【文章內(nèi)容簡介】 組織上形成了矩陣結(jié)構(gòu)。 公司組織的矩陣結(jié)構(gòu)，是一個不斷適應(yīng)戰(zhàn)略和環(huán)境變化，從原有的平衡到不平衡，再到新的平衡的動態(tài)演進(jìn)過程。不打破原有的平 衡，就不能抓住機會，快速發(fā)展；不建立新的平衡，就會給公司組織運作造成長期的不確定性，削弱責(zé)任建立的基礎(chǔ)。 為了在矩陣結(jié)構(gòu)下維護(hù)統(tǒng)一指揮原則和責(zé)權(quán)對等原則，減少組織上的不確定性和提高組織的效率，我們必須在以下幾方面加強管理的力度： 建立有效的高層管理組織。 實行充分授權(quán)，加強監(jiān)督。 加強計劃的統(tǒng)一性和權(quán)威性。 完善考核體系。 培育團(tuán)隊精神。 （求助網(wǎng)絡(luò)） 第四十九條 我們要在公司的縱向等級結(jié)構(gòu)中適當(dāng)?shù)匾霗M向和逆向的網(wǎng)絡(luò)動作方式，以激活整個組織，最大限度地利 用和共享資源。我們既要確保正向直線職能系統(tǒng)制定和實施決策的政令暢通，又要對逆向和橫向的求助系統(tǒng)作出及時靈活的響應(yīng)，使最貼近顧客，最先覺察到變化和機會的高度負(fù)責(zé)的基層主管和員工，能夠及時得到組織的支援，為組織目標(biāo)作出與眾不同的貢獻(xiàn)。 （組織的層次） 第五十條 我們的基本方針是減少組織的層次，以提高組織的靈活性。減少組織層次一方面要減少部門的層次，另一方面要減少職位的層次。 三、高層管理組織 （高層管理組織） 第五十一條 高層管理組織的基本結(jié)構(gòu)為三部分：公司執(zhí)行委員會、高層管理委員會與公司職能部 門。 公司的高層管理委員會有：戰(zhàn)略規(guī)劃委員會，人力資源委員會，財經(jīng)管理委員會。 （高層管理職責(zé)） 第五十二條 公司執(zhí)行委員會負(fù)責(zé)確定公司未來的使命、戰(zhàn)略與目標(biāo)，對公司重大問題進(jìn)行決策，確保公司可持續(xù)成長。 高層管理委員會是由資深人員組成的咨詢機構(gòu)。負(fù)責(zé)擬制戰(zhàn)略規(guī)劃和基本政策，審議預(yù)算和重大投資項目，以及審核規(guī)劃、基本政策和預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果。審議結(jié)果由總裁辦公會議批準(zhǔn)執(zhí)行。 公司職能部門代表公司總裁對公司公共資源進(jìn)行管理，對各事業(yè)部、子公司、業(yè)務(wù)部門進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控。公司職能部門應(yīng)歸口設(shè)立，以 盡量避免多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象。 高層管理任務(wù)應(yīng)以項目形式予以落實。高層管理項目完成后，形成具體工作和制度，并入某職能部門的職責(zé)。 （決策制度） 第五十三條 我們遵循民主決策，權(quán)威管理的原則。 高層重大決策需經(jīng)高層管理委員會充分討論。決策的依據(jù)是公司的宗旨、目標(biāo)和基本政策；決策的原則是，從賢不從眾。真理往往掌握在少數(shù)人手里，要造成一種環(huán)境，讓不同意見存在和發(fā)表。一經(jīng)形成決議，就要實行權(quán)威管理。 高層委員會集體決策以及部門首長負(fù)責(zé)制下的辦公會議制度，是實行高層民主決策的重要措施。我們的方針是，放開高 層民主，使智慧充分發(fā)揮；強化基層執(zhí)行，使責(zé)任落在實處。 各部門首長隸屬于各個專業(yè)委員會，這些委員會議事而不管事，對形成的決議有監(jiān)督權(quán)，以防止一長制中的片面性。各部門首長的日常管理決策，應(yīng)遵循部門首長辦公會確定的原則，對決策后果承擔(dān)個人責(zé)任。各級首長辦公會的討論結(jié)果，以會議紀(jì)要的方式向上級呈報。報告上必須有三分之二以上的正式成員簽名，報告中要特別注明討論過程中的不同意見。 公司總裁有最后的決策權(quán)，在行使這項權(quán)力時，要充分聽取意見。 （高層管理者行為準(zhǔn)則） 第五十四條 高層管理者應(yīng)當(dāng)做到： 保持強烈的進(jìn)取精神和憂患意識。對公司的未來和重大經(jīng)營決策承擔(dān)個人風(fēng)險。 堅持公司利益高于部門利益和個人利益。 傾聽不同意見，團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的人。 加強政治品格的訓(xùn)練與道德品質(zhì)的修養(yǎng)，廉潔自律。 不斷學(xué)習(xí)。 第四章 基本人力資源政策 一、人力資源管理準(zhǔn)則 （基本目的） 第五十五條 華為的可持續(xù)成長，從根本上靠的是組織建設(shè)和文化建設(shè)。因此，人力資源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊伍，以及創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機 制，為公司的快速成長和高效運作提供保障。 （基本準(zhǔn)則） 第五十六條 華為全體員工無論職位高低，在人格上都是平等的。人力資源管理的基本準(zhǔn)則是公正、公平和公開。 （公正） 第五十七條 共同的價值觀是我們對員工作出公平評價的準(zhǔn)則；對每個員工提出明確的挑戰(zhàn)性目標(biāo)與任務(wù)，是我們對員工的績效改進(jìn)作出公正評價的依據(jù)；員工在完成本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力，是比學(xué)歷更重要的評價能力的公正標(biāo)準(zhǔn)。 （公平） 第五十八條 華為奉行效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。我們鼓勵每個員工在真誠合作與責(zé)任承諾基礎(chǔ)上，展開競 爭；并為員工的發(fā)展，提供公平的機會與條件。每個員工應(yīng)依靠自身的努力與才干，爭取公司提供的機會；依靠工作和自學(xué)提高自身的素質(zhì)與能力；依靠創(chuàng)造性地完成和改進(jìn)本職工作滿足自己的成就愿望。我們從根本上否定評價與價值分配上的短視、攀比與平均主義。 （公開） 第五十九條 我們認(rèn)為遵循公開原則是保障人力資源管理的公正和公平的必要條件。公司重要政策與制度的制定，均要充分征求意見與協(xié)商。抑僥幸，明褒貶，提高制度執(zhí)行上的透明度。我們從根本上否定無政府、無組織、無紀(jì)律的個人主義行為。 （人力資源管理體制） 第六十 條 我們不搞終身雇傭制，但這不等于不能終身在華為工作。我們主張自由雇傭制，但不脫離中國的實際。 （內(nèi)部勞動力市場） 第六十一條 我們通過建立內(nèi)部勞動力市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇機制。通過內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出，實現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層。并使人適合于職務(wù)，使職務(wù)適合于人。 （人力資源管理責(zé)任者） 第六十二條 人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作 ，負(fù)有幫助下屬人員成長的責(zé)任。下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的舉薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。 二、員工的義務(wù)和權(quán)利 （員工的義務(wù)） 第六十三條 我們鼓勵員工對公司目標(biāo)與本職工作的主人翁意識與行為。 每個員工主要通過干好本職工作為公司目標(biāo)做貢獻(xiàn)。員工應(yīng)努力擴大職務(wù)視野，深入領(lǐng)會公司目標(biāo)對自己的要求，養(yǎng)成為他人作貢獻(xiàn)的思維方式，提高協(xié)作水平與技巧。另一方面，員工應(yīng)遵守職責(zé)間的制約關(guān)系，避免越俎代庖，有節(jié)制地暴露因職責(zé)不清所掩蓋的管理漏洞與問題。 員工有義務(wù)實事求是地越級報告被掩蓋 的管理中的弊端與錯誤。允許員工在緊急情況下便宜行事，為公司把握機會，躲避風(fēng)險，以及減輕災(zāi)情作貢獻(xiàn)。但是，在這種情況下，越級報告者或便宜行事者，必須對自己的行為及其后果承擔(dān)責(zé)任。 員工必須保守公司的秘密。 （員工的權(quán)利） 第六十四條 每個員工都擁有以下基本權(quán)利，即咨詢權(quán)、建議權(quán)、申訴權(quán)與保留意見權(quán)。 員工在確保工作或業(yè)務(wù)順利開展的前提下，有權(quán)利向上司提出咨詢，上司有責(zé)任作出合理的解釋與說明。 員工對改善經(jīng)營與管理工作具有合理化建議權(quán)。 員工有權(quán)對認(rèn)為不公正的處理，向直接上司的上司提出申 訴。申訴必須實事求是，以書面形式提出，不得影響本職工作或干擾組織的正常運作。各級主管對下屬員工的申訴，都必須盡早予以明確的答復(fù)。 員工有權(quán)保留自己的意見，但不能因此影響工作。上司不得因下屬保留自己的不同意見而對其歧視。 三、考核與評價 （基本假設(shè)） 第六十五條 華為員工考評體系的建立依據(jù)下述假設(shè)： 華為絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。 金無足赤，人無完人；優(yōu)點突出的人往往缺點也很明顯。 工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。 失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應(yīng)該的。 員工未能達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。員工的成績就是管理者的成績。 （考評方式） 第六十六條 建立客觀公正的價值評價體系是華為人力資源管理的長期任務(wù)。 員工和干部的考評，是按明確的目標(biāo)和要求，對每個員工和干部的工作績效、工作態(tài)度與工作能力的一種例行性的考核與評價。工作績效的考評側(cè)重在績效的改進(jìn)上，宜細(xì)不宜粗；工作態(tài)度和工作能力的考評側(cè)重在長期表現(xiàn)上，宜粗不宜細(xì)?？荚u結(jié)果要建立記錄，考評要素隨公司不同時期的成長要求應(yīng)有所側(cè)重。 在各 層上下級主管之間要建立定期述職制度。各級主管與下屬之間都必須實現(xiàn)良好的 ,溝通，以加強相互的理解和信任。溝通將列入對各級主管的考評。 員工和干部的考評實行縱橫交互的全方位考評。同時，被考評者有申訴的權(quán)利。 四、人力資源管理的主要規(guī)范 （招聘與錄用） 第六十七條 華為依靠自己的宗旨和文化，成就與機