0xx年a公司績效激勵方案建議(編輯修改稿)
2024-11-19 05:23 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 對位置，舉例用四分位數(shù)的級別來表示，以此為基礎設計的績效加薪如表Ⅷ所示。這種設計，如果員工薪酬與內(nèi)部或市場水平相比已經(jīng)比較高，則在績效等級相同的情況下，加薪幅度會比較小，因為員工薪酬水平已經(jīng)比較高了，相反則比較大，這樣可以避免對薪酬水平已經(jīng)很高的員工支付越來越高的薪酬，從而有利于控制薪酬成本和維持薪酬結構的完整性，不至于員工內(nèi)部薪酬差距太大，影響公司團隊精神建設和員工合作。個人建議，員工基本薪酬水平越高，其加薪幅度越要控制，否則會導致公司薪酬成本的失控性增長。c) 以績效和相對薪酬水平為基礎同時引入時間變量設計績效加薪。績效加薪的一種更為復雜的方法是在績效和相對薪酬水平的基礎上改變加薪的時間間隔，表現(xiàn)出色的員工每六個月就可獲得加薪的機會，而表現(xiàn)不好的員工則可能要等15個月甚至是兩年才能獲得加薪，如表Ⅸ所示。這種績效加薪方法的優(yōu)點是一方面能夠為績效優(yōu)異的員工提供大量的、頻繁的加薪，強化了績效與加薪之間的聯(lián)系，激勵員工達成更為優(yōu)秀的績效。另一方面，個人認為在公司經(jīng)營業(yè)績下滑的時候，適當降低加薪頻率的做法，要比在正常加薪頻率下提供低于市場水平的加薪幅度的效果要好一些。比如，公司在18個月的時間里加薪10%，而不是在12個月的時間里加薪5%。 ②績效加薪設計步驟：只有制定合理的計算方法，才能保證績效加薪的科學合理、公平公正。由于目前公司加薪以績效和內(nèi)部相對薪酬水平以及績效和外部相對薪酬水平兩種方式比較普遍，以下以前中方式為例說明想法：第一步：確定加薪預算，公司每年根據(jù)經(jīng)營狀況會給出A公司工資增加預算，假設A公司工資總額為100萬，工資增加預算為10% ，則加薪預算為10萬。雖然員工個人增加的績效工資是根據(jù)其績效水平和在薪酬體系內(nèi)的位置來決定，但個人薪酬增加總額不能超過公司加薪預算10萬。第二步：制定A公司績效考核等級分步比例，例如SABCD分別為5%，10%，70%，10%，5%，各部門總體績效等級分布應遵循此分布比例，由于實際分布比例與制定比例由些許差異，以實際分布比例為準計算下列步驟。第三步：將A公司所有員工工資進行序列劃分，假設分為上面提到的四個分位。確定員工工資在公司薪酬等級序列中的分布。假設第一四分位數(shù)，15%；第二四分位數(shù)，40%；第三四分位數(shù)，25%；第四四分位數(shù)，20%。第四步：用員工績效等級分布比例乘以員工在薪酬等級序列中各四分位數(shù)內(nèi)的分布比例，確定績效加薪表中每個單元格中的員工百分比。每格的比例=績效分布比例*等級分布比例，比如，績效等級為優(yōu)秀、基本薪酬在第四分位數(shù)范圍內(nèi)的員工有2%（10%20%）。所有單元格的百分數(shù)比例的總和為100%。第五步：設定每個單元格績效加薪的百分比并根據(jù)績效和薪酬等級分布對加薪比例進行調(diào)整。例如，處于S1單元格（績效等級為S、薪酬在第一四分位范圍內(nèi)）中的員工得到12%的加薪，處于A1單元格（績效等級為A、薪酬在第一四分位數(shù)范圍內(nèi)）中的員工的加薪幅度為10%。第六步：將各單元格中的加薪比例乘以員工分布在該單元格中的比例，所有乘積之和應該等于總的工資增長比例。位于A1中的員工百分比為3%，而A1的加薪幅度為10%，兩者相乘為10%3%=%。也就是說，在原基本薪酬10%的總績效加薪預算中，%將獎勵給績效等級S、薪酬在第一四分位數(shù)范圍內(nèi)的員工。由于總績效加薪預算為100，000元，100,000%=300元。依次類推，算出其它各單元格中的加薪金額，而且，每個單元格中算出的這一金額的總和不應該高于總的績效加薪預算，也就是100,000。計算過程如下：表XI第七步：將各分位區(qū)間內(nèi)加薪總額分配至該分位每個人，計算原則與1 –(1) –①中計算績效工資調(diào)整算法相同，這里就不再說明。2. 績效考核結果與獎勵的掛鉤；獎勵類別主要分為優(yōu)秀員工獎、員工進步獎、合理化建議獎。l優(yōu)秀員工獎。優(yōu)秀員工獎旨在對年度考核周期內(nèi)A公司工作成績卓
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1