【文章內(nèi)容簡介】 報酬力度外，使教師體會到工作的價值才是其關(guān)鍵所在。4，考核、晉升體系不健全。本世紀(jì)初，我國就呼吁高校實行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時，校內(nèi)津貼制度的分配主要依據(jù)是當(dāng)前的崗位和業(yè)績。但在考核中過度注重數(shù)量，存在著脫離實際的問題。如專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上，所發(fā)表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數(shù)量占相當(dāng)大的比重，常出現(xiàn)教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付。這對于高校教師的工作特點來說是個無謂的消耗。過度強調(diào)量化考核指標(biāo)，導(dǎo)致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價。這對于高校工作來說，是個巨大的人力資本損失。通過上面對現(xiàn)行高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀、制約因素的深入剖析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度的功能有待開發(fā)。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：1，建立國家宏觀調(diào)控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認(rèn)為是分配制度，更重要的是一種回報、認(rèn)可機制。高等學(xué)校作為勞動人事關(guān)系中的聘用方，應(yīng)該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內(nèi)工資和來自創(chuàng)收的制度外收入，根據(jù)不同的報酬要素，制定支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應(yīng)重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)；重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校內(nèi)部勞動力市場的完善；重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變職能，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主，輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來。各高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方特點及學(xué)校特色，建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制，在一定程度上補償高校教師高強度、高復(fù)雜性的勞動投入。我國高校合并調(diào)整后，絕大部分學(xué)校有人文、社會、自然科學(xué)等不同學(xué)科，不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點。因此，薪酬制度必須承認(rèn)學(xué)科之間內(nèi)在的差異，在薪酬制度設(shè)計上，必須反映不同個人的勞動價值差異，這樣，才能發(fā)揮激勵的作用。所以要結(jié)合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)地設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。目前，許多高校在引進拔尖人才時，單獨制定優(yōu)惠政策，如提供科研啟動費、安家費，安排辦公用房。配備工作助手，協(xié)助組建研究小組，協(xié)助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發(fā)展起著驚人的推動作用。3，改善薪酬結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結(jié)構(gòu)，項目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒有那么多的項目，但是實際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內(nèi)部分配制度改革的進一步深化，教師的工資項目繁雜，有國家工資、校內(nèi)津貼、職務(wù)補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調(diào)，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學(xué)科教師工資外收入高于工資收入，由此導(dǎo)致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納入工資，實行貨幣化分配。同時，要以崗位、績效、市場等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。4，建立經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟性報酬能夠在中短期內(nèi)激勵員工并調(diào)動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經(jīng)濟型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵的總和。高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟性報酬主要體現(xiàn)在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作；改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施；關(guān)心教師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵；為職工提供培訓(xùn)、晉升機會和提高其名望的機會；等等。實踐表明，內(nèi)在的非經(jīng)濟性報酬能對高校職工產(chǎn)生較強的激勵效應(yīng)，因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。5，健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個人工作業(yè)績沒有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現(xiàn)實激勵價值。教師福利從構(gòu)成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，必須向教師提供的福利，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎(chǔ)之上，根據(jù)自身特點有目的、有針對性地設(shè)置一些符合本校實際情況的福利，如商業(yè)保險、防暑降溫補助、節(jié)日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要，學(xué)校如果不顧教師個人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容，勢必達不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應(yīng)該根據(jù)本校內(nèi)部的各種管理制度，通過科學(xué)、合理的研究與設(shè)計，設(shè)置一些既符合本校實際情況又符合民意的福利計劃，實施多元化的福利制度，使福利內(nèi)容社會化、時代化，使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此，福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護教師的人力資本，激勵教師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。6，建立嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度。針對現(xiàn)行薪酬制度的弊端，我們應(yīng)吸取教訓(xùn)，根據(jù)部門發(fā)展戰(zhàn)略提出新增崗位要求，設(shè)定嚴(yán)格的招聘要求，面向社會公開招聘，經(jīng)評審后獲得任職資格的教師競爭上崗。考核方面應(yīng)進行嚴(yán)格的制度性考核，以學(xué)術(shù)為主，兼顧教學(xué)，達標(biāo)的教師批準(zhǔn)晉升。對達不到要求的教師進行勸告，甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度，實際上能充分激發(fā)教師的積極性，能更加合理有效地對教師進行考核和選拔。從以上分析我們可以看出，科學(xué)的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關(guān)系，克服工資分配中的平均主義，調(diào)動高校教職工的積極性和創(chuàng)新性，增強學(xué)校的發(fā)展后勁和競爭能力。同時，建立科學(xué)、合理的薪酬制度是一個影響面很大的系統(tǒng)工程，需要堅持不懈地努力，緊跟時代發(fā)展的步伐，使高校薪酬能更好地發(fā)揮它的力量和功效。薪酬制度與薪酬管理篇六新農(nóng)開發(fā)股份有限公司管理層薪酬管理制度(草案)第一章總則第一條新疆塔里木農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)股份有限公司(下稱“公司”)為建立與現(xiàn)代公司制度相適應(yīng)的收入分配制度，建立和完善經(jīng)營者的激勵約束機制，有效地調(diào)動公司經(jīng)營管理人員的積極性和創(chuàng)造性，提高公司經(jīng)營管理水平，將經(jīng)營者的利益與公司的長期利益結(jié)合起來，促進公司健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國公司法》等有關(guān)法律及《公司章程》，特制定《新農(nóng)開發(fā)股份有限公司管理層薪酬管理制度》(下稱“本制度”)。第二條本制度所稱管理層是指：董事(不含獨立董事和非執(zhí)行董事)、監(jiān)事。高級管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書。公司董事會認(rèn)為應(yīng)當(dāng)適用的其他人員。第三條管理層薪酬的確定遵循以下原則：(一)堅持按勞分配與責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則。(二)實行收入水平與公司效益及工作目標(biāo)掛鉤的原則。(五)管理層的薪酬收入堅持“有獎有罰、獎罰對等、激勵與約束并重”的原則。(六)管理層的薪酬收入堅持“先考核、后發(fā)放”原則。第二章管理機構(gòu)及其職責(zé)第四條公司董事會薪酬委員會負(fù)責(zé)制定公司管理層的考核標(biāo)準(zhǔn)并進行考核。負(fù)責(zé)制定、審查公司管理層的薪酬政策與方案。薪酬委員會對董事會負(fù)責(zé)。具體測算和兌現(xiàn)工作由公司人力資源部和財務(wù)部負(fù)責(zé)實施。2第五條薪酬委員會提出的公司董事的薪酬政策與方案，須報經(jīng)董事會同意后，提交股東大會審議通過后方可實施。公司高級管理人員的薪酬分配方案須報董事會批準(zhǔn)。第六條薪酬委員會的工作主要包括以下內(nèi)容：(二)研究管理層的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和方案。(三)審查管理層的履行職責(zé)情況并對其進行年度績效考評。(四)負(fù)責(zé)對公司管理層薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督。(五)對管理層進行年度績效考核。(六)董事會授權(quán)的其他事宜。第三章薪酬的構(gòu)成、用途及確定第七條管理層薪酬由基本薪酬、績效薪酬和凈資產(chǎn)收益考核收入三部分組成。計算公式是：薪酬=基本薪酬+績效薪酬+凈資產(chǎn)收益考核收入。第八條基本薪酬由薪酬委員會根據(jù)管理層所任職位的管理范圍、重要性、職責(zé)、市場薪資行情等因素擬訂其基本薪酬數(shù)額報董事會確定執(zhí)行。標(biāo)準(zhǔn)如下：注：公司董事會認(rèn)為應(yīng)當(dāng)適用的其他人員參照以上標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。在公司兼任具體管理職務(wù)的董事、監(jiān)事按其具體管理崗位責(zé)任制考核領(lǐng)薪。第九條績效薪酬和凈資產(chǎn)收益考核收入由薪酬委員會進行綜合考核，主要3考慮公司的經(jīng)濟效益以及管理層完成公司經(jīng)營計劃和分管工作目標(biāo)的情況及其完成工作的效率和質(zhì)量。經(jīng)營績效薪考核以100分為基準(zhǔn)分，每增(減)1分，增(減)基薪的1%。凈資產(chǎn)收益考核收入按個人實際交納的風(fēng)險金凈資產(chǎn)收益率享受收益。司董事會薪酬委員會實施細則》執(zhí)行。第五章薪酬發(fā)放第十一條管理層基本薪酬以現(xiàn)金形式發(fā)放，績效薪酬以現(xiàn)金和/或公司確定的其他方式發(fā)放，并接受公司有關(guān)獎勵辦法的約束。管理層依照本制度第八條規(guī)定的基薪標(biāo)準(zhǔn)，以月分?jǐn)傤~的60%按月預(yù)支。年度績效薪酬根據(jù)“先審計、考核，后兌現(xiàn)”的原則予以發(fā)放。第十二條管理層在年度績效薪酬發(fā)放時在任不足一年的，或者發(fā)放期間內(nèi)職務(wù)發(fā)生變