【文章內(nèi)容簡介】 10113B00101C11114D00000E01012 （2）序列評定法：序列評定法是把每一個員工分要素排序，然后合計總分的方法。具體做法是：先設定考核要素并列成表，然后針對每個要素評價員工。這時，評價工作只是排一下員工的先后順序，待全部要素評價排序完畢后，計算總分。表16是一個范例：表16 序列評定法范例責任心主動性差錯率服從性效率合作性創(chuàng)造性出勤分數(shù)A3415842128B2373765336C5767586650D6534657541E1826371836F8188238442G7241114222H4652423733 從表16中可以看出，C得分22，成績最好；A得分28其次；H行分33，排在第三；B和E得分36，處于中等水平；D得分39，屬于一般偏下；C得分50，名列最后?？己说姆椒ê芏?，這里只介紹一些比較容易操作的技術(shù)。實際上，復雜的考核技術(shù)不易掌握，效果也未必比簡單的方法好。只要根據(jù)考核的基本原理，并結(jié)合企業(yè)的具體情況，會摸索出一套適合自己特點的考核方法來。第二章 薪 資 管 理一、 薪資管理1．決定分配的因素 工資管理是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，無論是國內(nèi)外的專家學者還是企業(yè)管理人員，都非常關(guān)心這個問題。改革前，我國實行的是等級工資制，在80年代中期，這種工資制度受到了無情的批判。但是，分配方式變來改去，仍然沒有擺脫等級工資的形式。這種狀況促使人們?nèi)ド钊氲厮伎挤峙涞膯栴}，發(fā)現(xiàn)分配問題的根本解決與分配的形式并無直接的干系?？梢哉f，不論采取什么樣的分配形式，都能合理的解決分配問題。問題的關(guān)鍵在于確認決定工資的因素是什么和如何有效地運用這些因素。 在企業(yè)內(nèi)部，決定分配的因素是工作的特征。因為，工作的特征決定了完成工作所需支付的腦力勞動和體力勞動的量。從理論上看，按勞分配要求以活勞動支出的量為依據(jù)，然而活勞動是無法直接計量的，因此必須把活勞動轉(zhuǎn)化為可以客觀計量的東西。對于現(xiàn)場生產(chǎn)性的工作，產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量不失為一種客觀的標準，但是不同產(chǎn)品、不同工種的最終勞動成果也是不可比的。至于腦力勞動，其成果的計量幾乎無法用一般的數(shù)學方法來解決。經(jīng)過多年的研究和實踐，人們一致把目光盯在了工作特征上。以工作特征來確定分配是基于兩個假設：一是企業(yè)內(nèi)的分配可以用工作的相對價值代替工作的絕對價值；二是一個員工如果能夠令人滿意地完成工作，就等于支出了所要求的勞動量。實際上，計算工作的絕對價值是完全沒有必要的，即便能夠計算出工作的絕對價值，也不過是給所有的工作排一個順序。既然都是排順序，相對價值就足夠了。至于第二個假設，同樣也是客觀的。2．合理的分配體制特征 （1）公平性。公平的分配主要取決于三個方面，首先是工資標準要符合工作在組織中的相對價值。也就是說要根據(jù)對工作特征的評價（工作評價）確定每個工作在組織中的相對位置，然后根據(jù)每個工作所處的位置決定報酬。第二是報酬的同一性，也就是說不論從事工作的人具有何種特征，只要他能夠勝任工作，就應享受同樣的報酬。第三是要運用考核這一手段，調(diào)整分配的實際數(shù)額。為了避免員工對分配產(chǎn)生不公平的偏見，分配的標準最好是公開的，使每個員工都能了解是什么因素決定了他的工資。 （2）穩(wěn)定性。一個好的分配系統(tǒng)應該是穩(wěn)定的，因為經(jīng)常變換報酬的分配形式和工資的標準，不僅會使員工懷疑分配的公平性，而且也不利于保持持久的工作熱情。分配問題是個影響面大而持久的重要問題，領導者不能總是“標新立異”。改革以來，企業(yè)工資分配的形式頻繁地變化，原因可能是多種多樣的，本意也是好的，但是效果并不理想。工資分配體現(xiàn)了企業(yè)的分配思想和分配政策，經(jīng)常變化會給人一種“負”效應。導致企業(yè)分配系統(tǒng)不穩(wěn)定的另一個原因是，把長工資等級作為調(diào)整分配的手段，往往會打亂工作的相對價值關(guān)系，最終破壞了分配系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。隨著企業(yè)經(jīng)濟效益和社會物價指數(shù)的變化以及根據(jù)員工工作績效，調(diào)整工資的標準是正常的，但不能僅采取長工資等級的做法。在實際中經(jīng)常出現(xiàn)突破工資最高等級的情況，致使工資系統(tǒng)的最終瓦解。那么，怎樣才能在不破壞工作相對價值的條件下解決工資的調(diào)整問題呢？比較有效的方法是： ①在工資的級別內(nèi)設“等”，對績效突出的員工用升等的方法調(diào)節(jié)他們的分配。但是，不管員工的表現(xiàn)如何突出，也不應超出“級”的限制。例如，某級分為五等，每年績效好的員工可以升一“等”，如果一個員工連續(xù)五年績效突出，他就升到了該級的最高等，除非他的工作發(fā)生變化（如獲得晉升），否則他的工資等級調(diào)整就到頭了。在一般情況下，如果一個員工連續(xù)五年卓有成效地工作，是應該獲得提升的，而提升的同時也就改變了他工作的級別，從而又可以在該級升等了。如果盡管他的工作表現(xiàn)突出，但能力不足以承擔更高的工作或職務，穩(wěn)定在該級上的最高等上也是合理的。 ②用工資率調(diào)整整體工資水平是穩(wěn)定工資系統(tǒng)的另一個有效方法。、因物價指數(shù)上長10%，小時工資率也相應提高10%，、。這樣，我們可以在不調(diào)整工資等級的基礎上改變工資的相對額。 如果能夠有效地結(jié)合運用這兩種方法，就可以不破壞工資的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，同時解決工資額的調(diào)整問題。 （3）簡明性。工資的計算方式要盡可能地簡單，這樣不僅易于管理，而且也有助于員工把自己的工作結(jié)果與預期的收入直接聯(lián)系起來。3．工資水平管理 一個工作的工資水平主要受工作的相對價值、企業(yè)的經(jīng)濟效益、物價因素和勞動力市場的供求關(guān)系影響。前三個因素是比較容易理解的，至于勞動力的市場因素，是以往很少考慮的問題。勞動力市場具有調(diào)整勞動力價格的功能。如果一個企業(yè)的某個工作的工資水平低于勞動力的市場價格，勞動力的流失就不可避免?，F(xiàn)在許多非國有經(jīng)濟企業(yè)從國有企業(yè)挖走大量優(yōu)秀的管理人員、工程技術(shù)人員和技術(shù)工人，就是因為它們可以提供市場價格或高于市場價格的工資和待遇。當某個工作的勞動力供給少于需求的時候，該勞動力的價格就會上升，提高該工作的工資率是不可避免的。為了了解勞動力市場的價格水平，企業(yè)就要定期地對勞動力市場進行調(diào)查，掌握勞動力市場的供求變化狀況和發(fā)展趨勢，調(diào)整本企業(yè)的部分和全部工資水平（通過調(diào)整工資率）。對勞動力市場進行調(diào)查的主要方法，是進行工資水平調(diào)查，調(diào)查的對象是本地區(qū)、本行業(yè)、同等規(guī)模和在同一個勞動力市場上有競爭行為企業(yè)的工資和福利水平。工資水平調(diào)查通常每年做一次，一般是在年底。有關(guān)具體操作技法，請參閱有關(guān)部分。二、 如何進行工作評價1．工作評價的基本程序 工作評價是確定組織中每一個工作相對價值的操作性技術(shù)，它是建立企業(yè)分配體系的最基本的方法。圖21是工作評價的基本程序，但是由于評價方法的多樣性，有些工作評價的程序與此稍有不同。確定小時工資率確定報酬因素選擇評價方法確定評價標準進行工作評價建立工資等級制定標準工資文件 圖21 根據(jù)企業(yè)特征