【文章內(nèi)容簡介】 D．集中戰(zhàn)略 4在我國存在著中西部地區(qū)人才匱乏、大量人才“孔雀東南飛”的現(xiàn)象，造成這一現(xiàn)象的主要原因是 A．國家政策鼓勵人才向東部有沿海地區(qū)流動 B．東部及沿海地區(qū)的物價水平較低 C．東部及沿海地區(qū)的薪酬水平較高 D．東部及沿海地區(qū)對人才的要求較高 4在薪酬結(jié)構(gòu)的分類中，一類是保健性薪酬，另一類是激勵性薪酬。如果保健性薪酬達(dá)不到員工期望，會使員工缺乏安全感；如果激勵性薪酬達(dá)不到員工期望，會造成人員流失問題，下列薪酬中屬于保健性薪酬的是 A．基本工資 B．物質(zhì)獎金 C．股權(quán)激勵 D．企業(yè)培訓(xùn) 4企業(yè)員工的薪酬水平比較低，但是員工卻甘心情愿地拿著低工資為企業(yè)奮斗，這說明企業(yè)處于 A．成長期 B．初創(chuàng)期 C．成熟期 D．衰退期 4薪酬受社會勞動生產(chǎn)率的影響和制約，在下面關(guān)于薪酬水平與社會勞動生產(chǎn)率的說法中，正確的是 A．社會勞動生產(chǎn)率水平高，工資水平就高 B．社會勞動生產(chǎn)率水平高，工資水平就低 C．社會勞動生產(chǎn)率降低，工資增長的速度隨之提高 D．社會勞動生產(chǎn)率增長，工資增長的速度隨之降低 4員工一旦認(rèn)為自己在薪酬方面受到了 不公平的對待，往往會采取各種方法恢復(fù)公平或找到心理平衡，在這些方法中員工不大可能采用的方法是 A．減少個人的工作投入，不再積極的工作 B．偷竊公司財物或出賣公司秘密 C．拒絕與自己認(rèn)為報酬過高的同事合作 D．毀壞勞動工具 4以下不屬于薪酬管理決策內(nèi)容的是 A．薪酬技術(shù) B．薪酬水平 C．薪酬結(jié)構(gòu) D．薪酬體系 50、以下關(guān)于人力資本理論的論述中，不正確的是 A．一個人的人力資本含量越高，其勞動生產(chǎn)率就越高 B．人力資本含量高的勞動者應(yīng)得到較高的工資和待遇 C．人力資本理論 對工資差別的內(nèi)在經(jīng)濟(jì)原因給出了理論上的解釋 D．人力資本理論無法對技能工資、資歷工資給出合理的解釋 5許多企業(yè)在薪酬方面花費(fèi)了大量人力、財力，但對企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)卻并沒有太大幫助，究其根本原因是 A．企業(yè)在薪酬管理的技術(shù)層面比較匱乏 B．企業(yè)沒有設(shè)計出公平、合理的薪酬管理制度 C．企業(yè)薪酬管理制度缺乏激勵性和科學(xué)性 D．企業(yè)的薪酬管理未從企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為出發(fā)點 5在全面薪酬戰(zhàn)略下，那些做出特殊貢獻(xiàn)的“知識型員工”往往會享受某些特殊的福利，以下屬于特殊福利的是 A．非工作時間報酬 B．社會養(yǎng)老保險 C．提供專車接送 D．服裝津貼 5在實行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，下列描述中不符合要求的是 A．實施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系 B．戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務(wù)性活動在薪酬管理中的比重 C．戰(zhàn)略性薪酬要求實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化 D．戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者積極承擔(dān)新的人力資源管理角色 5通過對工作內(nèi)容輕重、工作責(zé)任大小、工作繁簡程度、工作環(huán)境好壞、工作危險性及工作所需資格條件進(jìn)行分析和判斷職務(wù)價值的過程，稱之為 A．工作分析 B．工作評價 C．職務(wù)分析 D．職務(wù)評價 5工作評價方法分為定性分析方法和定量分析方法，其中海氏工作評價系統(tǒng)是屬于 A．定量分析方法 B．定性分析方法 C．既是定性分析方法也是定量分析方法 D．既不是定性分析方法也不是定量分析方法 5在國外，惠普、摩托羅拉、 IBM等公司一直采用競爭性比較強(qiáng)的高薪策略，包括中國的華為公司也在開始朝著這個方向發(fā)展，這樣做的優(yōu)勢除了為企業(yè)吸引、激勵、留住了大量優(yōu)秀員工外，不包括 A．有效減少了薪酬支付 成本 B．有利于提高公司的形象和知名度 C．有利于增強(qiáng)企業(yè)競爭實力 D．有利于減低核心員工離職率 5某公司根據(jù)內(nèi)部職位評價，發(fā)展研發(fā)部經(jīng)理和質(zhì)檢部部長的重要性相當(dāng)，但是，由于研發(fā)部經(jīng)理人員短缺，在公司內(nèi)部出現(xiàn)了研發(fā)部經(jīng)理的薪酬要大大超出質(zhì)檢部部長薪酬水平，此做法說明了 A．該公司背離了薪酬內(nèi)部一致性原則 B．企業(yè)薪酬水平受外部勞動力市場供給因素影響 C．薪酬受企業(yè)所處行業(yè)影響 D．薪酬水平受個人因素影響 5薪酬調(diào)查針對的是外部薪酬調(diào)查，它主要包括兩方面的 內(nèi)容，這兩方面的內(nèi)容是 A．薪酬水平調(diào)查和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查 B．薪酬戰(zhàn)略調(diào)查和薪酬技術(shù)調(diào)查 C．薪酬差異調(diào)查和薪酬作用調(diào)查 D．薪酬公平調(diào)查和薪酬競爭調(diào)查 5企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，其首要的前提和依據(jù)是 A．崗位分析和崗位評價 B．崗位調(diào)查和崗位分類 C．績效管理和績效考評 D．薪酬市場外部調(diào)查 60、在同一家企業(yè)里，工作責(zé)任重的員工應(yīng)該比工作責(zé)任輕的員工獲得更多的報酬，這體現(xiàn)了薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的 A．戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 B．激勵性原則 C．內(nèi)部一致性原則 D．外部競爭性原則 6一個合理的薪酬 結(jié)構(gòu)應(yīng)該做到 A．既有固定薪酬部分，又有可變薪酬部分 B．僅有固定薪酬部分，沒有可變薪酬部分 C．沒有固定薪酬部分，僅有可變薪酬部分 D．既沒有固定薪酬部分，又沒有可變薪酬部分 6以下屬于以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的缺點的是 A．設(shè)計和管理復(fù)雜 B．同工不同酬 C．員工提高技能和能力的動力不足 D．不利于企業(yè)適用多變的外部經(jīng)營環(huán)境 6在以下工資類型中，不屬于以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的是 A．職能工資 B．職務(wù)工資 C． 能力資格工資 D．技術(shù)等級工資