官評析】 本案的爭點是內(nèi)退職工向其他用人單位提供勞動是否應(yīng)當(dāng)認定為勞動關(guān)系，對此歷來存在兩種意見。 支持者認為內(nèi)退職工向其他單位提供勞動屬于雙重勞動關(guān)系中的一種，即屬于一個勞動者同時與兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系的情況。 具體理由包括： 改革開放的發(fā)展和市場經(jīng)濟體制的逐步建立使勞動力逐漸市場化，用工制度也逐漸多樣化。一個勞動者多種勞動關(guān)系并存是不可避免的； 在現(xiàn)實中存在勞動者在保留與第一個單位勞動關(guān)系的前提下，又與另一個用人單位建立勞動關(guān)系的情 況，而后一個勞動關(guān)系完全符合勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》中所講的勞動關(guān)系的構(gòu)成要件，符合主體、從 屬性和勞動性質(zhì)要求； 勞動合同法并沒有明確規(guī)定一個勞動者與多個用人單位建立雙重或多重勞動關(guān)系屬于違法?！秳趧雍贤ā? 第三十九條第二款第四項規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成影響，或經(jīng)用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。該規(guī)定說明法律并未禁止雙重勞動關(guān)系。 否定者認為，不應(yīng)當(dāng)承認雙重勞動關(guān)系的存在，第二種勞動關(guān)系屬于勞務(wù)關(guān) 系，理由主要是：第一，從法理上看，根據(jù)傳統(tǒng)勞動法理論，一般認為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關(guān)系，而不能同時建立多個勞動法律關(guān)系，雙重勞動關(guān)系與勞動關(guān)系的特征相違背；第二，從法條上看，依據(jù)《勞動法》第 99 條關(guān)于用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的規(guī)定，可以推導(dǎo)出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關(guān)系；第三，從價值上看，雙重勞動關(guān)系不利于勞動者的保護，會破壞或損害社會經(jīng)濟秩序。第四，從技術(shù)上看，如果承認雙重勞動關(guān)系，必然會對勞動合同管理產(chǎn) 生干擾和影響，會導(dǎo)致社會保險關(guān)系的混亂，從而引起不利的后果。 案件審理中，法院采納的是第二種意見。將內(nèi)退職工向其他用人單位提供勞動認定為勞務(wù)關(guān)系。我認為解決這個問題，首先必須清楚何謂內(nèi)退，明確內(nèi)退職工和原用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。所謂內(nèi)退，全稱“內(nèi)部退養(yǎng)”、“內(nèi)退內(nèi)養(yǎng)”或“離崗?fù)损B(yǎng)”，國務(wù)院發(fā)布的《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》（國務(wù)院令第 111號）中明確規(guī)定，職工距退休年齡不到五年的，經(jīng)本人申請，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以退出工作崗位休養(yǎng)。職工退出工作崗位休養(yǎng)期間，由企業(yè)發(fā)給生活費。已經(jīng)實行退休費用統(tǒng)籌的地方 ，企業(yè)和退出工作崗位休養(yǎng)的職工應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險費。職工退出工作崗位休養(yǎng)期間達到國家規(guī)定的退休年齡時，按照規(guī)定辦理退休手續(xù)。職工退出工作崗位休養(yǎng)期間視為工齡，與其以前的工齡合并計算。 由此可以看出，內(nèi)退職工享有以下權(quán)利： 請求支付生活費的權(quán)利。內(nèi)退人員的生活費由原企業(yè)或改制后的新企業(yè)按月發(fā)放，但在正式退休前不再追加。生活費標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和工資水平，由企業(yè)和內(nèi)退職工協(xié)商，按職工本人內(nèi)退前 12 個月的月平均工資的一定比例計發(fā)，但最低不得低于下崗職工第一年基本生活費標(biāo)準(zhǔn)。按規(guī)定不得低于 最低生活保障費。生活費可一次性發(fā)放給內(nèi)退職工，以后不再追加。 請求企業(yè)為其繳納社會保險的權(quán)利。即無論原有內(nèi)退人員，還是改制的內(nèi)退人員，企業(yè)均應(yīng)將養(yǎng)老金和醫(yī)保金落到實處。養(yǎng)老和醫(yī)保費按規(guī)定的繳費比例繳納，職工到齡退休或患病時按相應(yīng)規(guī)定享受有關(guān)待遇。 可見，內(nèi)退職工并不同于退休職工，辦理內(nèi)退的人員可不在單位工作，但每月可從單位領(lǐng)取一定數(shù)額的內(nèi)退費，社會保險也并沒有終止，而是由單位繼續(xù)在社保中心繳納，一直到達到退休年齡條件后正式辦理退休。實際上是企業(yè)對一些無法安排合適崗位但又未達到退休年齡的老員工的過渡性辦 法。企業(yè)與內(nèi)退職工 之間的勞動關(guān)系并未解除。 其次，應(yīng)當(dāng)認識到勞動關(guān)系不同于一般民事法律關(guān)系。在法律沒有禁止性規(guī)定的情況下，同一民事主體可以建立多個同一性質(zhì)的法律關(guān)系，但勞動關(guān)系有公私法兼容的性質(zhì)，不能單純套用民事領(lǐng)域法不禁止即允許的法律概念，特別是多重勞動關(guān)系與我國目前保險體制不相適應(yīng)的情況下，已經(jīng)依法由原用人單位繼續(xù)繳納社會保險的內(nèi)退員工不宜認定為與其他單位建立新的勞動關(guān)系。本案袁某即屬于這種情況，法院認定袁某與某公司之間屬于勞務(wù)關(guān)系并無不當(dāng)。 來源：中國法院網(wǎng) 篇五：勞動合同與勞務(wù)合 同區(qū)別及案例 勞動合同與勞務(wù)合同區(qū)別及法律解釋 ? 來源 : 李東東律師 論文簡述 : 因此，與員工簽署勞務(wù)合同在實際操作中應(yīng)注意以下問題和風(fēng)險：一、簽訂勞務(wù)協(xié)議時盡量避免出現(xiàn)符合勞動合同特征的條款和履行方式。 二、簽訂勞務(wù)合同的工種主要是指在一定時期內(nèi)完成相對獨立的一定量工作的工種，故并不是所有的崗位都可以實行勞務(wù)用工模式。主要針對退休（指開始享受養(yǎng)老保險待遇）返聘人員、臨時項目用工、季節(jié)性用工、兼職人員等。 三、勞務(wù)用工的勞務(wù)報酬結(jié)構(gòu)應(yīng)與勞動用工的工資結(jié)構(gòu)分開：即勞務(wù)報酬結(jié)構(gòu)中不能出現(xiàn)加班費、遲到扣 款、應(yīng)出勤天數(shù)、 請假時數(shù)、固定加班、自由加班、獎金、 ... ◆而認定勞務(wù)關(guān)系的關(guān)鍵則是： 雙方為不具有從屬性的平等關(guān)系 勞動過程中雙方不具有管理和被管理的關(guān)系（即不存在具體的職務(wù)和崗位，無上下級） 雙方的權(quán)利義務(wù)完全依據(jù)協(xié)議確定，為完整的平等有償關(guān)系（即不受單位規(guī)章制度約束，而是受勞務(wù)協(xié)議約束） 雙方的權(quán)利義務(wù)調(diào)整勞動結(jié)果 ◆因此，與員工簽署勞務(wù)合同在實際操作中應(yīng)注意以下問題和風(fēng)險： 一、簽訂勞務(wù)協(xié)議時盡量避免出現(xiàn)符合勞動合同特征的條款和履行方式。 二、 簽訂勞務(wù)合同的工種主要是指在一定時期內(nèi)完成相對獨立的一定量工作的工種，故并不是所有的崗位都可以實行勞務(wù)用工模式。主要針對退休（指開始享受養(yǎng)老保險待遇）返聘人員、臨時項目用工、季節(jié)性用工、兼職人員等。 三、勞務(wù)用工的勞務(wù)報酬結(jié)構(gòu)應(yīng)與勞動用工的工資結(jié)構(gòu)分開：即勞務(wù)報酬結(jié)構(gòu)中不能出現(xiàn)加班費、遲到扣款、應(yīng)出勤天數(shù)、請假時數(shù)、固定加班、自由加班、獎金、補發(fā)社保費、房租、水電費、伙食費、工會費、應(yīng)急基金、公司罰款等涉及公司相關(guān)規(guī)章制度管理的項目。故不利于公司進行綜合管理。所有雙方的權(quán)利義務(wù)均需通過勞務(wù)協(xié)議來履行，而 不是通過規(guī)章制度來規(guī)范。 四、進行報酬結(jié)算時，為避免勞務(wù)報酬與工資混淆，應(yīng)以勞務(wù)用工的部門為單位，對勞務(wù)費名義造冊發(fā)放，結(jié)算時注明核發(fā)依據(jù)，如元 /小時（天、月、件）。一定程度上增加了公司的財務(wù)成本。 五、涉及的風(fēng)險是雖然名義是勞務(wù)用工，但實際上卻按勞動用工進行管理，則發(fā)生爭議時，勞動保障部門會按勞動爭議來處理。故用勞務(wù)用工的方式不便于公司進行管理。 六、勞務(wù)用工解除合同的隨意性強，不利于保持員工隊伍的穩(wěn)定性，不利于員工的歸屬感。 請公司根據(jù)上述比較，綜合權(quán)衡勞務(wù)用工給公司帶來的用工風(fēng)險和額 外成本支出，有選擇地與合適的崗位員工簽訂勞務(wù)協(xié)議書。 ◆為更好地理解兩者之間的區(qū)別，請看下面的真實案例分析。 案情：楊某 2021 年 6月應(yīng)聘到某公司工作，并于同年 9月同該公司簽訂了一年期“勞務(wù)協(xié)議”期限為 2021年 9月 16 日至 2021年 9月 15 日。該協(xié)議中約定了楊某的工作崗位是電子工程師；按月支付工資為 5000元；勞動安全、生產(chǎn)工藝操作規(guī)程、該公司的各項規(guī)章制度以及保守商業(yè)秘密和違約責(zé)任等內(nèi)容。 2021 年 9月10日，某公司通知楊某“勞務(wù)協(xié)議”到期終止，不再續(xù)簽。楊某認為他與某公司存在勞動關(guān)系，并