公司管理人員考核辦法(編輯修改稿)
2025-02-26 11:26 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 門整體工作的考核結(jié)果作為年底評選敬業(yè)愛崗先進(jìn)集體候選名單的依據(jù)。同時也作為嘉獎的重要依據(jù)。 對考核結(jié)果為很滿意的部門，根據(jù)公司全年指標(biāo)完成情況，考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)提出對該部門的嘉獎。 對考核結(jié)果為基本滿意的部門，提出警告，要制定相應(yīng)的措施，限期整改。 報告市場發(fā)展經(jīng)營模式員工手冊工作程序項(xiàng)目策劃規(guī)范與方案控制程序可行性研究報告申 請書計劃書制度方案調(diào)查表 模板說明書管理辦法策略報告行業(yè)報告策劃案分析報告工作計劃范文銷售策略管理方案手冊 . 管理咨詢管理培訓(xùn)流程 對考核結(jié)果為不滿意的部門，提出調(diào)整建議，如因客觀原因暫時不能調(diào)整的，部門負(fù)責(zé)人崗薪下浮 10%，部門其他管理人員崗薪下浮 5%，至第二次考核當(dāng)月止。 第二十三條：對部門正副職的考核結(jié)果 作為職位升遷、獎勵、評選先進(jìn)或免職的主要依據(jù)。 對考核結(jié)果為優(yōu)秀的部門正副職推薦進(jìn)入年底各類先進(jìn)評比的候選人名單或作為職務(wù)升遷的依據(jù)。 對考核結(jié)果為基本稱職的部門正副職，主管領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行談話限期提出目標(biāo)或提出調(diào)離的建議。 對考核結(jié)果為不稱職的部門正副職，建議免職或崗薪下浮510%，并限期整改至第二次考核當(dāng)月止。 第二十四條：對各單位一把手的考核結(jié)果作為獎勵、評選先進(jìn)、機(jī)構(gòu)調(diào)整、職務(wù)變遷的主要依據(jù)。 對考核結(jié)果為優(yōu)秀的一把手，作為年底各類先進(jìn)評選的候選人，作為破格晉升職稱的主要依據(jù)。 對考 核結(jié)果為不稱職的，建議調(diào)離現(xiàn)崗位或在指標(biāo)兌現(xiàn)中扣除 1%。 第二十五條：對一般管理人員的考核結(jié)果作為管理崗位的聘任、個人收入的主要依據(jù)。 對考核結(jié)果為超額完成的一般管理人員優(yōu)先聘任上崗或獎勵崗薪上浮 5%。 對考核結(jié)果為基本完成的崗薪下浮 5%，如果所在部門考報告市場發(fā)展經(jīng)營模式員工手冊工作程序項(xiàng)目策劃規(guī)范與方案控制程序可行性研究報告申 請書計劃書制度方案調(diào)查表 模板說明書管理辦法策略報告行業(yè)報告策劃案分析報告工作計劃范文銷售策略管理方案手冊 . 管理咨詢管理培訓(xùn)流程 核結(jié)果為不滿意的兩項(xiàng)合并下浮 10%。 對考核結(jié)果為未完成的不能聘任上崗，關(guān)系轉(zhuǎn)至勞務(wù)管理公司進(jìn)行培訓(xùn)。 第九章：附則 第二十六條：人事部將建立管理人員考績檔案并將考核結(jié)果歸入考績檔案，同時作為推薦上崗的依據(jù)。 第二十七條：考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果在 公司局域網(wǎng)上公布接受群眾的監(jiān)督。 第二十八條：被考核人有權(quán)就考核結(jié)果向考核領(lǐng)導(dǎo)小組反映本人的意見。 第二十九條：
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