【文章內(nèi)容簡介】 好3一般，基本達到要求2綠化欠佳、有些地方不衛(wèi)生，影響廠容1綠化很差、環(huán)境衛(wèi)生差，廠容差部門費用控制5控制得很好，費用計算嚴(yán)格，調(diào)節(jié)有效，監(jiān)督有力4控制較好，費用計算較嚴(yán)格，調(diào)節(jié)較有效，監(jiān)督較有力3控制一般，基本在預(yù)算范圍之內(nèi)2控制較差，超出預(yù)算范圍1控制很差，大大超出預(yù)算范圍部門協(xié)調(diào)與有關(guān)部門的配合協(xié)作情況5具整體意識，主動積極地與其他部門合作4整體意識較強，愿意與其他部門合作3整體意識一般，大致能與有關(guān)部門合作2整體意稍差，比較消極與有關(guān)部門合作1以自我為中心，經(jīng)常與其他部門扯皮部門：項目 考核指標(biāo)指標(biāo)定義考核標(biāo)準(zhǔn)排序權(quán)重評價檔次評價標(biāo)準(zhǔn)公司會議管理召集公司領(lǐng)導(dǎo)主持的會議，并作好記錄5及時召集會議，準(zhǔn)備充分，記錄完整4大致能及時召集公司領(lǐng)導(dǎo)主持的會議，并做好記錄3一般，基本達到要求2會議召集欠及時，準(zhǔn)備不足，記錄不完整1會議管理不善，影響正常工作公司印鑒管理公司印鑒、法人代表印鑒的使用和介紹信的使用管理工作5管理得當(dāng)，嚴(yán)格按規(guī)定操作4管理較嚴(yán)，能按規(guī)定操作3基本達到要求2管理有點疏忽，操作欠規(guī)范1管理不善，操作違反公司規(guī)定公司文書檔案管理公司的文秘工作，執(zhí)行一般文書的處理及打字；公司檔案管理5文書處理得當(dāng)，檔案完整安全4文書處理較妥，檔案較完整3工作一般，無問題2文字審核有時出錯，檔案管理較松懈1文字審核差錯多，檔案不完整，管理不嚴(yán)公司辦公設(shè)施管理公司公用辦公設(shè)施的管理、建設(shè)的過程控制以及通訊設(shè)施使用管理5管理得當(dāng)，維修及時，公用辦公設(shè)施完好4管理較好，對公用辦公設(shè)施能及時維修3工作一般，無問題2管理不力，部分設(shè)施受損1管理不善，很多設(shè)施受到損壞公司接待用車管理公司公務(wù)接待用車的管理5用車管理妥當(dāng)，內(nèi)外賓滿意4用車管理較妥當(dāng)，內(nèi)外賓較滿意3一般，無問題2用車管理有點亂，有時耽誤內(nèi)外賓接待時間1公務(wù)接待用車混亂，造成損失公司日常經(jīng)濟法律事務(wù)管理處理公司日常有關(guān)經(jīng)濟法律的事務(wù)5工作十分出色，有關(guān)法律事務(wù)都得到有效處理4工作較好，能較好處理公司的法律事務(wù)3一般，無問題2較差，有些法律事務(wù)處理欠妥1很差，不能處理好公司的法律事務(wù)，使公司遭受損失公司宣傳公關(guān)事務(wù)管理5工作態(tài)度熱情大方，樹立良好企業(yè)形象，提高產(chǎn)品知度4能有效開展公共關(guān)系事務(wù)，常受到來賓的好評3一般，基本達到要求2公關(guān)宣傳力度不夠，沒有達到預(yù)期效果1工作態(tài)度差，浪費嚴(yán)重，效果不好辦公用品管理公司辦公用品、用具的發(fā)放和管理5辦公用品發(fā)放及時，管理完善4辦公用品發(fā)放較及時，管理較完善3一般，無問題2辦公用品發(fā)放有時不及時，管理欠完善1管理混亂，發(fā)放不及時部門費用控制5控制得很好，費用計算嚴(yán)格，調(diào)節(jié)有效，監(jiān)督有力4控制較好，費用計算較嚴(yán)格，調(diào)節(jié)較有效，監(jiān)督較有力3控制一般，基本在預(yù)算范圍之內(nèi)2控制較差，超出預(yù)算范圍1控制很差，大大超出預(yù)算范圍部門協(xié)調(diào)與有關(guān)部門的配合協(xié)作情況5具整體意識，主動積極地與其他部門合作4整體意識較強，愿意與其他部監(jiān)理績效考核指標(biāo)篇二績效考核指標(biāo)(performance indicator)績效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評價，而績效評價是通過考核績效指標(biāo)來體現(xiàn)的?？冃Э己酥笜?biāo)就是將品德、工作績效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項目與標(biāo)準(zhǔn)，用以績效評價與業(yè)績改善。一、績效指標(biāo)、應(yīng)分出評價層次，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)(keyperformanceindicator，kpi)每位員工都可能會承擔(dān)很多的工作目標(biāo)與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關(guān)鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關(guān)鍵，從而也就無法實現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略。二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點(或部門)的運營情況?？冃Э己艘欢ㄒ獜钠髽I(yè)整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業(yè)運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。三、應(yīng)重視對價值鏈業(yè)務(wù)流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果的考核衡量。四、要能反映價值鏈各節(jié)點(部門)之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。五、定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評價和外部評價相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。六、對某個特定績效指標(biāo)的維持與改進不應(yīng)以犧牲其他任何指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為代價，否則，任何績效都是無法接受的。七、重視對學(xué)習(xí)創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。制定原則績效考核指標(biāo)的設(shè)定必須符合smart原則 ：t：(time bound)有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。指標(biāo)特征(1)績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則、獨立性原則。(2)考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測度的。(3)考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果。(4)考核指標(biāo)是基本工作而非工作者。(5)考核指標(biāo)不是一成不變的。它根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的情況而變動，經(jīng)常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。一、績效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致在績效考核指標(biāo)的擬定過程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)。績效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實施的有效工具，績效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時，企業(yè)整體的績效才可能提高。抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時不一定要面面俱到，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，指標(biāo)一般控制在5個左右，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績效水平。但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用的。三、績效考核指標(biāo)應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績并重重素質(zhì)，重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關(guān)系，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。?yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。四、績效考核指標(biāo)重在“適”字績效考核指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結(jié)果運用是各不相同的?？冃Э己酥笜?biāo)要收到績效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個“適”字?，F(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠適用。安徽人事資料網(wǎng)作用績效管理的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)的導(dǎo)向作用，績效指標(biāo)就是為員工在工作中明確目標(biāo)，指導(dǎo)工作?？冃е笜?biāo)有些會明確告訴員工那些是應(yīng)該做，自己所做的工作是否與績效指標(biāo)相符合，約束員工日常行為和管理規(guī)范以及工作重點和目標(biāo)。一旦績效指標(biāo)確定，員工就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現(xiàn)和完成績效目標(biāo)，可以把大家凝聚在一個共同的目標(biāo)和方向?？冃е笜?biāo)的設(shè)定就要求員工要通過努力工作才能完成的目標(biāo)，績效指標(biāo)明確員工努力的方向和目標(biāo)，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業(yè)與外部之間的競爭的目標(biāo)和對比標(biāo)準(zhǔn)，使員工為完成績效考核指標(biāo)互相競爭。安徽人事資料網(wǎng)要求以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的指標(biāo)設(shè)計：績效考核不堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績效考核能有效支持公司戰(zhàn)略，這也就是大寶提到的公司適不適合這樣的考核?？冃Э己说膶?dǎo)向性是通過績效指標(biāo)來實現(xiàn)的，績效考核能否實現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效指標(biāo)的設(shè)計來實現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé)。如果kpi與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生分歧，kpi來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解更重要的kpi是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進一步細化和發(fā)展。以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計：綜合業(yè)務(wù)流程進行績效考核指標(biāo)設(shè)計以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計方法，也許很多企業(yè)都在應(yīng)