【文章內(nèi)容簡介】 于能否說服團(tuán)體成員聽從自己的建議去努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。這種社會技能，對于管理者來說非常重要。,評價維度,第三個初級維度“決斷力”：注重的是一個人無論遇到哪種經(jīng)濟(jì)的、社會的問題都能實(shí)現(xiàn)自己意圖的能力。最重要的是實(shí)際的計劃能力、檢查和指導(dǎo)項(xiàng)目進(jìn)程的能力和安排高效的管理進(jìn)度的能力（計劃和組織能力）?？刂坪褪跈?quán)，以及管理次要事務(wù)的能力（授權(quán)和管理控制能力），這是管理工作所必備的能力。 第四個初級維度“意志力”：首先，一個員工應(yīng)該能夠主動地開始工作，而不是被動地等待上級的指示——這是“主動性”；開始了一項(xiàng)工作之后，能夠堅(jiān)持把工作做下去——這是堅(jiān)持性；工作中出現(xiàn)了外部壓力，甚至遇到了極大的困難，但仍然能夠堅(jiān)定地把他的工作做下去——這是堅(jiān)定性；最后，能夠決定自己的生活原則，決斷性的、獨(dú)立地做出自己的選擇，甚至于主動地去承受一定的風(fēng)險——這就是決斷性。,評價維度,維度評價表格,設(shè)計評價中心方案的工作包括：評價中心活動的組合、時間的安排和人員的組織等更為具體但很重要的問題。 在時間安排方面，一般要考慮選用了多少個活動、多少個主考、各個活動占用的時間，主考和應(yīng)聘者從一種活動地點(diǎn)轉(zhuǎn)換到另一個活動地點(diǎn)所花費(fèi)的時間、主考和后勤人員準(zhǔn)備活動材料和相關(guān)設(shè)施所花費(fèi)的時間以及他們午餐的時間。 一個比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u價中心流程一般至少需要兩天時間，白天按計劃組織模擬活動或心理測驗(yàn)，對應(yīng)聘者進(jìn)行初步評估，晚上主考小組對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合的評估，調(diào)整不同主考對于同一應(yīng)聘者的評價差別過大的情況。 而對于評價中心流程選用的模擬活動，一般需要把書面活動和口頭表達(dá)活動穿插開來，交替著進(jìn)行安排，如文件筐測驗(yàn)和模擬面談搭配，然后備忘錄分析和演講搭配，這樣可以避免應(yīng)聘者和主考感到厭煩，從而減少可能的主觀偏差。,設(shè)計評價方案,有關(guān)評價中心方法的一般介紹 主要是評價中心方法的歷史、運(yùn)用于實(shí)踐的一些背景以及實(shí)施的公平性原則等等。 工作分析 培訓(xùn)主考分析和理解工作行為檢核表的能力。通過訓(xùn)練，他們能較深刻地理解工作行為檢核表中的工作行為對于勝任空缺職位為什么很關(guān)鍵。 評價中心的評價維度 主考需要深入了解評價中心流程中關(guān)注的核心評價維度。經(jīng)過培訓(xùn)之后，他們能夠從觀察到的具體工作行為中很容易地分析出這些行為背后的評價維度，或者能很快地把具體的工作行為歸類到特定評價維度中去。,培訓(xùn)主考,評價中心中的模擬活動：了解評價中心流程中模擬活動的內(nèi)容和詳細(xì)安排，甚至需要參與活動的整個設(shè)計過程 模擬活動中的評價維度：在接受培訓(xùn)的過程中反復(fù)觀察角色扮演者扮演的整個模擬活動，不僅能捕捉住模擬活動中可能出現(xiàn)的關(guān)鍵性行為表現(xiàn)，甚至能把握住活動進(jìn)程的哪個階段會出現(xiàn)哪些行為。 評價中心的組織和實(shí)施：主考的主要職責(zé)就是參與評價中心的各個活動、對應(yīng)聘者進(jìn)行客觀而全面的評估，他們并不直接負(fù)責(zé)評價中心的組織和實(shí)施，但是他們需要了解組織和實(shí)施評價中心的各個環(huán)節(jié)，包括其中可能出現(xiàn)的各種問題，如評估現(xiàn)場主考沒有到齊怎么辦？出現(xiàn)評估材料的流失怎么辦？,培訓(xùn)主考,（1）觀察：關(guān)注應(yīng)聘者在模擬活動中的所有表現(xiàn)，尤其與工作行為檢核表中的關(guān)鍵行為有關(guān)的行為。 （2）記錄：記錄應(yīng)聘者在模擬活動中的所有表現(xiàn)，尤其與工作行為檢核表中的關(guān)鍵行為有關(guān)的行為。 在接受培訓(xùn)的初期，主考在觀察和記錄方面很容易加上自己的主觀判斷而不能保持客觀。 如，一個應(yīng)聘者正斜靠在椅子上，那么沒有經(jīng)驗(yàn)的主考可能就會把這種行為描述成“他很懶，很冷漠?！倍嬲郎?zhǔn)確的行為描述是“他正斜靠在椅子上。”,培訓(xùn)主考（技巧）,（3）分類：把應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)進(jìn)行分類，迅速而準(zhǔn)確地把它們歸到適當(dāng)?shù)脑u價維度中去。 （4）評分：對應(yīng)聘者在每一個評價維度上的表現(xiàn)評出一個分?jǐn)?shù)，是評價中心流程中最具主觀性的一個環(huán)節(jié)。主考的評分最關(guān)鍵的就是有理有據(jù)，也就是說評價要完全基于應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)。 （5）綜合評價：根據(jù)每一個維度上的得分給應(yīng)聘者一個最終的得分，主考在比較和權(quán)衡了應(yīng)聘者在各個維度上的得分之后，謹(jǐn)慎地給出一個綜合評分。當(dāng)不同主考對同一應(yīng)聘者的評分有較大分歧時，需要召開主考討論會，那么每一位主考都應(yīng)該能用自己觀察到的應(yīng)聘者行為表現(xiàn)來支持自己的結(jié)論，并且能易于聽取他人的看法，在適當(dāng)?shù)臅r候適當(dāng)調(diào)整自己的評分。,培訓(xùn)主考（技巧）,所有評估中心的活動結(jié)束之后，需要有專門的人員負(fù)責(zé)評估報告的撰寫。為了節(jié)約費(fèi)用以及確保評估報告的準(zhǔn)確性，組織一般要求參與評估過程的主考來撰寫評估中心的評估報告。 在撰寫評估報告之前，報告人需要熟悉評價中心的整個方案，收集各個活動的所有相關(guān)資料（包括給應(yīng)聘者、角色扮演者的指導(dǎo)語，主考在活動中記錄的應(yīng)聘者行為資料，以及對應(yīng)聘者的維度評分等），對主考的評分情況進(jìn)行匯總。,評價結(jié)果的報告和反饋,D：模擬面談 PR：演講測驗(yàn) GD：小組討論 MO：備忘錄分析 IB：文件筐測驗(yàn),在不同的情境下運(yùn)用不同管理技巧的能力 通過追問考察問題潛在原因的能力 協(xié)調(diào)協(xié)議雙方的需要以達(dá)成協(xié)議的能力 向下屬分派任務(wù)和責(zé)任的意識,表9.12 李 ╳ ╳有待改進(jìn)之處,殼牌在人員選拔和考核中最關(guān)注的就是人才的潛質(zhì)。它把人才的發(fā)展?jié)撡|(zhì)定義為“CAR”，即成就力（Achievement）、關(guān)系力（Relation）和分析力（Capacity），各占三分之一的權(quán)重。這三個方面是殼牌對人才素質(zhì)要求的核心內(nèi)容。下表是關(guān)于“CAR”的具體描述。,案例,殼牌的招聘考核主要有三個環(huán)節(jié)。第一步是應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘表，公司進(jìn)行初步篩選。殼牌的招聘表格針對“CAR”設(shè)計，它是面試內(nèi)容的素材。通過這一關(guān)，8090%的應(yīng)聘者被淘汰。 第二個步驟是50分鐘的結(jié)構(gòu)化面試。在面試中考官會就預(yù)先確定的幾個方面進(jìn)行提問，考察應(yīng)聘者分析和解決問題的綜合能力，應(yīng)聘者決定是否繼續(xù)應(yīng)聘，公司決定是否推薦到評價中心流程。這一關(guān)的一般通過率為25%。,案例,接下來通過結(jié)構(gòu)化面試的人進(jìn)入評價中心流程，接受為期一天的測試。其內(nèi)容包括：小組討論（有68名應(yīng)聘者獨(dú)立探討一個商業(yè)議題）、議案（就一個議題做一個陳述并接受質(zhì)詢，這其實(shí)就是演講）、商業(yè)模擬（處理成批的業(yè)務(wù)，這其實(shí)就是文件筐測驗(yàn)）、面試（主要針對分析力，這其實(shí)就是模擬面談）。測試的結(jié)果交由公司最資深的經(jīng)理進(jìn)行評估。經(jīng)過評價中心這一關(guān)，就基本可以確定招聘的人選了。 人員被選入殼牌之后的職業(yè)發(fā)展（如三年的“大學(xué)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展計劃”）以