華南營銷公司績效激勵方案(編輯修改稿)
2025-02-07 18:57 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 分；– 利潤否決線原則上根據(jù)利潤目標同比增長額的 20%暫確定 ，即利潤否決線 =09年實際 +（ 10年目標 09年實際） *20%；– 對超額完成利潤目標的，設(shè)置超利潤激勵方案，視華南總體利潤目標完成情況，采取超利潤分享或利潤績效得分加分的方式；特殊激勵– 按營銷中心季度銷量激勵方案執(zhí)行，納入年薪計算。2023年 銷售總監(jiān)、總助 績效激勵辦法 績效年薪激勵? 設(shè)置正向、負向激勵系數(shù)，以正向激勵為主；? 負向激勵系數(shù)：考核周期內(nèi)銷量出現(xiàn)同比負增長時，負激勵系數(shù)為；? 正向激勵系數(shù)：根據(jù)銷量目標同比增長的一定比例確定， 每上一個臺階，加大激勵力度 ， 激勵系數(shù)為 1— ； 特殊激勵? 按營銷中心季度銷量激勵方案執(zhí)行，納入年薪計算。2023年 職能副總、財務(wù)總監(jiān)、部門經(jīng)理 績效激勵辦法績效年薪激勵? 銷量激勵杠桿– 以營銷中心下達的銷量目標為起點，高于營銷中心目標完成率即設(shè)置銷量正激勵系數(shù)（初定 ），放大銷量績效得分；? 利潤激勵杠桿– 以營銷中心下達的利潤目標為起點，高于營銷中心目標完成率即設(shè)置利潤正激勵系數(shù)（初定 ），放大利潤績效得分；特殊激勵– 營銷中心特殊激勵相關(guān)項目– 華南營銷超經(jīng)營目標激勵2023年 大區(qū)總經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理 績效激勵辦法 績效獎金階梯激勵 大區(qū)總經(jīng)理– 設(shè)置銷量否決線，當銷量完成情況低于上年同期實際銷量的 90% 時，否決績效獎金；– 設(shè)置負向激勵，當銷量完成情況高于上年同期實際銷量的 90%，但低于上年同期銷量時，負向激勵系數(shù)為 ；– 設(shè)置正向激勵，根據(jù)銷量目標同比增長的一定比例確定， 每上一個臺階，加大激勵力度， 激勵系數(shù)為 、 、 ； 區(qū)域經(jīng)理– 設(shè)置超目標激勵系數(shù)，根據(jù)多超多獎的激勵原則，設(shè)置兩檔超目標激勵階梯；– 銷量完成率 ≤ 100%時，激勵系數(shù)為 1； 100%＜銷量完成率 ≤110%，激勵系數(shù)為 ；銷量完成率＞ 110%，激勵系數(shù)為 特殊激勵– 適用 “業(yè)績提升 ”、 “組織氛圍提升 ”、 “管理提升 ”等三類激勵方案績效淘汰– 以業(yè)績指標、行為指標作為淘汰基準；– 各省區(qū)實施差異化的業(yè)績淘汰基準，按季度公布淘汰基準線，按月實施?？冃蕴来螢辄S牌、紅牌、降薪或降職、降職、免職；2023年 總部職能、大區(qū)職能、業(yè)務(wù)基層 績效激勵辦法績效獎金激勵大區(qū)業(yè)務(wù)基層216。個人績效與組織績效掛鉤：依據(jù)大區(qū)銷量完成情況核定大區(qū)業(yè)務(wù)基層團隊獎金總額，在團隊獎金總額內(nèi)依據(jù)員工個人績效，實施二次分配；216。對高目標、高增長，完成難度大的大區(qū)，給予一定的激勵系數(shù)，放大團隊獎金總額，保障員工收入。216。具體辦法：以省區(qū)總體預(yù)算銷量增長率為基準，對全年目標銷量增長率高于省區(qū)水平的大區(qū)，當大區(qū)月度實際銷量增長率高于省區(qū)預(yù)算銷量增長率時，給予 － ；總部職能、大區(qū)職能216?？偛柯毮芤运诓块T、大區(qū)職能以所在省區(qū)，按強制分布比例進行績效等級評定，不同的績效等級適用不同的獎金分配率；特殊激勵216。適用 “業(yè)績提升 ”、 “組織氛圍提升 ”、 “管理提升 ”等三類激勵方案績效淘汰216。以業(yè)績指標、行為指標作為淘汰基準；2023年特殊激勵項目規(guī)劃? 激勵指標和激勵條件設(shè)計上，仍然堅持目標達成或超目標、品種結(jié)構(gòu)提升、管理運營能力提升。通過豐富激勵兌現(xiàn)形式，起到鼓舞士氣的作用? 建立薪資收入和激勵收入的合并分析，避免激勵收入對公司績效薪資體系造成沖擊，使激勵發(fā)
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