hr如何構(gòu)建人才地圖(編輯修改稿)
2025-04-12 21:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 求，為人才資源的有效開發(fā)和優(yōu)化配置提供決策依據(jù)。人才地圖構(gòu)建的基礎(chǔ)在于：對關(guān)鍵人才的全面、客觀的評價(jià)。對不同層級(jí)關(guān)鍵人才優(yōu)勢、弱勢的整合分析，從而明確不同層級(jí)管理者的現(xiàn)實(shí)狀況，形成企業(yè)人才階梯隊(duì)伍的構(gòu)建的客觀、有序的依據(jù)，其具體步驟是：從企業(yè)內(nèi)部和外部進(jìn)行人才供求分析。企業(yè)內(nèi)部的人才需求預(yù)測，直接受到業(yè)務(wù)規(guī)劃的驅(qū)動(dòng)。企業(yè)可根據(jù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)規(guī)劃，從財(cái)務(wù)、經(jīng)驗(yàn)、標(biāo)桿等方面預(yù)測關(guān)鍵的崗位和人才在未來一定發(fā)展階段的數(shù)量需求，對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有關(guān)鍵人才進(jìn)行數(shù)量和質(zhì)量上的盤點(diǎn)。當(dāng)然，也需要對企業(yè)外部相關(guān)人才市場進(jìn)行相關(guān)的分析。明確人才缺口，形成人才地圖。通過對比企業(yè)關(guān)鍵人才的供求分析，明確關(guān)鍵人才的缺口并進(jìn)行量化，并結(jié)合崗位分析和通過人才素質(zhì)測評的成果，將關(guān)鍵人才定位在不同的關(guān)鍵崗位類型和關(guān)鍵崗位層次上，配合關(guān)鍵人才與崗位適配度和人才特征的標(biāo)示，形成直觀的關(guān)鍵人才地圖。因?yàn)槠髽I(yè)的不同需要，直觀的關(guān)鍵人才地圖有三種表現(xiàn)形式，具體可見附錄。根據(jù)人才缺口，建議各種人才地圖的應(yīng)用策略。填補(bǔ)人才缺口一要靠外部獲取，二要靠內(nèi)部培養(yǎng)，為此需要利用人才地圖的成果制定各種應(yīng)用策略，包括針對關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)建議、繼任政策建議、審閱關(guān)鍵人才招聘策略、職業(yè)發(fā)展等，形成關(guān)鍵人才規(guī)劃的體系。圖表：人才地圖構(gòu)建方法論依據(jù)以上步驟，企業(yè)可以建立跨行業(yè)、跨區(qū)域、跨職能的關(guān)鍵人才地圖，包括關(guān)鍵人才相對于崗位層次和類型的分布、關(guān)鍵人才與關(guān)鍵崗位之間的適配度、關(guān)鍵人才之間的關(guān)系、關(guān)鍵人才使用的路徑等。在人才地圖中，我們需要回答以下關(guān)鍵問題：哪些崗位的人才是充足的?哪些崗位的人才是目前足夠，但在未來是緊缺的?哪些是目前就出現(xiàn)了短缺?哪些人員準(zhǔn)備好承擔(dān)更高層次的工作勝任?哪些人員勝任目前的崗位?哪些人員目前崗位尚不能勝任?同時(shí)，這些評估使員工對戰(zhàn)略目標(biāo)有了清晰的理解，為其當(dāng)前能力和業(yè)績提供了有意義的反饋，基于測評結(jié)果和未來崗位的要求，也為其未來發(fā)展提供了實(shí)際方法：基于人才測評的結(jié)果，描繪最合理的職業(yè)發(fā)展路線制定個(gè)性化的能力提升計(jì)劃對測評結(jié)果進(jìn)行反饋輔導(dǎo)，確保雙方對發(fā)展計(jì)劃達(dá)成一致同時(shí)，根據(jù)人才地圖成果，還可以制訂各種應(yīng)用策略，如為關(guān)鍵人才有針對性的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展提出建議，為關(guān)鍵人才繼任提出建議，為關(guān)鍵人才外部招聘方案提出建議，為人才庫建設(shè)提出建議，為內(nèi)部人才流動(dòng)平臺(tái)建設(shè)方案提出建議，如下圖所示：人才地圖的表現(xiàn)形式常見的人才九宮格示例在人才管理制度中，最有名的非ge公司的session c莫屬?！皊ession c”是ge公司的年度人力資源評價(jià)流程，ceo杰夫?伊梅爾特說：“這個(gè)根據(jù)我們的戰(zhàn)略目標(biāo)對員工及其績效進(jìn)行的評估無疑是我們最重要的運(yùn)作流程。這是我身為本公司一份子最感自豪的時(shí)刻，這時(shí)我就可以直接看到ge各業(yè)務(wù)集團(tuán)無可匹敵的人才。” “session c”是獲取對組織內(nèi)人員能力及潛能的了解以及對組織及其人員的現(xiàn)在和未來需求進(jìn)行計(jì)劃的一個(gè)系統(tǒng)方法?！皊ession c”的重要成果就是人才“九宮格”，如下圖所示。當(dāng)然，也有企業(yè)根據(jù)本企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)文化進(jìn)行變化，如adidas(阿迪達(dá)斯)的別具特色的“人才九宮格”。當(dāng)然，在人才九宮格圖上，可以增加人才分布及其動(dòng)態(tài)發(fā)展過程，如下圖所示：基于人崗匹配及時(shí)間序列的人才地圖另外一種是人崗匹配度模式，見下圖。這種模式把崗位所有需要考慮到的信息綜合到一起，通過對不同后備之間的直接對比，分析不同候選人的準(zhǔn)備度。準(zhǔn)備度通常可以劃分為三級(jí)，已經(jīng)準(zhǔn)備好，需要12年，以及需要35年。根據(jù)不同的人才準(zhǔn)備度，我們可以進(jìn)一步形成關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃。為了更加直觀，可以采用下圖的模式來展現(xiàn)，見下圖。1
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