【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 行使解雇權(quán)，隨時(shí)解雇勞動(dòng)者，而無需承擔(dān)法律上的不利后果。因此，美國(guó)用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度中，沒有解雇預(yù)告期之相關(guān)規(guī)定，也沒有過錯(cuò)解除與無過錯(cuò)解除之分類，更無用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法定事由。 德國(guó)的“非正常解雇”模式 德國(guó)法將解雇分為正常解雇和非正常解雇。其中非正常解雇相當(dāng)于我國(guó)的過錯(cuò)解除。《德國(guó)民法典》第626條規(guī)定用人單位在發(fā)現(xiàn)存在某種“重大事由”時(shí)，可以非正常解雇勞動(dòng)者，而無需預(yù)先通知被解雇的勞動(dòng)者。德國(guó)法中的“重大事由”主要是指如下情形，即“從具體事件的所有情況來看，并在適當(dāng)考慮了雙方當(dāng)事人的利益之后，已不可能再期望引起雇傭關(guān)系繼續(xù)的一方在通知期限屆滿之前終止此種雇傭關(guān)系”。 德國(guó)法上關(guān)于用人單位非正常解雇勞動(dòng)者的事由是指與勞動(dòng)者的過錯(cuò)行為有關(guān)的事由，如其嚴(yán)重違反了雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，包括但不限于勞動(dòng)者不遵守用人單位的規(guī)章制度，泄露用人單位的商業(yè)秘密，長(zhǎng)期怠工、在工作地點(diǎn)實(shí)施刑事犯罪活動(dòng)等情形。只有勞動(dòng)者實(shí)施了上述嚴(yán)重違反合同義務(wù)的行為，損害了用人單位的利益時(shí)，用人單位方可非正常解雇勞動(dòng)者，解除雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系。 法國(guó)的“即時(shí)辭退”模式 根據(jù)《法國(guó)勞動(dòng)法典》，其用人單位單方解除勞動(dòng)合同可分為預(yù)告辭退和即時(shí)辭退。即時(shí)辭退是指用人單位在勞動(dòng)者有重大過錯(cuò)的情形下，可不經(jīng)事先通知?jiǎng)趧?dòng)者，而單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同。 關(guān)于用人單位即時(shí)辭退勞動(dòng)者的事由，法國(guó)法規(guī)定用人單位行使單方解除權(quán)，即時(shí)辭退勞動(dòng)者，須具備實(shí)際的、嚴(yán)肅的理由，而何謂實(shí)際的、嚴(yán)肅的理由，法無明文，而是賦予法官自由裁量權(quán)，通過司法實(shí)踐與司法判例個(gè)案判定。 在用人單位與勞動(dòng)者因用人單位的即時(shí)辭退發(fā)生訴爭(zhēng)時(shí)，法國(guó)可根據(jù)用人單位與勞動(dòng)者提交的證據(jù)材料，對(duì)用人單位是否遵循法定程序解雇勞動(dòng)者以及解雇理由是否符合法律規(guī)定進(jìn)行評(píng)判。此種授權(quán)在一定程度上彌補(bǔ)了法國(guó)勞動(dòng)立法未對(duì)用人單位即時(shí)辭退勞動(dòng)者應(yīng)具備的“實(shí)際的嚴(yán)肅的理由”進(jìn)行界定之缺憾，對(duì)用人單位與勞動(dòng)者的行為具有積極的、相對(duì)確定性的指引作用。 如前所述，由于美國(guó)勞動(dòng)法關(guān)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同奉行自由解雇原則，并無過錯(cuò)解除與無過錯(cuò)解除之分，更無解除理由之規(guī)定，因此，下文將著重探討大陸法系的德國(guó)關(guān)于用人單位無過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同之相關(guān)規(guī)定。 根據(jù)德國(guó)法，其正常解雇制度與我國(guó)用人單位單方解除勞動(dòng)合同中的無過錯(cuò)解除制度相似。此種制度中的用人單位正常解雇勞動(dòng)者的原因通常是指與雇員個(gè)人、雇員行為或企業(yè)經(jīng)營(yíng)需求相關(guān)的，無法讓雇員繼續(xù)工作的事由。具體包括如下情形:第一、勞動(dòng)者自身的原因，主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者勞動(dòng)資質(zhì)與勞動(dòng)能力的欠缺。第二、勞動(dòng)者的行為，主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者的輕微過錯(cuò)行為。如勞動(dòng)者工作不專心等。 用人單位單方解除勞動(dòng)合同，毋庸置疑會(huì)使勞資雙方法律關(guān)系歸于消滅，但對(duì)用人單位而言，各國(guó)勞動(dòng)法會(huì)對(duì)用人單位課以相應(yīng)的法律責(zé)任，以加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保障。關(guān)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法律后果，本文側(cè)重從用人單位經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及賠償金支付的角度，比較考察用人單位因行使單方解除權(quán)而應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)法律責(zé)任。 用人單位行使單方解除權(quán)，解雇勞動(dòng)者時(shí)，對(duì)被解雇勞動(dòng)者給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是世界多數(shù)國(guó)家或地區(qū)立法及司法實(shí)踐的慣用作法，有助于彌補(bǔ)勞動(dòng)者因被解雇而遭受的經(jīng)濟(jì)損失。而用人單位給予被解雇勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法理基礎(chǔ)，因?qū)?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金性質(zhì)認(rèn)識(shí)的不同而迥異。有人認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金系用人單位基于勞動(dòng)者在該單位所作的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，而在勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)對(duì)勞動(dòng)者的一種補(bǔ)償；還有人認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是國(guó)家基于社會(huì)法原理，出于社會(huì)穩(wěn)定及保障勞動(dòng)者生存需要的考慮，而通過立法的手段強(qiáng)制用人單位給予被解雇勞動(dòng)者的一種補(bǔ)償與救濟(jì)。我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者黃越欽認(rèn)為，對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金性質(zhì)的認(rèn)定，須從用人單位解雇勞動(dòng)者是否可歸責(zé)于勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人而作不同的界定，如果用人單位解雇勞動(dòng)者不可歸責(zé)于勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人，則用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)視為用人單位的附隨義務(wù)，體現(xiàn)了一定的倫理價(jià)值；而如果用人單位解雇勞動(dòng)者系出于用人單位的過錯(cuò)，則經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金彼時(shí)具備違約金的性質(zhì)，系對(duì)用人單位違法解雇勞動(dòng)者的懲罰，即“在不可歸責(zé)于勞雇雙方當(dāng)事人之事由時(shí)，資遣費(fèi)乃是雇主保護(hù)照顧義務(wù)之效力所衍生的一種義務(wù)，其法律性質(zhì)為對(duì)受雇勞工之離職補(bǔ)貼，具有勞動(dòng)契約之倫理功能。惟因可歸責(zé)于雇主之事由而勞工被迫辭職時(shí)，其資遣費(fèi)之性質(zhì)則有民事違約制裁之意義?！?各國(guó)立法對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的稱謂，因法律語言習(xí)慣的差異而有所區(qū)別，如我國(guó)香港地區(qū)的立法將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金稱為遣散費(fèi)，臺(tái)灣地區(qū)稱之為資遣費(fèi)，而法國(guó)立法稱之為解雇費(fèi)。 根據(jù)《法國(guó)勞動(dòng)法典》之規(guī)定，沒有嚴(yán)重過錯(cuò)，在用人單位的工作年限滿兩年而被解雇的勞動(dòng)者均有權(quán)享受用人單位給予的法定最低數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額根據(jù)勞動(dòng)者的工作年限和工作水平確定，按每工作滿一年支付月工資的10%的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。同時(shí)該國(guó)立法還規(guī)定了休假補(bǔ)償、用人單位不遵守法定解雇程序的補(bǔ)償以及預(yù)告通知的替代補(bǔ)償?shù)榷喾N補(bǔ)償形式。通常來說，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是法定的，不以勞動(dòng)者因被解雇而遭受損失為前提，也不以其遭受的損失數(shù)額為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。 3我國(guó)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的立法缺陷這部分就完全偏題了，根本沒談補(bǔ)償金的問題。，缺乏可操作性如前所述，我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)立法對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同分過錯(cuò)解除、無過錯(cuò)解除以及經(jīng)濟(jì)性裁員三種法定情形，分別規(guī)定了不同的解雇條件，以避免用人單位濫用解雇權(quán)，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，凸顯了立法的進(jìn)步。但現(xiàn)行立法中的部分解雇條件過于概括和抽象，缺乏可操作性，極易導(dǎo)致司法擅斷，不利于勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。 現(xiàn)行立法關(guān)于過錯(cuò)解除中的“不符合錄用條件”、“嚴(yán)重違反”、“嚴(yán)重失職”、“重大損害”、“嚴(yán)重影響”等概念、無過錯(cuò)解除中的“不能勝任工作”、“發(fā)生重大變化”等概念沒有具體的界定標(biāo)準(zhǔn)，缺乏可操作性，當(dāng)雙方發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，仲裁機(jī)關(guān)及法院往往以用人單位制定的規(guī)章制度予以界定，而現(xiàn)行法律對(duì)用人單位規(guī)章制度的合法性與合理性缺乏明確的法律規(guī)定，導(dǎo)致實(shí)踐中用人單位利用自己制定的規(guī)章制度肆意侵害勞動(dòng)者的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，極大損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。 ，缺乏可操作性。我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)于過錯(cuò)性解除并沒有規(guī)定必要的程序,用人單位無須預(yù)先通知?jiǎng)趧?dòng)者,并向勞動(dòng)者告知理由,也沒有給予勞動(dòng)者合理的申辯機(jī)會(huì)。盡管規(guī)定了工會(huì)有權(quán)提出意見或要求單位糾正 ,而這僅僅是一種事后的建議權(quán),至于用人單位是否聽取其意見,法律在所不問,這必然使得工會(huì)的維權(quán)作用難以發(fā)揮。某些地區(qū)的勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)內(nèi)部實(shí)施的會(huì)議紀(jì)要對(duì)《勞動(dòng)合同法》這一規(guī)定又做了更為具體的規(guī)定，如某地區(qū)的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)會(huì)議紀(jì)要認(rèn)為：“解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)事先征求工會(huì)的意見，這是《工會(huì)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，嚴(yán)格的說不事先征求工會(huì)的意見就是程序違法，如考慮《勞動(dòng)合同法》剛剛實(shí)行不久，對(duì)征求工會(huì)意見的掌握尺度上也可暫時(shí)適當(dāng)從寬”。筆者認(rèn)為這一規(guī)定進(jìn)一步削落了工會(huì)的作用。 。對(duì)于用人單位行使無過錯(cuò)解除權(quán)，現(xiàn)行法規(guī)定了30天的預(yù)告期。筆者認(rèn)為，提前30天的預(yù)告期限過于機(jī)械，對(duì)不同年齡、不同工作年限的勞動(dòng)者同一適用，不利于法的實(shí)質(zhì)正義的實(shí)現(xiàn)。因此，我們可借鑒法、德等國(guó)關(guān)于解雇預(yù)告期的規(guī)定，將解雇預(yù)告期的長(zhǎng)短與勞動(dòng)者在用人單位的工作年限相結(jié)合。對(duì)在用人單位工作年限較長(zhǎng)的勞動(dòng)者，用人單位在行使單方預(yù)告解除權(quán)時(shí)，規(guī)定較長(zhǎng)期限的預(yù)告期；對(duì)在用人單位工作年限較短的勞動(dòng)者，規(guī)定較短期限的預(yù)告期，以體現(xiàn)對(duì)不同勞動(dòng)者的區(qū)別保護(hù)。 3.“代通知金”的規(guī)定導(dǎo)致用人單位預(yù)告義務(wù)的免除?！秳趧?dòng)合同法》第40條第1款規(guī)定用人單位在行使無過錯(cuò)解除權(quán)解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位在預(yù)告通知?jiǎng)趧?dòng)者或向勞動(dòng)者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資（本文稱之為代通知金）之間享有選擇權(quán)，即用人單位可以以代通知金的支付替代其預(yù)告義務(wù)的履行。 在實(shí)踐操作中用人單位給予各種風(fēng)險(xiǎn)的考慮往往采用額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資的方式來通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同，筆者認(rèn)為這一規(guī)定事實(shí)上允許用人單位通過金錢給付的方式替代其法定預(yù)告義務(wù)的履行。如前文所述，法律規(guī)定預(yù)告期的意義和價(jià)值在于給予勞動(dòng)者一定的心理預(yù)期，維護(hù)其工作尊嚴(yán)，并為其外出尋找新的工作機(jī)會(huì)、避免因被解雇而遭受更大的損失。而我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的上述規(guī)定使得現(xiàn)行法關(guān)于解雇預(yù)告期的規(guī)定喪失了其原本的立法目的與倫理價(jià)值，不利于遏制用人單位濫用解雇權(quán)，損害勞動(dòng)者合法權(quán)益。 。立法盡管規(guī)定了裁員的法定程序,但值得注意的是立法的表述只是用人單位應(yīng)當(dāng)向工會(huì)“征求意見”、并“聽取工會(huì)意見”,而工會(huì)只是有權(quán)“要求”重新處理而已,即對(duì)于用人單位的裁員決定,工會(huì)僅僅是享有一種請(qǐng)求權(quán)而已,實(shí)質(zhì)性的決定權(quán)仍屬于用人單位所有。此外,如用人單位不征求職工和工會(huì)意見而決定裁員,是否因違反法定程序而無效呢?又如果工會(huì)或職工提出了不同意見,是否會(huì)影響用人單位的裁員活動(dòng)呢?對(duì)此《勞動(dòng)合同法》規(guī)定不明確。筆者認(rèn)為如果職工或工會(huì)提出不同意見,對(duì)用人單位的裁員活動(dòng)不具有影響力或阻卻力的話,則征求或聽取意見的程序就形同虛設(shè)了，沒有實(shí)際意義了。 ，法無明文。盡管《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位行使單方解除權(quán)的條件與程序作了相應(yīng)的規(guī)定，但對(duì)于用人單位缺乏法定事由或違反法定程序行使單方解除權(quán)時(shí)，其解雇行為效力如何，法律并未作出明確規(guī)定，這將使得法律的相關(guān)程序性設(shè)計(jì)因缺乏相應(yīng)的約束力而形同虛設(shè)，對(duì)用人單位而言并無實(shí)質(zhì)上的威懾力，進(jìn)而無法有效維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。 。如前文所述，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定用人單位違反法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的賠償金，而賠償金的標(biāo)準(zhǔn)即是按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍向被解雇的勞動(dòng)者支付。由于我國(guó)法關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)勞動(dòng)者的工作年限確定的，這也就意味著用人單位違法解雇勞動(dòng)者所應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任也是根據(jù)勞動(dòng)者的工作年限確定，因此，對(duì)工作年限較短的勞動(dòng)者而言，此種立法規(guī)定不利于其合法權(quán)益的保障，對(duì)用人單位的違法解雇行為無法起到有效的震懾作用。此外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第25條規(guī)定，如果用人單位向勞動(dòng)者承擔(dān)了違法解雇的賠償責(zé)任，支付了法定的賠償金，則不須再向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 此種禁止違法解雇賠償金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金重疊適用的立法規(guī)定削弱了違法解雇賠償金的懲罰功能。立法機(jī)關(guān)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付條件是用人單位合法解除勞動(dòng)合同的情況下，而賠償金是在用人單位違法解除勞動(dòng)合同的情況下，所以二者不同重疊適用，筆者認(rèn)為這一立法是對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與違法解雇賠償金性質(zhì)與功能的誤讀，不利于違法解雇賠償金懲罰性功能的實(shí)現(xiàn)，也無法有力遏制用人單位的違法解雇行為。 4勞動(dòng)合同解除與勞動(dòng)合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算起點(diǎn)不同2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，我國(guó)《勞動(dòng)法》及相關(guān)司法解釋除了對(duì)用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形未做明確規(guī)定外，對(duì)于勞動(dòng)合同的其他解除情形，對(duì)用人單位需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況，都做出了明確規(guī)定。因此，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以2008年1月1日為分界點(diǎn)分段計(jì)算的原則，除了勞動(dòng)者以用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由，要求解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限應(yīng)自2008年1月1日起計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限外，其他解除勞動(dòng)合同的情形，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限均應(yīng)自雙方建立勞動(dòng)關(guān)系起計(jì)算，即應(yīng)按工作年限計(jì)算，只是2008年1月1日前后，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算的數(shù)額略有不同。對(duì)于勞動(dòng)合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題，《勞動(dòng)合同法》之前的法律、法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)合同自動(dòng)終止的，用人單位是無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而《勞動(dòng)合同法》對(duì)于此問題做出了新的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第46條第（五）款規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿后，若用人單位不同意按照維持或高于原勞動(dòng)合同約定條件，與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以2008年1月1日為分界點(diǎn)分段計(jì)算的原則，對(duì)于2008年1月1日后，因勞動(dòng)合同終止需要