【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 知識(shí)和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過(guò)去的知識(shí)是不能有效滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識(shí)，不斷進(jìn)行自我完善，拓展自己的知識(shí)領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強(qiáng)員工知識(shí)水平，對(duì)此在實(shí)際應(yīng)用中需要不斷加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，從多個(gè)方面進(jìn)行，包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識(shí)。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識(shí)水平，打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。就目前的情況來(lái)看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒(méi)有進(jìn)行長(zhǎng)期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進(jìn)行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候主要是針對(duì)工作流程進(jìn)行熟悉和掌握，對(duì)于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn)，對(duì)于新員工在上崗之前，需要針對(duì)各自的崗位進(jìn)行工作熟悉，掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn)，隨著社會(huì)的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來(lái)越高，出版企業(yè)需要不但強(qiáng)化員工在各個(gè)方面的培訓(xùn)，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求。(三)績(jī)效考核績(jī)效考核是針對(duì)員工所開(kāi)展的一項(xiàng)工作，其能夠起到很好的管理作用，通過(guò)績(jī)效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r(shí)間內(nèi)被考核人的薪點(diǎn)，設(shè)定一個(gè)得分的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進(jìn)行上升設(shè)置另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，如果沒(méi)有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績(jī)效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理，針對(duì)在職中所做工作進(jìn)行評(píng)分，明確告知應(yīng)提高、改良之處，針對(duì)具體情況進(jìn)行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進(jìn)出版企業(yè)的`發(fā)展?？傊霭嫘袠I(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)成為了主要的趨勢(shì)，為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強(qiáng)人力資源的合理配置，因此進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)其的研究非常有必要。[1][j].綠色科技，20xx(01)：285287.[2][j].傳媒，20xx(02)：6971.[3][d].南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，20xx.人力資源檔案查詢 人力資源檔案怎么建立篇四一、人力資源規(guī)劃方面存在的問(wèn)題：公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。各部門(mén)崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對(duì)工作崗位不清楚，無(wú)法更好開(kāi)展工作。要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來(lái)進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長(zhǎng)期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開(kāi)展工作。二、人員招聘及配置方面存在的問(wèn)題：人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒(méi)有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。入職的員工沒(méi)有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。按照公司管理體系進(jìn)行各部門(mén)人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合完成。三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問(wèn)題：目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn)。各部門(mén)要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門(mén)員工的能力。建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門(mén)培訓(xùn)知識(shí)及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。新員工、在職員工，都能通過(guò)有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門(mén)要擬定培訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。四、績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題：建立績(jī)效管理體制，并有效的實(shí)施。各部門(mén)成員積極配合人事行政部，對(duì)自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解，參與績(jī)效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績(jī)效指標(biāo)。提高各部門(mén)工作效率，從而達(dá)到提高公司的績(jī)效管理，為我們的年度銷(xiāo)售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。五、薪酬與福利方面存在的問(wèn)題：公司目前沒(méi)有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒(méi)有起到激勵(lì)作用，不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。制定完善、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。六、員工關(guān)系方面存在的問(wèn)題：目前沒(méi)有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。每周抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。人力資源檔案查詢 人力資源檔案怎么建立篇五尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：x月x日，與您的談話，讓我深感欣慰，原本不平的心境有了更多的溫暖，由衷的祝福世界雨虹早日實(shí)現(xiàn)！談話間，深知您對(duì)人力資源部目前狀況的擔(dān)心，為此，我想根據(jù)我對(duì)人力資源部相關(guān)情況的了解提出以下解決方案，希望能夠?qū)δ臎Q策有所借鑒！人力資源部的主要工作應(yīng)該有：選擇（人員招聘和調(diào)配）、使用（績(jī)效管理、職位分析與評(píng)估、個(gè)人能力分析）、培育（培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)）、行為管理（員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設(shè)（員工關(guān)系和員工激勵(lì)）。招聘工作不盡人意。績(jī)效工作形同虛設(shè)。培訓(xùn)無(wú)效果。企業(yè)文化建設(shè)缺失。采用魚(yú)骨圖分析法可以不難看出，問(wèn)題原因主要有：人員配置不精，員工戰(zhàn)斗力不強(qiáng)；工作方法與工作流程不優(yōu)；部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)力不高。（可采用魚(yú)骨圖分析其原因）根據(jù)目前人力資源部人員配置情況，分析解決方案如下：調(diào)換部門(mén)經(jīng)理（說(shuō)明：若急招合適人選，一是比較困難，二是適應(yīng)期亦需半年），建議空缺部門(mén)經(jīng)理職位，選擇具有分管人力資源部經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)代理，內(nèi)部培養(yǎng)或者空降得力部門(mén)經(jīng)理。部門(mén)人員設(shè)置（根據(jù)當(dāng)前工作量）設(shè)立以下崗位：培訓(xùn)績(jī)效主管；薪資主管；招聘主管；人力干事。培訓(xùn)績(jī)效主管：就目前情況而言，應(yīng)該重新審視培訓(xùn)主管崗位人員（已嚴(yán)重不適合），選擇更加合適的培訓(xùn)績(jī)效主管，培訓(xùn)目前不宜多宜精，不應(yīng)該觀注做與不做，應(yīng)觀注培訓(xùn)效果?？?jī)效考核應(yīng)該根據(jù)公司情況，高管參與分析合理方案，重新制訂實(shí)施，逐漸完善（以崗位kpi）。薪資主管：目前應(yīng)該可以勝任，但需提高，應(yīng)該分析工作內(nèi)容，提高效率。同時(shí)此崗位也可有針對(duì)性的增加員工關(guān)系等方面的建設(shè)。招聘主管：此崗位應(yīng)該加強(qiáng)責(zé)任心和創(chuàng)新能力，提高招聘技巧。就目前的工作情況看，招聘面試技巧丞需提高，招聘的筆試、人才測(cè)評(píng)等也需要增加，提高招聘質(zhì)量。綜合干事：應(yīng)選擇干練的多面手，做各個(gè)崗位的輔助能手。就目前情況而言應(yīng)該兩崗位合并，心態(tài)與忠誠(chéng)度較高者優(yōu)先。人力資源部的其它工作可擇人合理配置。另外，建設(shè)優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍，不能僅依靠招聘，也要內(nèi)部培養(yǎng)，加強(qiáng)師資培訓(xùn)及各項(xiàng)心態(tài)培訓(xùn)。特別說(shuō)明的是：?jiǎn)T工的感恩心態(tài)的營(yíng)造，并不能僅靠外部培訓(xùn)，打造公平、公正的內(nèi)部工作環(huán)境，提高領(lǐng)導(dǎo)的管理技能尤為重要。調(diào)換分管領(lǐng)導(dǎo)（分管領(lǐng)導(dǎo)需要有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)勢(shì)管理風(fēng)格，具有大局觀），暫留部門(mén)經(jīng)理崗位，高管參與中層管理者（包括“人資總監(jiān)”）的招聘。部門(mén)人員設(shè)置：可同上。亦可增加一名培訓(xùn)干事，加大培訓(xùn)力度。個(gè)人認(rèn)為，若只調(diào)換得力的部門(mén)經(jīng)理，目前情況不能解決本質(zhì)問(wèn)題。以上觀點(diǎn)，只是我針對(duì)公司人力資源部的現(xiàn)狀了解，個(gè)人拙見(jiàn)做的一個(gè)理想化的方案。希望能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)有所幫助！不對(duì)之處，請(qǐng)批評(píng)指正！相伴公司半年，做出極少貢獻(xiàn)，只怪自己遺撼，假若來(lái)日召喚，定當(dāng)全力奉獻(xiàn)。人力資源檔案查詢 人力資源檔案怎么建立篇六減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊(duì)伍素質(zhì)逐年提高，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理，人工總成本得到有效控制，勞動(dòng)效率有較大幅度提高。節(jié)約成本提高效益的課題，結(jié)合人力資源部實(shí)際，我首先分析人力資源部成本的構(gòu)成；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門(mén)及人員；第三人力資源部本部門(mén)的成本控制。從過(guò)去、現(xiàn)在及未來(lái)進(jìn)行分析。首先從人力資源部經(jīng)費(fèi)支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘費(fèi)，其次是培訓(xùn)及辦公費(fèi)用。因此我們從2080定律看，增收節(jié)支的著重點(diǎn)要根據(jù)實(shí)際支出的大小分配人力和資源去提升效益。針對(duì)薪酬控制的大頭，本人建議按員工的工作性質(zhì)及價(jià)值創(chuàng)造方式進(jìn)行分類(lèi)總量控制。從集團(tuán)總部來(lái)看所有的人員可以分為四類(lèi)，薪酬激勵(lì)及費(fèi)用控制形式如下：一類(lèi)是生產(chǎn)效益型崗位（營(yíng)銷(xiāo)中心、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、質(zhì)量、基建、技術(shù)中心、新能源事業(yè)部），這類(lèi)按經(jīng)濟(jì)效益分檔定薪酬總額及針對(duì)超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額，做到業(yè)務(wù)增長(zhǎng)到哪里，薪酬