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正文內(nèi)容

最新績效激勵方案績效激勵方案的目的(匯總7篇)(編輯修改稿)

2025-08-04 21:14 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 分別為集體學習、公開教學與集體評課。參與聽課要做好記錄,評課要積極發(fā)言,提出優(yōu)缺陷和改善意見。積極撰寫教學論文,積極參與“金園丁”、“名師”、“楷?!?、“優(yōu)秀課”評選活動,服從教研組安排。積極配合教研組長完畢各項競賽活動。6. 教師要積極參與學校組織的以上各項活動,聽課、評課、小組活動缺一次扣2分,拒絕公開課展示扣10分,以上累計扣分直接從期末總積分中扣除。取消年級組,只設(shè)教研組。組長每月補貼20元。學校每學期籌資至少1萬元,作為教師獎金。業(yè)績獎勵分派:教學質(zhì)量優(yōu)質(zhì)獎:根據(jù)期末聯(lián)校教學質(zhì)量檢測成績,聯(lián)校第一名得300元。除此之外,每名教師所帶科目按以下辦法獎勵(名次獎以聯(lián)校考試為準,成績獎以本??荚嚍闇剩阂越陙砦倚8髂昙壢温?lián)校統(tǒng)考成績的平均分減少3分為基準,用獎勵總款(扣除名次獎)除以各位教師基準分以上分值總數(shù),再去乘以教師提高的分值,為教師本人的獎金。音、體、美教師的業(yè)績獎勵:其他獎:學校安排的對外公開觀摩教學:聯(lián)校級每次獎50元,區(qū)級每次獎100元,市級每次獎200元;學期末(或教師節(jié))學校政教處推出文明班級(文明班級不得超過學校班級數(shù)的30%),獎勵班主任100元??冃ЧべY發(fā)放情況當月公示,學期末累計發(fā)放。上述每一大項發(fā)放總額中,若有剩余的連同出勤補貼中的罰款,期末累計按在崗教師均分。不參與績效工資分派的對象故意不完畢教育教學任務;嚴重違反師德;連續(xù)曠工超過10個工作日;失職,其他嚴重違紀行為,被依法追究刑事責任;不勝任工作;以及因個人因素不參與年度考核或參與年度考核擬定為不合格的人員等。當月取消績效工資參評的對象每月曠工累計超過三天的;每月病事假累計達成或超過十五天的(法定假除外)。經(jīng)組織選派參與進修學習人員,按有關(guān)規(guī)定完畢任務的,按滿工作量計算。(一)學校應成立績效工資分派工作領(lǐng)導小組,小組成員由校領(lǐng)導、教師代表組成,負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業(yè)績的考核,以及績效工資的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作,保證績效工資公平、公正的發(fā)放。(三)學校要切實加強領(lǐng)導,提高結(jié)識,發(fā)明性地開展工作,堅持科學發(fā)展觀,對的解決好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系,積極穩(wěn)妥地進行分派制度改革??冃Ъ罘桨缚冃Ъ罘桨傅哪康钠鍨樘岣呶髂瞎緸H坊項目部(以下簡稱項目部)管理水平,建立科學、現(xiàn)代的管理制度,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工緊緊圍繞項目部的發(fā)展目標,高效地完成工作任務,依據(jù)執(zhí)行清單法管理的實際情況制定本辦法。本辦法適用于項目部除項目經(jīng)理外的全體員工(包括正式工和聘用工)。本績效考核是以項目部執(zhí)行的清單管理法為基礎(chǔ)的績效考核,是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和工作效果。通過制定有效、客觀的考核標準,使各級管理者明確了解下級在考核期內(nèi)的任務完成情況和任務完成質(zhì)量,并對其工作效果和效率進行評估。(三)為公司全面推行基于清單法的績效考核積累經(jīng)驗。(一)了解員工對項目部的貢獻,是計算月度績效獎金的重要依據(jù);(二)為員工的薪酬調(diào)整決策提供依據(jù);(三)為員工的職位調(diào)整提供依據(jù);(四)了解員工和部門對培訓工作的需要;(五)為綜合辦公室制定人事規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息;(六)指導項目部合理的配置人力資源;(七)作為年終獎、兌現(xiàn)獎等各類獎勵的依據(jù)。(一)公開原則:考核過程公開化、制度化;(二)客觀原則:用事實說話,切忌帶入個人主觀臆斷或個人感情色彩;(五)常規(guī)性原則:上級對下級做出公正的評價是作為管理人員的重要職責,必須要把績效管理納入常規(guī)性的管理工作中。項目部績效考核分為月度考核和年度考核。月度考核每月開展一次,每月28日至30日完成下月計劃任務的分配和審核;每月1日至5日完成上月績效考核。年度考核一年開展一次,考核時間是12月20日至25日。(一)成立績效考核管理委員會,組成人員為:主任:經(jīng)理(二)主要職責主任負責提出績效考核總體要求;績效考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;高層管理人員和各部室、隊負責人的績效考核管理、監(jiān)督。綜合辦公室主任負責組織各部室、隊實施績效考核,并監(jiān)督考評過程,處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件;協(xié)助主任對高層管理人員和各部室、隊進行績效考核。高層管理人員協(xié)助項目經(jīng)理對所分管的部室、隊負責人進行績效考核。負責審查月度、年度考核的實施情況,修正、確定考評結(jié)果。對績效管理體系運行中的重大或突發(fā)問題進行討論、確認,員工考核申訴的最終處理,確??冃Э己斯?。對績效獎金的發(fā)放標準、人員晉升、輪崗、待崗、辭退等重大人事決策事項進行研究、審批。根據(jù)考核結(jié)果的差異化,貢獻率大小及有特殊貢獻的情況,落實結(jié)果導向的多勞多得原則,確定各成員全周期考核階段性兌現(xiàn)數(shù)額。組長:綜合辦公室主任組員:人事專員和各部室、隊負責人各部室、隊需指定一名員工作為績效考核協(xié)調(diào)人,負責配合綜合辦公室搜集并提供本部室、隊績效考核數(shù)據(jù),協(xié)助完成績效考核工作。(一)綜合辦公室主要職責對考核各項工作進行組織、培訓和指導。對考核過程進行監(jiān)督與檢查。匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果,形成考核總結(jié)報告。協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作。對月度、年度考核工作情況進行通報;對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰。為員工建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。對考核制度提出修改建議。(二)各部室、隊負責人主要職責負責幫助、安排本部門員工確定月工作任務;確定每一個任務需要的時間;確定每一個任務質(zhì)量考核標準。負責本部門員工考核和等級評定;協(xié)助綜合辦公室完成相關(guān)考核工作。負責與下屬員工進行績效溝通,根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定“績效改進工作計劃”。中層管理人員:各部室、隊負責人輔助管理層員工:各部室、隊副職、班組長普通員工:輔助層以下的所有員工(一)高層管理人員、綜合辦公室主任的39??己巳藶轫椖拷?jīng)理。(二)中層管理人員(不含綜合辦公室主任)的考核人為主管高層管理人員。(三)普通員工(含輔助層員工)的考核人為中層管理人員,無中層管理人員的,由主管高層管理人員考核。(四)考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解,能夠準確判斷具體業(yè)務所需時間,以及熟悉其質(zhì)量評定標準。(五)考核人必須要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度,做到與被考核人的及時溝通與反饋,公正有效地完成考核工作。(六)績效考核管理委員會監(jiān)督各部室、隊績效考核實施過程。工程管理部根據(jù)施工進度要求,會同施工管理部制訂下月生產(chǎn)計劃,各高層管理人員、各部門負責人圍繞這個生產(chǎn)計劃組織安排任務,并合理分配給每位員工。上級領(lǐng)導應隨時檢查督導員工工作,不得以包代管;上交績效考核表,附上員工個人任務清單和評分理由表;項目部根據(jù)每位員工的分值,計算月度獎金。1高層管理人員由項目經(jīng)理考核評價,部門負責人由主管領(lǐng)導考核評價。考核評價流程比照上述流程。(一)任務完成情況:分值為80分任務來源:圍繞生產(chǎn)計劃產(chǎn)生的任務、外來通知或要求、根據(jù)部門工作需要增加的任務、項目部根據(jù)發(fā)展需要產(chǎn)生的任務(如培訓、團建、填寫日志等)等。若有新增任務,根據(jù)上一條原則確定任務時間,并累加;根據(jù)月度任務累計完成時間,折算成標準考核分。(二)任務完成質(zhì)量:分值為20分在評分的時候,出錯的次數(shù)和影響要同時考慮;正常情況下,各部室的職工完成任務質(zhì)量一般只能減分,但可以考慮
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