【文章內(nèi)容簡介】 有無增進，增進程度如何，培訓目標有無達成等。 七 . 評估的方式 培訓效果評估可分為事前評估和事后評估，事后評估由淺入深又可分為四個層面： 第一個層面為反應層面，指當學員上完課程以后對老師講課的第一印象。從整體上說，反應層面的評估主要側(cè)重于講師的風格、理論、板書、技能以及課堂的氣氛、參與度和周圍環(huán)境等等，反應層面的評估是培訓效果評估的最基本方式， 他可以使學員從感性上對這堂課程的評價 。 第二個層面為學習層面，指學員在課堂上所能掌握的東西。例如某老師在講述《國際關(guān)系》這堂課程的時候拼命的講述個人出國旅游時的景點和風土人情，旁征博引、口若懸河，課堂上不時傳來陣陣笑聲，如果在反應層面評估的話，該課程一定會很好，但在學習層面來看該堂課可能就很失敗了，因為授課老師已經(jīng)偏離了培訓主題，學員沒有學到多少有關(guān)《國際關(guān)系》的知識。所以說，學習層面的評估決不能少，至于學習層面怎么評估的問題，我們可以從考試和競賽的方式進行測試 。 第三層面是行為評估，指學員能否把學到的東西 應用實踐的問題。例如某員工對 BI 手冊很熟，每次考試都能考高分，但是一到工作時間就忘記了。如果學習的東西不能用于實際，一切培訓都是沒有意義的。對于物業(yè)行業(yè)來說，行為層面的評估尤其重要。 第四是投資回報率評估，指培訓支出和培訓收益能否成正比。我們可以算出此次培訓的投資回報率。一般投資回報率評估很難進行，并且費用很大，所以我們一定把握好前面三個層次的培訓評估和過程控制，這是我門課程成功與否的關(guān)鍵。 第四節(jié) 培訓費用預算 任何培訓應該是：“今天花錢，是對明天提高工作效率或增加利潤的投資”。制定合理的培訓預算及有效 的成本控制是培訓部門及成員的重要工作。要達到這個目標，培訓計劃的設計及開發(fā)是有效運用培訓預算的重要部分。如果是為培訓而培訓，或者培訓目標模糊、不明確，都會造成培訓資源的浪費。 一 . 企業(yè)培訓的總預算 各企業(yè)培訓的總預算多少不一，這是正常的，但應該有一個適當?shù)谋壤?。國際大型企業(yè)的培訓總預算一般占上一年總銷售額的 1%3%，最高的達 7%，平均%，而我國的許多企業(yè)都低于 %，甚至不少企業(yè)在 %以下。如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用在內(nèi) ,一些企業(yè)的總預算是這樣安排的： 30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費用、 30%企業(yè)內(nèi)部培訓、 30%派遣員工參加外部培訓， 10%作為機動。如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用在內(nèi)，一些企業(yè)的總預算是這樣安排： 50%企業(yè)內(nèi)部培訓， 40%派遣員工參加外部培訓， 10%作為機動。 培訓活動的開展需要有充足的培訓經(jīng)費作保障，同時培訓投入必須產(chǎn)生應有的效益。 培訓經(jīng)費預算額的確定 ■比例確定法 設定 —— 基準值，按一定比率決定經(jīng)費預算額。 培訓經(jīng)費預算額 =上年銷售收入（凈利潤） a% ■人均預算法 培訓經(jīng)費預算額 =人均培訓經(jīng)費公司編制員工人數(shù) ■推算法 根據(jù)過去一年的培訓經(jīng)費使用情況，推算今年的費 用指標 ■需求預算法 根據(jù)公司培訓需求，確定一定時期內(nèi)必須開展的培訓活動，分項計算經(jīng)費，然后加總求和，得出全年培訓預算。 ■以上無論哪種預算方式，都應考慮公司現(xiàn)實情況。 培訓經(jīng)費的分配 培訓經(jīng)費預算分配于哪些項目及分配額度，根據(jù)公司自身的需要和特點確定，預算一般應用于以下幾個方面： ■場地費 ■食宿費 ■培訓器材、教材費 ■培訓相關(guān)人員工資及外聘教師講課費 ■交通差旅費等 二 . 培訓成本及費用 培訓成本可分為直接成本和間接成本。直接成本包括培訓單位人員的薪水、講師鐘點費、培訓教材、場地租用費以及參訓學員可 能需要的交通、食宿等費用；間接成本則包含發(fā)展成本、支援成本及一般營運成本。 ? 發(fā)展與開發(fā)成本：聘請公司外顧問費用，聘請專業(yè)人才設計課程或提供專業(yè)性資料，購買專業(yè)性培訓輔助教材等，這幾項成本可能分擔好幾年。 ? 支援成本：不是由培訓部門人員做的工作，如復印教材、電工協(xié)助架設視聽設備等其他部門協(xié)助培訓工作所產(chǎn)生的費用。 ? 一般營運成本：包括培訓場地費用、電話費用、設備折舊費用、文具圖書費用等。 三 . 培訓費用的控制 每項培訓完成后，應將此次培訓實際的花費詳細列表，一一檢討，如何在下一次舉辦同一培訓時可以降低成本。同時，應將各 部門使用培訓的費用列出，提醒各部門有效使用培訓資源。 第五節(jié) 培訓計劃 完整的培訓是有計劃、有組織、經(jīng)常進行的。為了有序推進企業(yè)內(nèi)的培訓，必須明確培訓與全部經(jīng)營活動的關(guān)系，確認培訓的大方針并公布，以此來統(tǒng)一培訓與發(fā)展的行動目標。 雍景 物業(yè)每年年底必須開展一次員工培訓需求調(diào)查，在對調(diào)查所得數(shù)據(jù)進行匯總分析后 , 結(jié)合企業(yè)經(jīng)營計劃與目標，制定出次年年度培訓計劃，既長期計劃。具體執(zhí)行操作時再對年度計劃進行分解，制定出季度培訓計劃、月度培訓計劃，既短期計劃。 一 . 長期計劃 一般來說，長期培訓計劃應包括以下部分： 計劃重點 摘要。 把計劃內(nèi)容以關(guān)鍵字來描述 ，用詳盡的數(shù)字來描述培訓的必要性和可行性以獲得領導的支持； 前言。 說明 為什么要提出此培訓計劃 ，可從環(huán)境、公司目標、公司現(xiàn)狀等三方面進行分析闡述； 計劃目的與培訓需求。 陳述計劃之目的 并 說明計劃之重要性 、 分析內(nèi)部培訓需求 ，并 對培訓需求排出優(yōu)先次序 ； 培訓目標與分項培訓計劃 。可從 維持、改善、創(chuàng)新 等三個模塊和培訓需求的分類設定培訓目標，分解總目標 , 確立子目標，明確培訓具體時間、培訓對象和培訓考核方法等； 培訓講師的培養(yǎng)和人力資源的安排。制訂出培訓講師的培養(yǎng)和安排計劃和相關(guān)工作人員的安 排，特別要明確各自責任； 培訓經(jīng)費預算； 培訓效果評估的方法和頻率； 培訓實施的相關(guān)支持。包括場地，設備、參加培訓人員時間等； 結(jié)尾。 二 . 短期計劃 短期計劃 是對長期計劃的分解和完善，配合企業(yè)各類經(jīng)營目標的實現(xiàn)。以我 司專題培訓為例， 短期計劃 包括 ： 確立培訓目的 。闡明 培訓完成后， 參 訓人 員 應有的收效 ； 設計培訓計劃的大綱及期限 。 為培訓計劃 制定 基本結(jié)構(gòu)和時間安排 ； 草擬培訓課程表 。 包括課程設置、授課時間、地點、講師等； 設計 培訓 形式 。 為受訓人完成整個學習計劃提供有效的 學習方式 ，在不同學習階段采用觀察、實習、開 會、報告、作業(yè)、測驗等不同學習形式 ； 制訂控制措施 。 采用登記、例會匯報、流動檢查等 方式 ， 確保 培訓計劃的 有效進展 ； 決定評估方法 。檢查 培訓效果 。 三 . 培訓計劃步驟及實施 與公司的管理一樣，人員培訓的管理問題直接關(guān)系到培訓工作的效益和發(fā)展。為適應企業(yè)發(fā)展需要而開展的培訓工作，必須運用現(xiàn)代的管理手段；即培訓理念現(xiàn)代化、培訓手段現(xiàn)代化、培訓方法現(xiàn)代化。 制定培訓計劃及實施的步驟，見下表： 步驟 工 作 內(nèi) 容 第一步 建立以人力資源部為核心的培訓組織，合理分配培訓資源 第二步 進行培訓需求調(diào)研 第三步 制定培訓計劃 第四步 實施培訓計劃 第五步 評估培訓效果 第六步 根據(jù)評估結(jié)果和工作變化要求，調(diào)整培訓計劃，進行有針對性的再培訓 (一 )建立培訓組織 培訓組織結(jié)構(gòu)設置圖 培訓監(jiān)督質(zhì)量保證 總經(jīng)理 總經(jīng)理辦公室 各業(yè)務部門 主任 部門 綜合管理 組 培訓工作的決策機構(gòu) 培訓工作總負責人 本部門培訓組織負責人 部門培訓組織負責人 (二 )編制單項課程《培訓計劃》 (三 )培訓計劃的實施 培訓計劃的實施 總經(jīng)理辦公室確認培訓后，交培訓主管具體實施。 步驟 工 作 內(nèi) 容 培訓計劃/5W2H WHAT(培訓課程 ) WHO(授課教師 ) WHOM(培訓對象 ) WHEN(什么時間 ) WHERE(什么地點 ) HOW MUCH(費用預算 ) HOW TO DO(怎樣實施 ) 理解具體需求 因為培訓計劃只設定一個內(nèi)容框架，培訓負責人在培訓前還要了解受訓人員的具體需求。 尋找教師 根據(jù)培訓計劃， 尋找培訓機構(gòu)或培訓教師。 培訓引導 培訓主管要做好培訓準備工作和“培訓引導”，即培訓負責人指導培訓教師完成整個培訓工作的過程。 培訓前交流 在把培訓目標告訴培訓教師的同時，培訓負責人還要讓他了解受訓人員的基本知識，技能和對培訓的態(tài)度。 培訓 培訓教師利用多種培訓形式進行培訓。 培訓總結(jié) 培訓結(jié)束后， HR 部要注意對培訓結(jié)果的跟蹤引導和評價，找出成功或失敗的原因，為做好下次培訓工作提供參考。 培訓 的具體實施步驟 培訓計劃 的實施過程分為如下幾步： ■作好培訓準備； ■合理安排好培訓進程； ■ 發(fā)通知； ■組織培訓 ■邊實施邊反饋 ■根據(jù)實施結(jié)果，修正培訓計劃 ■培訓考核：分兩種方式： a、培訓結(jié)束時，進行考核 對于學習的課程進行逐課考試或考察，結(jié)合學員平時表現(xiàn)作出鑒定； 學員寫培訓小結(jié)； 建立個人培訓檔案。 b、培訓結(jié)束后，回任工作的評價 回任考核的主要內(nèi)容： 態(tài)度方面：思想上有無進步；對公司企業(yè)文化的認同感有無增加；工作態(tài)度和工作行為有無改變。 技能方面：業(yè)務能力有無提高 知識方面：知識面有無增加 第六節(jié) 培訓控制 一 . 培訓的準備 作為一名培訓員，做準備工作所花的功夫幾乎與撰寫和講授培訓課程所 花的功夫差不多。在培訓過程中由于準備工作不充分而產(chǎn)生的問題將對培訓班產(chǎn)生致命的后果，這幾乎已經(jīng)成了一條規(guī)律。 （一） 培訓員的選擇 師資質(zhì)量的高低是企業(yè)培訓工作質(zhì)量好壞的一個重要因素。培訓部除了少量專職人員作為 培訓 師資外，大部分培訓員可由企業(yè)各部門經(jīng)理或富有經(jīng)驗的管理人員兼任，也可以聘請其他單位的專家、學者 擔任兼職 培訓教師。 培訓員是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執(zhí)行培訓計劃、傳遞信息，而不是控 制人員。培訓能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓員的素質(zhì)與能力。所以培訓部要把組織和培訓培訓員或聘請專家為 師資作為首要任務，納入培訓計劃。 （二） 培訓時間、地點的選定 培訓時間的選定要充分考慮到參訓 學員工作時間安排 ， 盡量避開工作任務繁重時間組織培訓；主導 及協(xié)助的培訓員 是否有其它培訓項目干擾；培訓課程時間設置是否需要考慮天氣因素等 。 培訓地點的選定要注意選擇地點適中、交通方便、環(huán)境良好、通風光線等條件較為理想的地點和場所 ； 根據(jù) 參訓 學員的多少和課程學習特點，選擇合適的培訓場地并做好相應的培訓教室的布置。 （三）準備工作校核清單，做好后勤保障 列出 培訓 過程中的一切資料、用具等， 包括報到地點和 培訓 教室標志、桌、椅、 黑板、放映燈具、布幕教學用具的準備 ； 培訓教材 、補充閱讀 資料 、 課程表 、學員名冊 、 考勤登記表 、 準備證書和有關(guān)獎品以及有關(guān)考評培訓成績用的考評表 及試題的準備等。 二 . 培訓的 方法 培訓 的方法多種多樣，常用的有 案例研討法、操作示范法、管理游戲法 講授法、視聽法、討論法 、 現(xiàn)場個別培訓、職位扮演法、專門指導 等。在實際培訓中，培訓員應當根據(jù)培訓課程的性質(zhì)，選用不同的培訓方式。 （一） 案例研討法 一種用集體討論方式進行培訓的方法，與討論法不同點在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側(cè)重培養(yǎng)受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。 在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗與意見，有助于他們將 課堂中 的收益在 今后 實際工作中思考與應用，建立一個有系統(tǒng)的思考模式。同時 ， 受訓人員在研討中還可以學到有關(guān)管理方面的新 知識 與新原則。 此類培訓方法要求 培訓員事先對案例 有大量充分 的準備， 并 對受訓群體情況 有較 深入的了解。在正式培訓中， 應 先安排受訓人員有足夠的時間去研讀案例，引導他們產(chǎn)生“ 身臨其境 ” 、 “ 感同身受 ” 的 環(huán)境 ，使 學員能 如同當事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展： ? 發(fā)生 了 什么問題 ？ ? 問題因何引起 ？ ? 如何解決問題 ？ ? 今后 來取什么對策 ？ 適用的對象是中層以上管理人員，目的是培訓他們具有良好的決策能力， 以及 如何在緊急狀況下處理 問題的能力 。 如《物業(yè)法規(guī)之案例分析》課程。 （二） 操作示范法 職前實務培訓中被廣泛采用的一種方法，適用于較機械性的工種 （物業(yè)管理行業(yè)的工程部門） 。操作示范法是部門專業(yè)技能培訓的通用方法， 可由部門組織， 也可 由 培訓部門組織 ，由 資深 技術(shù) 人員 擔任培訓 講師 ，現(xiàn)場向受訓人員簡單地