人力資源優(yōu)化與經(jīng)濟(jì)效能提升策略(編輯修改稿)
2025-04-05 13:27 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 安排的任務(wù)，缺乏對(duì)員工需求、工作表現(xiàn)、創(chuàng)新力等方面的考慮，也沒(méi)有將考核與員工的工資等相掛鉤，影響績(jī)效管理作用的發(fā)揮。④激勵(lì)機(jī)制缺失。盡管事業(yè)單位正在積極推進(jìn)人力資源管理工作的開(kāi)展，但與企業(yè)相比還存在較大的差距，尤其是在激勵(lì)方面，事業(yè)單位的激勵(lì)方式和手段比較單一，缺乏實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，通常是對(duì)員工的表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)等，且獎(jiǎng)勵(lì)較小，缺乏對(duì)不同層級(jí)員工實(shí)際需求和訴求的考慮。相對(duì)于獲得獎(jiǎng)勵(lì)，事業(yè)單位員工為避免出錯(cuò)和懲罰在工作中較為謹(jǐn)慎，影響了激勵(lì)作用的發(fā)揮，無(wú)法有效激發(fā)員工工作的積極性以及競(jìng)爭(zhēng)和創(chuàng)新意識(shí)。4人力資源優(yōu)化與經(jīng)濟(jì)效能提升的策略事業(yè)單位需要對(duì)人力資源管理進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新和改進(jìn)，在管理工作中科學(xué)地將經(jīng)濟(jì)管理理論融入其中，創(chuàng)新和優(yōu)化人力資源管理的理念、模式和手段，有效破解彼得困境、馬太效應(yīng)和暈輪效應(yīng)。第一，所謂的彼得困境主要指的是在組織內(nèi)部存在很多工作表現(xiàn)出色的成員，但其不滿(mǎn)足于工作的現(xiàn)狀及待遇，盲目地追求職位的晉升，最終被安排到一個(gè)自己能力和水平等無(wú)法勝任的崗位上，從而導(dǎo)致組織工作效率低下。事業(yè)單位人力資源管理需要有效規(guī)避這一困境，在人員配置和安排時(shí)需要綜合考慮事業(yè)單位崗位需要及職位空缺，明確各人員的專(zhuān)長(zhǎng)、能力水平、綜合素質(zhì)、志向和發(fā)展規(guī)劃、條件等，根據(jù)各崗位和職位對(duì)人員的需求和要求，科學(xué)選拔和任用人員，確保人員與崗位的適應(yīng)性、匹配度，促使各員工能夠完全勝任崗位工作，并保持較高的工作效率。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)在事業(yè)單位內(nèi)部管理中精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，減少冗員，以起到降低事業(yè)單位成本、提高經(jīng)濟(jì)效能的作用。第二，馬太效應(yīng)主要指是“強(qiáng)者越強(qiáng)，弱者越弱”，事業(yè)單位在管理工作中要破除馬太效應(yīng)及其造成的影響與損失，即轉(zhuǎn)變以往“論資排輩”的現(xiàn)象，構(gòu)建一個(gè)完善的考核評(píng)價(jià)體系，并科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，為有實(shí)力、有理想、有突出表現(xiàn)、有責(zé)任擔(dān)當(dāng)、有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才提供自我實(shí)現(xiàn)和表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)上崗，以強(qiáng)化單位員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，確保更積極、努力地參與工作，提高工作效率和效益。第三，暈輪效應(yīng)主要指的是根據(jù)第一印象的好惡去認(rèn)知和判斷一個(gè)人的品質(zhì)等，極易出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了判斷的客觀性。事業(yè)單位在聘用人員時(shí)需要規(guī)避這類(lèi)情況，做到實(shí)事求是，對(duì)考察對(duì)象的綜合素質(zhì)、能力水平等進(jìn)行系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)和分析，不能因?yàn)槟骋环矫娴亩贪寰腿P(pán)否定這個(gè)人，這將嚴(yán)重影響事業(yè)單位挖掘和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。事業(yè)單位需要根據(jù)自身實(shí)際情況和管理工作的需要，持續(xù)完善和優(yōu)化與人力資源管理及開(kāi)發(fā)利用有關(guān)的制度機(jī)制，確保人員管理的規(guī)范性、晉升管理的科學(xué)性，從而提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益
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