20xx人力資源管理人員工作參考計劃(編輯修改稿)
2025-03-30 01:58 本頁面
【文章內容簡介】 對象的不同，選擇不同的培訓方式?！ 〉谌?、培訓講師隊伍建立。結合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進展培訓講師必備的素養(yǎng)、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍?！ ≡谠L談中，因公司業(yè)務性質、工作時間特點，有些骨干、主管盡管在進展著員工培訓、但效果不佳，且本身沒有授課的積極。 在培訓講師隊伍建立中，能夠設定授課獎勵制度。人力資源部門關于授課水平、態(tài)度、效果等依照不同課程類型采納不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進展獎勵，提升授課人員積極性及自我提升才能。 第四、培訓制度、流程體系建立。關于公司目前培訓制度進展整理、匯編，結合公司運營開展需，進展必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程?！ 〉谖濉⑴嘤栐u估系統(tǒng)建立。關于每一項培訓，依照授課內容，進展不同層級的評估。培訓完畢后，培訓人員關于培訓建議與意見，反響培訓課程、講師情況，首先做好反響層面的評估。關于培訓課程進展考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估。培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進展行為層面的評估。關于培訓后，公司運營、開展是否起到了積極的妨礙，從而進展結果的評估。 第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防備勞動糾紛的重要依照。依照治理效率，可進展人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完好性?！ 娀瘓?zhí)行力、推進績效薪酬體系運轉 績效薪酬體系依佐尚治理公司對公司進展崗位調查、工作分析、崗位評估的根底上確定的，其構成時間長、發(fā)動人員多、制造本錢高。人力資源部協(xié)助治理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用?！ ∫皇羌哟髾z查、追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源的精確真實性。 二是關于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確?！ ∪强冃Э荚u過程，要做到公平、公正。績效結果一定要反響到個
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