【文章內容簡介】 計較的時候一點都不在乎。千萬不要把中國人看成是死板而一成不變的。中國人雖然如此善變，但是一旦他們的意愿是發(fā) 自內心的時候，就會一點都不計較，而當他們感覺被迫的時候，就變得斤斤計較，這是一個很重要的規(guī)律。 所以，一個善于領導的人，會把中國人帶到很自發(fā)的境地，同時自己也會很輕松。當你不管他們的時候，就是他們會自覺行動的時候，這種時候只要你一管他，他就會馬上變得被動。以請客為例，如果你想讓一個人請客，你對他說：“晚上你請客好不好？”對方一定要問你：“為什么要我請？”可是，當這個人自己要請你吃飯的時候，你根本跑也跑不掉。如果你說沒有時間，他會請你隨時找一個時間，反正你不能一年到頭都沒有時間。如果幾個人一起去吃飯，快吃完時 ，一定會有人自動站起來去付款，其他人如果說：“不要不要，我們去付?！边@個人一定會堅持去付款；但是，如果有人說：“今天該你付款。”這個人一定不會去付款。 長期以來很多人都說中國人很被動，其實不然。中國人非?？粗貥s譽，不會領導的人才會把所有的人都領導成被動，而且使自己非常辛苦；會領導的人不僅能讓大家都自動，而且自己也會因為無為而輕松愉快。 合理的不公平是有效的激勵方式 有效的激勵方式其實就是合理的不公平，大家在合理的不公平的氛圍中，不會怨天也不尤人。其實，我們追求的不是公平，而是不公平。追求公平是不符合 我國國情的。同時，我們追求的這種不公平是合理的不公平。所謂合理的不公平就是我們所講的倫理，倫理就是合理的不公平。 以稱謂為例，在美國兒子可以直接叫爸爸的名字，因為他們是平等的；而在中國，如果兒子直呼其父的名字，恐怕會遭到責備。這就是中國人的倫理規(guī)范；觀世音菩薩之所以后來改名叫觀音菩薩，就是因為李世民這個名字中有一個“世”字，所以即使是神仙也不能與皇帝共用一個字。 由上我們可以看出來，中國人的管理在軟件方面跟西方人有很大不同，在具體行事中要特別小心。 【自檢】 請根據你的實際情況填寫下表： 在使用中國式管 理軟件的過程中，以下幾點你做到了嗎？ 1 了解中國人“無可無不可”的做人原則 是□ 否 □ 2 了解最好的溝通是不講話 是□ 否 □ 3 了解溝通完全是一套技巧，這套技巧的宗旨是通彼此之情，而不是講道理 是□ 否 □ 4 了解溝通不是直接通理，而是要先通情，而后達理 是□ 否 □ 5 了解合乎人性的領導，能使大家自覺自愿，不斤斤計較 是□ 否 □ 6 了解有效的激勵方式存在于合理的不公平中 是□ 否 □ 為了不斷提升自身使用中國式管理軟件的能力，你打算從哪些方面不斷改進？ 計劃 1? 計劃 2? 計劃 3? 企業(yè) () 中國最龐大的數據庫下載 【本講小結】 管理的硬件全世界都一樣，而管理的軟件 — 溝通、領導、激勵卻具有民族性，各個國家都有自己的特色。 中國人重視溝通技巧，認為溝通可以通彼此之情，激發(fā)潛在能力。那種能量一旦激發(fā)起來，一個人可以勝過十個人，甚至可以勝過一百個人；對中國人來說，合乎人性的領導，能使大家自覺自愿，不斤斤計較；另外他們認為有效的激勵方式存在于合理的不公平中。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 5 講 人員發(fā)展三大主軸 【本講重點】 人員發(fā)展的內容 人員發(fā)展的八大項目要兼顧并重 建立和而不同的和諧共識 塑造良好的企業(yè)文化 人員發(fā)展的內容 人員發(fā)展進程簡單到用八個字就可以涵蓋 —— 進退、獎懲、教養(yǎng)和老死。 這八個字包括了四大內容，涵蓋了人員發(fā)展的所 有內容。 甄選、試用、派任都是“進”，而下崗就是“退”?？傊?，人員的升遷、調任，不是進就是退，領導要用進退來激發(fā)員工的能力， 獎懲包含獎勵和懲戒。獎懲是一把刀，既可以披荊斬棘，也可以傷害人，一定要慎用。很多人認為獎懲很容易，其實獎懲是最難的。獎勵錯誤，會制造很大的問題，懲戒錯誤又制造很多的冤枉。 3. 教養(yǎng) 教養(yǎng)也是人員發(fā)展必需的內容，企業(yè)要為員工提供培訓的機會，讓他們有時間學習、補充新的養(yǎng)料，這樣才能使其長久地富有創(chuàng)造力。否則企業(yè)會出現人才斷層的現象。 人都會 老也都會死，所以“老死”強調的是企業(yè)要照顧那些已經年老和去世的員工。當員工退休后，應該發(fā)給他們退休津貼，當他們離開人世時，也要體現出公司對他們的關照。 總之，四大內容包含了進、退、獎、懲、教、養(yǎng)、老、死八個項目，只有使這八個項目合理，才能使企業(yè)人員獲得真正的發(fā)展。 人員發(fā)展的八大項目要兼顧并重 進退獎懲教養(yǎng)老死這八大項目必須全面兼顧并重。 做好人員發(fā)展的進退工作 從事人員發(fā)展工作的人，往往會覺得工作很困難，很容易引起他人的抱怨。 企業(yè) () 中國最龐大的數據庫下載 就甄選人員來說，很多管理者都發(fā)現，自己當 初覺得滿意的人在實際工作中卻屢屢出現問題，這點非常令他們頭疼。其實，這與這些管理者當初采取的甄選方法密切相關。用問卷調查或者簡單的口試往往看不出真正的問題，很容易讓應選者用題庫答案猜對問題，而且也容易因個人偏好而做出錯誤判斷。 你可以通知應選者某月某日來參加測試，之前故意將測試現場安排得非?；靵y，然后靜觀其變。如果應選者只會抱怨，他會主動離開；即使不離開，如果只是等待他人收拾環(huán)境，這種人也可以直接放棄；那些直接動手、主動改善環(huán)境的人在很大程度上會是你所需要的人。上面所舉的只是一種甄選方法。實際上，甄選一定要 把握出其不意的原則，要讓對方無從防備，迫使其流露本性，這樣就很容易找到合適的人選。 如果一位領導想辭退一名員工，他不會直截了當下命令叫他走，因為這樣做就意味著你把他當物品處理了。 高明的領導會找一位干部進行一次交談，他會問：“你覺得某某員工怎么樣？”因為不了解虛實，這名干部一定會回答：“他還不錯。”領導接下來板著臉說：“這種人你也覺得還好？”領導隨后列舉了他的眾多問題。這名干部此時會說：“我還以為你不知道呢，你既然知道他不好，為什么不叫他走呢？”這時領導會告訴這名干部其中的緣由， 并且暗示要這名干部代辦辭退問題員工的事情。當然，領導一定要將道理分析清楚，充分顯示出公平和公正，也要表明自己的無奈。這樣很容易達到目的，否則只會引發(fā)新的問題。 做好人員發(fā)展的獎懲工作 獎懲是難度較高的一項工作。我們經常會聽到一個公司的干部這樣抱怨：“我們公司每次都是董事長親自頒獎，而且董事長的眼睛每次都看著照相機，從來就不看我們?！彼裕谶@些公司每回頒獎都只是走個過場。而且，其他領導每次也只是坐在臺下作陪襯，久而久之，參加的人會越來越少。由此可見，頒獎是一件很復雜的工作，要考慮多方面的因素才能做好。 處罰員工也要注意，千萬要私底下去處罰，盡量不要公開處罰。其實，無論是公開還是私下處罰，都是盡人皆知的事情。只是不同的處罰方式會帶來不同的結果。 做好人員發(fā)展的教養(yǎng)工作 主管最大的責任就是要教導部屬。員工把最寶貴的青春交給公司，如果主管把員工完全當作自己工作的目標，那樣的主管必然得不到人心。優(yōu)秀的主管不但要幫助員工成長，還要關注員工方方面面的問題。 所謂養(yǎng)就是要照顧員工的生活，而不只是發(fā)薪水而已。所以，主管對特殊的員工都要進行家庭訪問，不能只管其上班的部分，而不管其下班的內容。對西方人來說，下班事情主管可 以不管，而中國人則需要全面照顧。 關注員工的老死問題 人都會老，也都會死，照顧那些老了和死去的人，其實就是安公司目前 員工的心。照顧已死的員工，能夠感動你的員工，能夠向員工傳遞企業(yè)的關心。 這樣的行為其實很簡單，但是它的作用卻很大，能讓員工對企業(yè)產生信賴感，能凝聚員工的力量，讓還在工作的人愿意主動而努力地為企業(yè)貢獻自己的力量。 總而言之，進退、獎懲、教養(yǎng)、老死這八大項目，要全面兼顧并重。只要有一個做不好，人員發(fā)展就不到位，員工的潛力就發(fā)揮不出來。 建立和而不同的和諧共識 和而不同 建立和而不同的和 諧共識，在安定中不斷求進步。我們的和諧是建立在和而不同的基礎企業(yè) () 中國最龐大的數據庫下載 上，中國人向來和而不同。中國人點頭不一定表示同意，“我雖然不同意你的意見，但是我會同情你的立場，我會勉強自己來配合你、遷就你”，這是中國人非常難能可貴的一個觀念。這種觀念簡而言之就是成全。外國人絕對沒有這種觀念。 和而不同就是我們不要求大家都有一樣的想法，如果大家都一樣，有可能是一種專制的體現。對領導來說，如果你的任何意見所有的部屬都贊成，你就要小心一點了。要么是因為你太專制致使人人都害怕，所以沒有不同的意見；要么就是大家在逃避問題。只有大家都有不 同的意見，可是又不會因此爆發(fā)出戰(zhàn)爭，這才叫和氣，我們只有在這種安定中才能不斷地求進步。 在安定中求進步 中國人所說的在安定中求進步，其實就是在進步中求安定。當中國人說“要”的時候，其實“不要”也包括在里面；當中國人表示贊成的時候，反對也包括在里面。這就是所謂的無可無不可。當然，說中國人這樣的時候，就包括中國人不會這樣，因為中國人太多了。我們只能求一個平均，而不能涵蓋每一個人。 我們所講的是每一個人，不是任何人，既不是你也不是他，因為你和他都不能代表所有的中國人，這就是為什么中國人不講愛人的原因所在。愛所 有的人就等于不愛任何人。所以，中國人要自愛，沒有資格愛人。愛人都是嘴上講的好聽，中國人一定要自愛，因為不喜歡人被人管，意見又一大堆，講話還不負責任。所以，中國人要發(fā)展好人緣，只能人人自愛。 滿足自主心的唯一道路就是自律，就是把自己管好，而自律惟一的辦法就是自愛，所以中國人從自愛到自律然后完成自主。 塑造良好的企業(yè)文化 要 塑造良好的企業(yè)文化，促使成員產生堅強的協(xié)同一致力。 制度不是企業(yè)文化，產品也不是企業(yè)文化，凡是看得見的都不是企業(yè)文化。感覺得出來，但是說不清楚，然而能令員工變成堅強的力量，就叫協(xié)同一 致力。 同心協(xié)力、一致對外就是組織的力量。很多企業(yè)存在的問題是：我們有組織，但是沒有組織力。沒有組織力完全是領導的問題，因為中國人絕對可以團結、絕對可以一致對外、絕對可以和而不同，也絕對可以成全。 在一個單位中，人人都可以說：“我的功勞統(tǒng)統(tǒng)讓給你，但這不是盲目的，不是沒有條件的。”這就是為什么我們領到獎金要請客的道理所在。外國人領到獎金就可以獨自享用，而中國人不領獎金沒有事情，一旦領到獎金就會發(fā)現所有人的眼睛都看著你，你是無法獨吞的。領獎金請客對中國人而言是很自然的事情，不請客則是萬萬不行的。 一定要記住， 個人的成功是大家成全的，所以當你成功的時候，就要與大家分享。不懂得分享的中國人就會變成一個孤家寡人。我們很多美德是西方人很難了解的，比如成全、分享、協(xié)同一致。西方人將這些都歸為沒有人權、專制，其實是因為他們不懂中國文化。實際上，中國人是最民主的，如果拿西方的標準來衡量中國人，當然就會出現問題了。 中國人有自己的一把尺子，而這把尺子是西方人到今天還摸索不出來的。比如合理的不公平，西方人怎么也聽不懂，而中國人一聽就懂。西方人對人是先從相信開始的，中國人對人是從不相信開始 — 我不相信你，除非你讓我 相信，而西方人是 — 我相信你，除非你沒有信用。二者的出發(fā)點完全不一樣。 【自檢】 請根據對本講內容的學習，對你公司的人員發(fā)展工作進行要點內容核對，以供不斷改進、提高： 人員發(fā)展工作條目 核對標記（有□無□） 1 甄選人員把握了出其不意的原則 有□ 無 □ 2 記住要私下處罰員工，不要公開處罰 有□ 無 □ 3 關注了員工方方面面的問題 有□ 無 □ 企業(yè) () 中國最龐大的數據庫下載 4 成功時沒有忘記與大家分享 有□ 無 □ 5 總是非常自律 有□ 無 □ 【本講小結】 整個的人員發(fā)展進程可以用以下八個字就可以涵蓋 —— 進退、獎懲、教養(yǎng)和老死 。這八個字包括了四大內容，涵蓋了人員發(fā)展的所有內容。 進退、獎懲、教養(yǎng)、老死這八大項目必須全面兼顧并重；建立和而不同的和諧共識，在安定中不斷求進步。我們的和諧是建立在和而不同的基礎上，中國人向來和而不同；要塑造良好的企業(yè)文化，促使成員產生堅強的協(xié)同一致力。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 6 講 做好階段性調整 【本講重點】 重視階段性調整 做好調整前后的心理建設 人人都發(fā)展，企業(yè)才能生生不息 重視階段性調整 人員發(fā)展要遵循民族性 組織人員發(fā)展的策略必須重視階段性調整。每個民族都有自己的民族性，這是無法改變的，也是無可厚非的。許多中國人都