【文章內(nèi)容簡介】 告說分公司今年的利潤率為“ 40％ 。你認為問題出現(xiàn)的可能原因是 ( D 上述原因都有可能 ，根據(jù)趨勢分析法對今年該水果的銷售預測為 1000 公斤。該企業(yè)采用 (D 定量資料 )資料來進行分析市場需求的。 ，詢問產(chǎn)品的情況和消費者的滿意情況。該企業(yè)的這種溝通的目的是為了 (D 獲得反饋和意見。 ) ，保持客戶的忠誠度，采取了很多方法。在他們分析問題的時候，發(fā)現(xiàn)客戶的忠 誠度與 (A企業(yè)的實力 )無關。 水平，那么該零售企業(yè)一般不會向 (D)尋求反饋。 (D)高層領導人員 水平，那么該零售企業(yè)一般不會向 (高層領導人員 )尋求反饋。 ，該公司采取的策略屬于 (D產(chǎn)品開發(fā) ) ，此呼叫中心是提升客戶服務水平和溝通效率的 ( D 基本手段 ) ，通過增加 生產(chǎn)線、直接擴張和合并同類企業(yè)等方式不斷擴大自己的規(guī)模，該企業(yè)采取的戰(zhàn)略方式是 (A)擴展戰(zhàn)略 ,人力資源部開始評估學習的收益 ,那么你認為該企業(yè)評估收益應主要與 (D投資的價值 )有關 ，清潔狀況、通風條件等也不好，這導致團隊成員之間不斷出現(xiàn)矛盾，工作也難以完成。這些情況影響了企業(yè)對員工的激勵水平，這些原因?qū)儆?(D工作條件 )的范疇。 ，集生產(chǎn)銷售服務于一體，那么下面 (D工作條件 )不屬于該企業(yè)的輸出部分。 ，在中午員工就餐的時候，員工總是不能及時地接收和解決客中午打電話時反饋的問題，客戶的投訴率增加。對于呼叫中心來說當前最重要的工作是 (D制訂人員安排表 ) ，但是他的實際操作能力卻很差。那么這個成員在該團隊中的角色應該是 (D“謀士” ) ，同時他對工作的態(tài)度不是十分積極，那么面對鄭某的這種工作狀態(tài)，你能判斷出鄭某屬于 (D)狀態(tài)。 D 不能勝任并且不情愿 (低準備 ) ，但是會議主持人并沒有將 會議的目的告訴大家，團隊中的成員表示應該討論一下該次會議目的，你認為此團隊成員這樣的做法是為了 (D決定會議有沒有必要開 ) ：“小李，我們需要掌握顧客究竟在想些什么，你能調(diào)查一下嗎？并找出獲知他們的觀點的最佳方式”，該團隊領導的這種領導方式屬于 (D授權 )領導方式。 ，他想更加了解該團隊中的成員。對于該團隊領導來說，在與團隊成員交流的過程中最應該強調(diào)的是 (A傾聽 ) 。其實從建立團隊共同意識的角度考慮，對待團 隊會議的正確看法應該是 (A 舉行團隊會議可以是正式的，也可以是非正式的 )。 ，將目標細化分給各個團隊成員，各個團隊成員完成各自的目標以后，團隊的目標就自然而然的完成了。團隊采用的方法是(A工作分解結(jié)構(gòu) ) ，這時該團隊領導必須 (B)，團隊成員才能保持不斷創(chuàng)新。 ，團隊領導王總想從不同的方面幫助成員將所學的知識付諸于實踐，此時王總最不可能想到的應該是 (D 鼓勵他們學習更多書本的知識 ) 效目標的時候，遵循了績效循環(huán)的要求。也就是說，這個團隊在制定績效目標的過程中 (B其他答案都對 )。 ,那么這個項目團隊的文化可以稱之為 (D任務 )類型的文化 (D 與組織或團隊的目標相一致，并對組織或團隊的目標有貢獻。 )。 ，而是用他們激勵下級，目標管理的計劃有多個方面的共同要素，下面 (D控制過程 )要素不是其中的方面。 ，直接關系到目標管理活動的效果，乃至管理活動的成敗。確 定目標時，既要從本單位的基本任務出發(fā)，全面考慮，又要突出重要的和關鍵的工作，這種要求屬于制訂目標的 (D關鍵性與重點性相結(jié)合的要求 。關于凝聚力標準考察的問題，說法不正確的是（ ）。 (D)組織的目標是否達成 ， (D)可能不會影響授權。 D 團隊領導的知識水平 ,并能對這些因素的趨勢做出預測，這種方法是(DPESTLE分析 ) (D建議書 )。 說，農(nóng)產(chǎn)品的收益本來就欠佳，超市的強大購買力又迫使他們削減利潤額度。這種情況說明 (A)買方具有很強的討價還價的能力 256：培訓與訓練有所區(qū)別培訓屬于 （學習） 活動 257：評估可以使團隊及其成員清楚地認識到自己工作表現(xiàn)的優(yōu)劣，下面不屬于正式評估方法的是 (B)私下聊天 258． PESTLE 分析法主要用來分析企業(yè)的 ( A )。 A. 外部環(huán)境 259．平衡記分卡的作用不包括 ( B )。 B. 提高市場份額 260．彼得圣吉的《第五項修煉》中所提到的五項修煉，不包括下面的 ( C ) C. 團隊創(chuàng)新 26培訓是公司提高員工工作能力的一種重要方式，它通常有五個步驟，下面不屬于培訓步驟的是（ B ）。 （ B）簡要介紹 ，一個是“學習的條理清楚嗎 ?”，另一個是“你能夠了解這些知識與你的工作的吻合程度嗎 ?”。從對培訓效果評估的層次來分析，下面說法正確的是： (D)前者是對目前學習的評估，后者是對培訓結(jié)束后一段時間的評估 (B提高市場份額 )。 ， (D)不屬于平衡記分卡所評估的內(nèi)容。 (D)員工滿意度 265. 傾聽各種觀點、廣泛征求成員意見都表明你對團隊成員的 ( B )。 B．自我意識的尊重 266．企業(yè)變革需要時間，在這個過程中，必須 ( D )。 D．審視企業(yè)的外部因素，抓住機遇 26前臺服務人員針對到公司來辦理業(yè)務的客戶排隊時間過長的問題向公司總經(jīng)理提出了很多解決的建議。這在團隊決策中屬于 ( D )階段。 （ D）提出多個解決方案 (D)的基礎上提出的。 D 需求理論 ，在這個過程中，必須 (D)。 D 審視企業(yè)的外部因素，抓住機 遇 ， (B結(jié)構(gòu)性 )不是企業(yè)價值觀的特征。 ，不屬于這四個方面的是 (D 政治法律政策 ) (D滿足客戶需要的產(chǎn)品或服務 ) ， (D)因素能夠影響企業(yè)。 A 企業(yè)的結(jié)構(gòu) B 企業(yè)的利益相關者 C 企業(yè)的客戶 D 以上因素都是 ，下面不正確的是 (D產(chǎn)品戰(zhàn)略 )。 ,下面不正確的是 (D團隊成員的個性 ) 的，一般它不包括的因素是 (D 團隊成員的個性 ) (A價值觀念 ) ,下面 (D客戶投訴 )方式是不經(jīng)常用到的 ，通常要考慮四個方面的競爭力量，下面 (D 自己的評價能力 )不屬于四個方面的內(nèi)容。 ，下面 (D 客戶投訴 )方式是不經(jīng)常用到的。 (B 自我意識的尊重 ) (D自我認知和社會認知 ) 的說法正確 (D根據(jù)事物的輕重緩急制定 ) 28人力資源部的張經(jīng)理決定為公司建立一個更有效的評估體系，這個評估體系不應該（ C ） （ C）去掉穩(wěn)定的、連續(xù)性的目標 285：人力資源部的陳經(jīng)理希望每位同事都能及時得到部門最新的員工通訊錄，最快捷有效的方式是 (B)電子郵件 286：如果你是自信果斷的人，你通常能夠恰當?shù)乇磉_自己的情感和需求，在（ ）的前提下爭取自己的權利。 (B)不侵犯他人利益 287：如果兩個人說話語速又快又急，語音又高又尖，則可以推斷他們在吵架，傳達此信息的溝通方式屬于 (C)副語言溝通 288．如果團隊中存在大量的沖突，很可能是因為 ( D )。 D．團隊成員之間沒有足夠的信任 、觀點、看法都可以稱為 (C定性的資料 ) ，所以在人們不滿意的時候，人們一般不容易想到的是 (A)馬上辭職 ，下面哪一種說法是正確的？ (D 工作計劃不是為本人設計的，那么這個計劃就行不通。 ，還需要更為重要的東西的理論是(A)AY 理論 是通過把任務拆解分散到其他相關的團隊或個人工作中去 ,以完成小的任務來完成整體任務 ,下面四個選項中 ,(D 完成一個項目 )是其他三個選項的總?cè)蝿? ，從一個窮學生開始，歷盡磨難，數(shù)次跌倒，沒有放棄，反而不斷總結(jié)、修正、調(diào)整自己，最終創(chuàng)立了自己的汽車王國 —— 本田公司。這個事例說明，在堅持自己的目標計劃實施過程中(B根據(jù)情況，要不斷地進行修正和調(diào)整自己的計劃 ) ／重要性矩陣把工作分成四個優(yōu)先級別，一個注重效率的管理者肯定會將大部分的精力投入到 (C優(yōu)先級 )的工作中去。 ，員工首先會以各種方式表現(xiàn)出來，其中不包括 ( C 離職 ) ，那么這個項目團隊的文化可以稱之為 (D任務 )類型的文化。 ，這說明你可能在 ( B實踐一些從未做過的事情 ) ，那么你可以舉行集體討論的方法幫助人們開發(fā)他們的創(chuàng)造性思維，這種方法稱為 (D開發(fā) ) ，你就會恰當?shù)乇磉_你的需求和情 感，在 (B 不侵犯他人利益 )的前提下爭取自己的權利。 ，很可能是因為 ( C 團隊成員之間沒有足夠的信任 ，那么該公司的員工將會以下面 (D)方式表達自己的不滿。 D 以上方式都有可能。 (A 抱怨 B怠工 C申訴 ) ，那么員工可以去 (C勞動仲裁機構(gòu) )部門進行投訴。 ，你不能改變對方，那么你可以 (B 改變自己對別人的反應方式。 ) ,那會對員工帶來好處 (A 員工曠工現(xiàn)象減 少 B 士氣大增 C生產(chǎn)率提高 ) ，其中字母 W 代表（ ）。 (B)劣勢 R 代表目標是 (A)可實現(xiàn)的 ，他在城門外立了一根木棍，聲稱有將木棍從南門移到北門的，獎勵 500金，但沒有人去嘗試。根據(jù)期望理論，這是由于（ ）。 (C)居民對得到報酬的期望很低 ，大家決定集體罷工，逼迫公司改善工作條件，李經(jīng)理被孫總緊急派去處理此事。處理員工不滿的過程中，最重要的是（ ）。 (A)注意傾 聽 ，下達指令要達到的效果不包括 (B)詢問成員愿不愿意做 310：書面語言溝通過程中，遞送書面材料時應當考慮的內(nèi)容不包括 (D)如何組織這份文件 311：商務文件不同于其他文稿，商務文件的特點是 (D)清楚明了、準確無誤 ；敘述簡明、條理清晰；直截了當、開門見山 312：審查學員學習效果的方式分為正式審查和非正式審查兩種，非正式審查是指（ (C)與個別學員交流，了解他們的學習情況、 所學的知識、工作的進展等 313：孫林剛被公司任命為某團隊領導上任之際，他想更多了解該團隊成員情況。對于孫來說，在與團隊成員交流過程中最應該強調(diào)的是 (B)傾聽 314：授權主要有四步驟，第一步是 (C)打好基礎 31商務文件不同于普通信函和文學寫作，它有著自己的特點，下面不屬于它的特點的是（ C ）。 （ C）豐富詳實、熱情洋溢 31適當?shù)氖跈嗫梢蕴岣吖芾碚叩男?，一般情況下，授權有四個步驟，不屬于這四個步驟的是 （ A）明確目的 ，非正式審查是指 (C與學員個別交流，了解他們的學習情況、所學的知識、工作 的進展等 ) ，結(jié)果他們的乘客越來越少。問題的原因可能是 (他們在制定標準之前，沒有明確乘客最關心的是什么 )。 ,需考慮多方面內(nèi)容其中不用考慮 (必須具有超常的思維 )(想法越離奇越好 )不屬于頭腦風暴的基本原則 ，老年人數(shù)量不斷增加，使企業(yè)不得不做出調(diào)整和變化，那么，人口老齡化的問題屬于影響企業(yè)的 (B社會 )因素。 ，壓力過度和壓力不足都不好，每個人都需要 (D 保持一定程度的壓力 ) ，人們通常不會按照下面 (D人 物性格 )方式進行授權。 ,那授權對 (A 團隊 B成員團隊 C提高團隊整體表現(xiàn) )有益 (A雙方都想贏 ) ,能帶來很多好處 ,但是 ,它卻不一定能夠 (D取得很高的利潤水平 ) ，團隊成員像致力于自己的目標一樣致力團隊其它成員的目標，這是指團隊工作中 (B團隊成員相互信任 )的優(yōu)勢。 327．團隊領導者李總發(fā)現(xiàn)自己在授權的過程中出現(xiàn)了問題，一名員工在完成工作的過程中使項目進展偏離了正常的軌道，在這樣的情形下，李總不應 該( B )。 B. 把授予的權力收回 328：脫產(chǎn)培訓是一種利用外部資源進行發(fā)展的好方法，不屬于脫產(chǎn)培訓方法的是 (D)崗位輪換 329：頭腦風暴法是一種能夠發(fā)揮人們創(chuàng)造力的方法，在使用頭腦風暴法的過程中，應遵循的原則正確的是 (D)提出盡可能多的想法 ，雙方都希望達到自己的目標，但實際上往往產(chǎn)生不同的結(jié)果。談判結(jié)果包括（ ）。 (D)雙贏，雙輸，一輸一贏 ，一個團隊能夠完成的工作并不是團隊成員各自工作的簡單疊加，這體現(xiàn)了團隊工作中（ ）的優(yōu)勢。 (A)協(xié)作 ，并且確定與績效的差距。這屬于正式評估中的（ ）。 (A)自我評估 ，包括團隊成員主動承擔風險。屬于承擔風險的表現(xiàn)是 (A)對于成員所犯錯誤，吸取教訓并設法解決 。關于反饋及其方法，說法不正確的是（ ）。 (B)反饋針對的是某個團隊成員 （ ）。 (A)加大工作量 (D)誠實公平 337：談判結(jié)果包括雙贏、雙輸、一贏一輸，下列不屬于雙輸?shù)奶攸c的是 (D)強調(diào)雙向溝通 338：團隊成員之間缺乏信任會對團隊工作產(chǎn)生負面影響，屬于缺乏信任的表現(xiàn)是（ ）。 (A)團隊成員抱怨得不到所需的信息 ，為了提高自己的說服力，應該記住“一個問題、兩個觀點、三個方面”，以下選項中不屬于三個方面的是 (效率 )。 (D溝通 )時需要的技能有很多相同之處。 ，有些情況下根本不需要進行談判。在 (員工強烈要求解決他們的薪資待遇問題 )情況下，談判很 有必要。 ，這樣對談判者來說是很不利的。那么下面 (D)不是人們經(jīng)常遇到的固定的思維模式。 D 對別人的問題我思考一下再回答。 ，面對談判中對自己的批評，你應該持的態(tài)度是 (D如果批評是合理的，就應該認可