美國的薪酬管理制度(編輯修改稿)
2025-04-24 21:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 定的服務(wù)；對于時(shí)尚用品，由于銷售的彈性較大，實(shí)行銷售額提成的制度，保證員工聰明才智和積極性得到充分地發(fā)揮， 公司實(shí)現(xiàn)最大銷售額。在美國著名零售企業(yè)中，有些采用另外一種小時(shí)工資加銷售傭金的方法，即同時(shí)對一位員工實(shí)施兩種制度，通常銷售傭金比例超過209固定工資小于8096才有激勵(lì)效果。這種組合常用于零售管理人員和鞋、家用電器、首飾、汽車等貴重商品的銷售人員?？傊闶燮髽I(yè)成功的薪酬制度，是適合的薪酬制度。不同的企業(yè)、不同的商品部、不同的文化，要求有不同的薪酬制度與其相適應(yīng)。盲目照搬、片面模仿，不會(huì)取得理想的效果，必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行固定工資、銷售提成、獎(jiǎng)金、福利及享受股票購買權(quán)等方面的合理組合。美國的薪酬管理制度20220902 8:54 | 2樓美國的勞動(dòng)工資體系呈現(xiàn)以下特點(diǎn)，即以勞動(dòng)力市場供求關(guān)系為基礎(chǔ)，具體制度、形式多樣化，管理分散化，調(diào)控間接，市場機(jī)制作用強(qiáng)。(一)工資決定機(jī)制美國企業(yè)的工資決定，簡言之即是市場機(jī)制。具體來說，分為以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：首先，根據(jù)勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用和勞動(dòng)力市場供求關(guān)系形成勞動(dòng)力價(jià)格，如技工、普通工人、司機(jī)、企業(yè)工程技術(shù)人員、管理人員等，均受同類勞動(dòng)力市場供求關(guān)系影響而形成該類勞動(dòng)力的價(jià)格，這是企業(yè)決定該類雇員工資水平的依據(jù)和基礎(chǔ)。其次，企業(yè)本著“吸引人才”、“內(nèi)外部平衡”、“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”三原則，依據(jù)社會(huì)上各類勞動(dòng)力價(jià)格，相應(yīng)自主決定本企業(yè)同類雇員的工資水平。為此，工資不能定得過低，以免人工成本過大。第三，勞資雙方進(jìn)行工資談判，最終確定雙方都能接受并以契約或合同形式體現(xiàn)的工資水平。美國的工資談判主要以微觀層次的企業(yè)為單位，部分以中觀層次的行業(yè)集體談判為單位，這是因?yàn)槊绹尤牍?huì)的雇員人數(shù)僅占雇員總數(shù)的16%，未加入工會(huì)的占84%(少數(shù)行業(yè)如冶金、汽車等工會(huì)的力量比較強(qiáng))。但是，行業(yè)集體談判的結(jié)果往往對企業(yè)勞資談判的影響很大，不少企業(yè)即參照行業(yè)集體談判的結(jié)果確定本企業(yè)同類雇員的工資水平。大體經(jīng)過上述三個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)的工資水平(企業(yè)工資總水平和各類雇員的工資水平)即得以確定。(二)工資調(diào)控機(jī)制美國企業(yè)的工資雖由企業(yè)自主決定，政府不直接進(jìn)行干預(yù)，但仍進(jìn)行間接調(diào)控，并管理國有企業(yè)的工資。其調(diào)控體系大體如下：美國聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)中設(shè)置了兩個(gè)系統(tǒng)來處理工資調(diào)控和管理問題。一是勞工部，具體來說是該部的就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)署工資與工時(shí)處和該部的工資申訴委員會(huì)。就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)署有工作人員450多人，其中工資與工時(shí)處有150多人，具體負(fù)責(zé)有關(guān)最低工資、超時(shí)工作工資、特殊勞動(dòng)條件下津貼等政策法規(guī)的研究、制定與貫徹實(shí)施。負(fù)責(zé)對聯(lián)邦建筑承包商和聯(lián)邦資助建筑項(xiàng)目以及其他公共建筑項(xiàng)目預(yù)先確定其工資率。負(fù)責(zé)對負(fù)債和破產(chǎn)企業(yè)雇員收入權(quán)利的保護(hù)事宜等等。另外，還負(fù)責(zé)涉及工時(shí)方面各種政
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