20xx電大護(hù)理管理學(xué)小抄-20xx電大?？谱o(hù)理管理學(xué)考試小抄(編輯修改稿)
2025-02-26 03:25 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 類目標(biāo) 類目 標(biāo) 類目標(biāo) 院的主要職能是 [ A ] 防和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù) 核心 是 [ B ] 聚力 ，以 下描述 哪項(xiàng)是 錯(cuò)誤 的 [ A ] 影響職工的積極性 是公平分配的前提 17 情 境領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為 ， 適宜采用 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo) 方式的員工成熟度類型 是 [D] ，動(dòng)機(jī)水平低 （命令型） 低，動(dòng)機(jī)水平高 （說服型） ，動(dòng)機(jī)水平低 （參與型） 高，動(dòng)機(jī)水平高 使其更加提高護(hù)理質(zhì)量依據(jù)的理論是 [D] 層次論 C.成就需要論 哪 個(gè)時(shí)期開始的 [ A ] 作模式，遵循的管理原理是 [ C ] [ B ] 察人的行為 思考指的是哪種傾聽技巧 [ C ] 完整性負(fù)責(zé) ，在一定程度上 滿足對(duì)方部分需要的 沖突解決方式是 第 4 頁(yè) 共 9 頁(yè) [ C ] 就 [ A ] A.提高工作效率 利用時(shí)間 D.有利于管理 ，第一個(gè)步驟是 [ D ] ，激勵(lì)水平的高低取決于 哪幾個(gè)因素 [ BDE ] ，以下描述錯(cuò)誤的是 [ABE] ，所使用的強(qiáng)化手段盡量不變 、有效的結(jié)果，護(hù)士可以經(jīng)常采用 部強(qiáng)化的手段 正強(qiáng)化要及時(shí) 些 是 薪酬管理 的 原則 [ACD ]（ 按勞公平競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)合法經(jīng)濟(jì) ） [BD ] 息傳遞不全 [ABCD] 方法 析方法 霍桑實(shí)驗(yàn) ，梅 奧等人 得出的 結(jié)論 有 [ BCD] 在著非正式組織 需要 [BE ]合理（適度和公平） 公開 [ABCD] E.信息 酬管理的原則有 [ACD ]（ 按勞公平競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)合法經(jīng)濟(jì) ） [ ABCD] 術(shù)性 務(wù)的一致性 [ ABCDE] 性管理理論 體行為理論 [ABE ] （最重要） C.加強(qiáng)對(duì)護(hù)理人員的管理 [ABDE] E.對(duì)完整性負(fù)責(zé) “不” [ABD] 的事項(xiàng) 于自己工作的事項(xiàng) [ABCDE]還有 目的性 性 三、名詞解釋： ： 是在宗旨和任務(wù)指導(dǎo)下，組織要達(dá)到的可測(cè)量的、最終的具體成果。 ： 是組織采取特定的方法和工具對(duì)組織成員的工作效果進(jìn)行考查評(píng)價(jià)的過程。 是對(duì)某一壞行為給予否定和不良刺激，使之不斷地減弱或消退，是行為導(dǎo)致不良刺激出現(xiàn)的過程。 是指在不影響個(gè)人原來的工作責(zé)任的情形下，將自己的某些責(zé)任分派給另一個(gè)人，并給予執(zhí)行過程中所需要的職務(wù)上的權(quán)力。 是對(duì)出現(xiàn)的某一良好行為，可以避免不良的刺激（即負(fù)強(qiáng)化物），而使該良好行為出現(xiàn)的頻率增加的過程，是好行為導(dǎo)致不良刺激消失的過程。 是由組織中的管理者和被管理者共同參與目標(biāo)制定，在工作中由員工實(shí)行自我控制并努力完成工作目標(biāo)的管理方法。 指人與人之間的信息傳遞、交流、理解，以期獲得反應(yīng)效果的過程。 指在某一行為出現(xiàn)后，不給予任何形式的反饋，久而久之這種行為被判定無價(jià)值而導(dǎo)致此行為出現(xiàn)的頻率降低。 指管理者通過影響下屬達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織和集體目標(biāo)的行為過程，其目的是 使下屬心甘情愿地為組織目標(biāo)而努力。 是對(duì)某種行為給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，使這個(gè)行為得到鞏固、保持和加強(qiáng)的過程 是按照一定的目的、任務(wù)和形式編制起來的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、制度化的人群集合體。 是指一個(gè)指揮監(jiān)督者或管理人員能直接有效管理下屬的人數(shù)。 構(gòu)。一般有組織系統(tǒng)圖、組織章程、職位及工作標(biāo)準(zhǔn)說明的文件。正式組織的組織結(jié)構(gòu)，成員的權(quán)力和義務(wù)均由上一級(jí)管理部門規(guī)定。正式組織成員的活動(dòng)要服從所屬機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度和組織紀(jì)律。 是組織在長(zhǎng)期的 運(yùn)營(yíng)過程中所形成的價(jià)值觀、群體意識(shí)、工作作風(fēng)和行為準(zhǔn)則的總和。 四、簡(jiǎn)答題 ： 。 答： 包括：（ 1）潛在對(duì)立階段。（ 2）認(rèn)知與個(gè)人介入階段。（ 3）行為階段。（ 4）結(jié)果階段。 ？ 答：非正式組織的特點(diǎn)：（ 1）由成員間共同的思想和興趣互相吸引而自發(fā)形成，不一定有明確的規(guī)章制度。（ 2）有較強(qiáng)的內(nèi)聚力和行為一致性，成員間自覺進(jìn)行互相幫助。（ 3）具有一定行為規(guī)范控制成員活動(dòng)，有不成文的獎(jiǎng)懲辦法；組織的領(lǐng)袖不一定具有較高的地位和權(quán)力，但 一定具有較強(qiáng)的實(shí)際影響力。 答：計(jì)劃的步驟：計(jì)劃的步驟可分為以下八個(gè)階段： （ 1）分析形勢(shì)。（ 2）確定目標(biāo)。（ 3）評(píng)估資源。（ 4）擬定備選方案。（ 5）比較方案。（ 6）選定方案。（ 7）制定輔助計(jì)劃。（ 8）編制預(yù)算。 （計(jì)劃預(yù)算） PDCA 循環(huán)管理步驟與方法。 答： 每一次 PDCA 循環(huán)都要經(jīng)過 4 個(gè)階段， 8 個(gè)步驟。 計(jì)劃階段：找問題、找原因、確定目標(biāo)、計(jì)劃對(duì)策 實(shí)施階段 檢查階段 處理階段：鞏固結(jié)果、處理遺留問題 。 答：激勵(lì)的基本模式為：需要 — 動(dòng)機(jī) — 行為 — 目標(biāo) — 需要被滿足，通過反饋構(gòu)成循環(huán)。 。 強(qiáng)化： 公正 內(nèi)部強(qiáng)化 怎樣做才可以得到獎(jiǎng)勵(lì) 多正強(qiáng)化 巧妙運(yùn) 用負(fù)強(qiáng)化和消退 缺乏反饋會(huì)影響護(hù)士行為 第 5 頁(yè) 共 9 頁(yè) 答：雙因素理論包括： 其一：保健因素 ,其二：激勵(lì)因素。這是一個(gè)從不存在滿意到存在滿意的連續(xù)性過程 ,也是一個(gè)從存在不滿意到不存在不滿意的連續(xù)性過程 保健因素是導(dǎo)致員工不滿意存在或不存在的原因。保健因素本身不會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生激勵(lì)作用，但能夠阻止激勵(lì)作用的發(fā)生。 激勵(lì)因素，注重工作本身對(duì)職工的意義，有利于激勵(lì)職工的進(jìn)取心 ,主要與員工滿意存在或不存在有關(guān)。 因此在管理中管理者要注意兩種因素的合理運(yùn)用。 。 答：管理具 有二重性，一是自然屬性，二是社會(huì)屬性。 管理的自然屬性，是指管理過程對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間、信息等資源進(jìn)行組合、協(xié)調(diào)和利用中，包 含著許多客觀的、不因社會(huì)制度和社會(huì)文化的不同而變化的規(guī)律和特性，而 只與生產(chǎn)力發(fā)展水平相關(guān)的屬性，就是其自然屬性。 管理的社會(huì)屬性，是指因?yàn)槿松嬖谝欢ǖ纳a(chǎn)關(guān)系條件下和一定的社會(huì)文化和政治、經(jīng)濟(jì)制度中，必然要受到生產(chǎn)關(guān)系的制約和社會(huì)文化、政治、經(jīng)濟(jì)制度影響的特性。不同的生產(chǎn)關(guān)系、不同的社會(huì)文化和經(jīng)濟(jì)制度都會(huì)使管理思想、管理目的以及管理的方式方法呈現(xiàn)一定的差別，從而使管理具有特殊 性和個(gè)性，這就是管理的是社會(huì)屬性。 。 答：有效溝通的原則： （ 1）信息明確的原則。 （ 2）組織結(jié)構(gòu)完整性的原則。 （ 3）及時(shí)性原則。 （ 4）非正
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