【文章內(nèi)容簡介】 B．專家預(yù)測法 C．評價(jià)中心法 D．生命計(jì)劃法 71.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么 ?( A ) Ａ．資源 B．成本 Ｃ．工具 D．物體 三、多項(xiàng)選擇題 (每小題 2 分，共 20 分 ) 1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論 ?(C、 D、 E) Ａ．經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B．社會人假設(shè) C．人際 (群 )關(guān)系學(xué) D．行為科學(xué) E．以人為本理論 2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即 ( A、 B、 C ) Ａ．成年人觀 B．在崗人員觀 C．人員素質(zhì)觀 D．成本觀 E．激勵(lì)觀 本資料由 18 3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和 (B、 C、 D) Ａ．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂 4．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、 B、 C、 E) Ａ．設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象 C．將結(jié)果表 格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會 。 E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 F．請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見 5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問題 (A、 B、 C、 D、 E) A．實(shí)際做了什么 B．為什么要做 C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 D．應(yīng)該做什么 Ｅ．在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng) 6．招聘策略包括哪些內(nèi)容 ?(A、 B、 C、 D、 E、 F ) Ａ．招聘地點(diǎn)的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇 C．招聘時(shí)間的確定 D．招聘宣傳戰(zhàn)略 E．招聘推銷戰(zhàn)略 Ｆ．招聘的評 價(jià)和招聘的掃尾工作安排 7．人們在長期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是 (A、 B、 C、 D、 E、 F) Ａ．面試法 B．測驗(yàn)法 C．評價(jià)中心法 D．個(gè)人信息法 E．背景檢驗(yàn)法 Ｆ．筆跡學(xué)法 8．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的 ?(A、 B、 C、 D、 E、 F) Ａ．講授法 B．角色扮演法 C．實(shí)習(xí) D．觀摩 E．遠(yuǎn)程教學(xué)法 F．游戲和模擬工具訓(xùn)練法 9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類 ?(Ａ、Ｂ、Ｆ ) Ａ．自我考評 B．他人考評 C．個(gè)人考評 D．群體考評 E．同級考試 F．下級考評 10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將 — 個(gè)人的本資料由 19 職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段 ?(A、 B、 C、 D、 E) Ａ．成長階段 B．探索階段 C 確立階段 D．維持階段 E．下降階段 四 、問答題 (40 分 ) 1．霍桑實(shí)驗(yàn)說明了什么 ? 答 : 參考答案要點(diǎn)：霍桑實(shí)驗(yàn)表明：（ 1）影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；（ 2）間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對生產(chǎn)效率與效果的影響只 是暫時(shí)、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。 因此 ， 人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。 ? 答 : ⑴保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足 。⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展 。⑶維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。 3. 如何從組織角度對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理？ 從組織的角度對員的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，集 中表現(xiàn)為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，會對員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行適時(shí)的培訓(xùn)，給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)，促使員工職業(yè)生涯的成功。 ? 答：人力資源成本核算方法包括三類： 一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個(gè)部分：獲得成本（包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等）；開發(fā)成本（包括專業(yè)定向、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等）；使用成本（包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等）。 二是人力資源重置成本的核算。人力資源重置成本的內(nèi)容主要包括方面 ：本資料由 20 獲得成本；開發(fā)成本；離職成本（包括離職補(bǔ)償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。 三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動(dòng)事故保障成本；健康保障成本；退休養(yǎng)老保障成本；失業(yè)保障成本等 ? 答：⑴人員檔案資料，用于估計(jì)目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析這些人力資源的利用情況。 ⑵人力資源預(yù)測 ,預(yù)測未來的人員要求 (所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量 )。 ⑶行動(dòng)計(jì)劃 ,通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安 排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來增加合格的人員 ,彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。 ⑷控制與評價(jià)，通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。 ? 答：工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法及調(diào)查法等。 ? 答：⑴可以有效的避免高分低能或冒名頂替 者入選。⑵可以彌補(bǔ)筆試的失誤。⑶可以考查筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。⑷可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征。⑸可以測評個(gè)體的任何素質(zhì)。 ? 答：員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。⑴職業(yè)技能方面。主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識和技能上。⑵職業(yè)品質(zhì)方面。主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、本資料由 21 職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才 能保證員工不僅有能力，而且有動(dòng)力做好工作。 。 答：員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施程序有四個(gè) :⑴培訓(xùn)需求的分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正；⑵制定培訓(xùn)計(jì)劃；⑶設(shè)計(jì)培訓(xùn)課 。⑷培訓(xùn)效率評估。 。 答：⑴指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟。①內(nèi)容設(shè)計(jì)。包括考評要素的擬定、考評標(biāo)志的選擇與考評標(biāo)度的劃分。②歸類合并篩選。這個(gè)階段主要把擬定的各種考評指標(biāo)進(jìn)行審查、比較歸類、合并及篩選。 ③量化。量化包括整個(gè)指標(biāo)體系縱向的加權(quán)等值與橫向的賦分、計(jì)量規(guī)定。④試 用 。 包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶發(fā)情況記錄。 ⑤檢驗(yàn)。根據(jù)試用過程所獲得的數(shù)據(jù)資料對指標(biāo)的質(zhì)量進(jìn)行檢驗(yàn)。⑥修改。如果指標(biāo)經(jīng)檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)不合要求，就應(yīng)立即從設(shè)計(jì)步驟開始，逐一檢查，找出原因，加以修正。 ⑵指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法。 指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇及標(biāo)度的劃分三項(xiàng)內(nèi)容。①要素?cái)M定。包括對象分析法、結(jié)構(gòu)模塊法、榜樣分析法、 4．調(diào)查咨詢法、“神仙”會聚法、文獻(xiàn)查閱法、職務(wù)說明書查閱法。 ②標(biāo)志選擇。包括對象表征選擇、關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇、區(qū)分點(diǎn)特征選擇、相關(guān)特征選擇。⑶標(biāo)度劃分。考評標(biāo)度，實(shí) 際上是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。 。 答：⑴實(shí)施程序?？冃Э荚u的程序一般分為兩種：一是“橫向程序”。是指績效考評工作實(shí)施的先后順序和步驟，包括制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系、實(shí)施績效考評、績效考評結(jié)果的分析與評定、結(jié)果反饋與誤差校正 。 二是縱向程序。是指按組織層級逐級進(jìn)行績效考評的程序?？冃Э荚u一般是先基層，再中層，最本資料由 22 后是高層，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：基層考評、中層考評、高層考評。 ⑵考評執(zhí)行者?？荚u執(zhí)行者有五類 ,即直接上級、同級同事、 被考評者自身、所隸屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問。 ⑶考評的時(shí)間。考評時(shí)間并沒有什么惟一的標(biāo)準(zhǔn)。典型的正規(guī)考評周期一般是兩個(gè)月、一季、半年或一年，也可在一項(xiàng)特殊任務(wù)或項(xiàng)目完工之后進(jìn)行。 ⑷考評的信度和效度。所謂信度是指考評的一致性 (不因考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果 )和穩(wěn)定性 (不久的時(shí)間內(nèi)重復(fù)考評所得到的結(jié)果應(yīng)相同 )。影響考評的因素有四方面 :考評者的判斷、與被考評者的關(guān)系、考評標(biāo)準(zhǔn)與方法、組織條件。 ⑸考評后的面談。只作考評而不將結(jié)果反饋給被考評者本人，考評便失去它極重要的激勵(lì)、 獎(jiǎng)懲、教育與管理的功能。反饋的方式主要是考評面談。 。 答：⑴按勞取酬原則；⑵同工同酬原則；⑶外部平衡原則；⑷合法保障原則。 ２．勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想。 答：我國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：⑴安全第一，預(yù)防為主；⑵保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；⑶管理生產(chǎn)必須管理安全。 。 答：我國社會保障制度改革的原則主要有以下七個(gè)方面： (1)社會保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。 (2)公平與效率相結(jié)合。 (3)權(quán)利與義務(wù)相對 應(yīng)。 (4)社會保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。 (5)政事分開。 (6)管理服務(wù)社會化。 (7)管理法制化。 ? 答：⑴職業(yè)素質(zhì)分析；⑵職業(yè)信息服務(wù)；⑶職業(yè)咨詢 ? 本資料由 23 答：⑴通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會進(jìn)行調(diào)解；⑵通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決；⑶通過人民法院處理勞動(dòng)爭議案件。 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么 ? 答：以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措 施，其主要特點(diǎn)如下： ⑴管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。⑵管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。⑶在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性， 同時(shí)對消極怠工者予以嚴(yán)懲。⑷以權(quán)力和控制體系來保護(hù)組織并引導(dǎo)員工。 。 答：組織對人力資源投資收益分析評價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步驟： (1)準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量； (2)確定資本成本的 一般水平； (3)確定投資方案的收入現(xiàn)值； (4)通過對收人現(xiàn)值和所需投資支出作比較。 ? 答：崗位定位分析步驟大致為： (1)分析崗位工作描述中的框架要求； (2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對照與比較； (3)在綜合(1)、 (2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求； (4)考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對 (3)獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。 19..建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是什么 ? 答：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：⑴基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水 平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；⑵城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；⑶基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；⑷基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合。 五、論述題 1．試論人力資源規(guī)劃編制的程序？ 本資料由 24 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個(gè)步驟： (1)預(yù)測未 來的人力資源供給，即估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時(shí)要細(xì)心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。 (2)預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。 (3)供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對整個(gè)組織，而且要針對每一個(gè)工作崗位。 (4)制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措 施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過程。 (5)評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。 2．試述人力資源的目標(biāo)和任務(wù)。 廣義層面的人力資源的目標(biāo)與任務(wù)是：（ 1）保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足，包括精神與物質(zhì)兩方面。（ 2）最大限度地開展與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。（ 3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源使?jié)撃艿玫阶畲笙薅鹊陌l(fā)揮，使其人力資本得到最大可能的提升與擴(kuò) 充。 對專業(yè)部門面言，則有六個(gè)方面的內(nèi)容：（ 1）規(guī)劃。做好研究發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)請示，配合相關(guān)部門做好落實(shí)。（ 2）分析。做好組織的人力資源分析，掌握組織內(nèi)各崗位需求與人員素質(zhì)匹配，提供準(zhǔn)信息。（ 3）配置。了解組織內(nèi)人員崗適配情況，做到人適其崗，能盡其用，用效其效。（ 4）招聘。做好招聘工作，選好合適人員補(bǔ)空崗